Czas Pracy

Tomasz84 / 82.139.46.* / 2014-07-23 10:28
Witam
Pracuje w pelnym wymiarze czasu pracy. Umowa na czas nieokreslony. Moja praca polega na pilnowaniu obiektu jako portier. Wedlug umowy powinnienem miec placone wszystko lacznie z nocnymi i nadliczbowymi za prace w sobote i niedziele, bo do pracy na stanowisku portiera zostalem oddelegowany poprzez aneks do umowy.
1) Czy za prace w godzinach nocnych miedzy 22-6 nalezy mi sie dodatek do wynagrodzenia (20%)?
-wedlug mojego pracodawcy na tym stanowisku(portier) sa to normalne godziny pracy, wiec dodatek sie nie nalezy

2) Czy za prace np 1.05, 3.05, niedziela nalezy mi sie jakis dodatek ewentualnie dzien wolny czy cokolowiek?
-wedlug mojego pracodawcy sie nie nalezy bo portierzy u nas maja jakis ryczalt, cokolwiek to znaczy

3) Czy w miesiacu, w tygodniu, dziennie moge pracowac jakas maksymalna ilosc godzin? Bo pracuje np w soboty 16h, a w tygodniu ogolnie nawet do 55h i czy po jakiejs dluzszej pracy nalezy mi sie dzien wolny, ewentualnie jakies dodatkowe wynagrodzenie (nadgodziny)? Bo czytalem o jakims limicie tygodniowym i tygodniowym odpoczynku 35h, u mnie max odpoczynek to 33h.
w kodeksie pracy wszedzie widnieje zapis: "ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy" ale chyba sa jakies granice mimo to... co do Ilosc godzin w miesiacu delkatnie przekraczam np. 168h do przepracowania u mnie 172h.
-wedlug mojego pracodawcy moge pracowac tyle, bo taki charakter ma taka praca

Moze ktos mi pomoze, bo z moim pracodawca nie moge sie porozumiec w tej kwestii, a wolalbym zasiegnac glebszej wiedzy w tym temacie zanim udam sie np. do pip`u. Z gory dziekuje za kazda pomoc
Wyświetlaj:
szklarek / 2014-07-23 11:15
1. pora nocna wg. KP to praca w godzinach 21-7, bez względu na rodzaj pracy. Co do zasady jest więc wymagana dodatkowa gratyfikacja za pracę przypadającą w takim czasie. ALE zamiast owego dodatku obliczanego za każdą godzinę pracy jest możliwy ryczałt, jeśli z góry znany jest grafik pracy w porze nocnej no liczba godzin jest stała (mniej więcej) w miesiącu lub uśredniona z poprzednich okresów lub dla pracowników pracujących identycznie, tyle że już dłużej.

2. Za pracę w dni świąteczne co do zasady poza normalnym wynagrodzeniem godzinowym należny jest inny dzień wolny. Dopiero niemożność udzielenia takiego dnia wolnego skutkuje obowiązkiem wypłaty dodatku w wys. 100% stawki godzinowej.
Tu znów jest możliwy ryczałt jak w pkt. 1.

3. Charakter pracy wpływa właśnie na możliwość pracy w święta, niedziele. Oraz na limit dobowy godzin pracy oraz na odpoczynek dobowy/ tygodniowy. Nie wpływa na limit miesięczny/tygodniowy wynikający z wymiaru etatu, w ujęciu okresu rozliczeniowego.

Wspomniany ryczałt musi być jasno uregulowany albo w samej umowie/aneksie, regulaminie wynagradzania itp.
Istnienie ryczałtu nie pozbawia pracownika prawa do roszczenia wypłaty dodatku za nadgodziny, jeśli wysokość ryczałtu nie pokrywa ( w okresie rozliczeniowym ) faktycznych nadgodzin.
Tomasz84 / 82.139.46.* / 2014-08-04 13:45
1. Wnioskuje z tego ze skoro wynagrodzenie za prace w godzinach nocnych mozna zastapic ryczaltem, czyli powinno ono byc jakos wyszczegolniony na pasku z wyplata, np ze przepracowalem w danym miesiacu 150h nocnych ryczalt 200zl, w innym 180h ryczalt 200zl?

2. Co do tego punktu. Na pasku nie mialem wyszczegolnionej nawet 1h 100%, jedynie wynagrodzenie ogolne, nic wiecej.. czyli rozumiem ze tutaj tez powinno byc to jakos ujete? czy pracodawca moze to wciagnac wszystko w jedno.

3. Co do normy tygodniowej, gdzies wyczytalem ze nie mozna pracowac wiecej niz 48h, ja mam w miesiacu nawet 60h i z tego zadnego dodatku. W miesiacu norma godzin 21dni x 8h=168h, a ja pracuje nawet po 180-190h w miesiacu tez zadnego profitu z tego nie mam.
szklarek / 2014-08-05 10:56
1. nie ma zewnętrznej regulacji nakazującej w ogóle wydawać 'pasek', a tym bardziej mówiącej o tym, co i jak powinno być wyszczególnione. Może być taka regulacja wewnętrzna- zakładowa.

Zewnętrzna do niedawna dotyczyła jedynie RMUA lub dokumentu równorzędnego- a więc informacji o podstawach poszczególnych ubezpieczeń i wysokościach składek za pracownika.

Jeśli nie ma regulacji zakładowej- to jest to kwestia tylko praktyczna- mianowicie taka- im więcej informacji i wyszczególnień na paskach- tym mniej potem podejrzeń wśród załogi albo indywidualnych pielgrzymek do kadr/płac w celu wyjaśnień kwot/potrąceń.

2. Jak wyżej.
3. Zwracam uwagę, że zarówno dodatki za nadgodziny inne niż dobowe i w ogóle rozliczenie nadgodzin dotyczy okresu rozliczeniowego, który obecnie może wynosić nawet 12 miesięcy.

Innymi słowy przy np. okresie rozliczeniowym 6 mc, trwającym np. lipiec- grudzień obecne liczne nadgodziny mogą być skompensowane 'niedogodzinami' w listopadzie i grudniu. Ostatecznie więc saldo godzin będzie znane na początku stycznia.

By teraz stwierdzić, czy pracodawca naciąga w tym zakresie musi być znany:
- okres rozliczeniowy
- konkretny zapis regulacji zakładowej lub umowy na temat ryczałtu
- to, jak zdefiniowane jest wynagrodzenie w umowie, regulaminie- czyli czy np. ma Pan płacę zasadniczą miesięczną, jednoskładnikową np. 2700 brutto, co daje 1 947,15 netto przy standardowych zryczałtowanych pracowniczych kup (zakład w tej samej miejscowości) i na tej podstawie Pan wie, że miesiąc w miesiąc nic więcej nie jest wypłacane.

Najnowsze wpisy