Ministerstwo Finansów zabiera się za płace

Bank Światowy przedstawił w Ministerstwie Finansów raport na temat kształtowania wynagrodzeń w sektorze publicznym w Polsce, który powstał we współpracy z resortem. _ - Dążymy do tego, żeby sposób wynagradzania w polskiej administracji stwarzał bodźce do efektywnego funkcjonowania sektora publicznego - _powiedział Ludwik Kotecki, Główny Ekonomista w Ministerstwie Finansów.

Dotychczas Ministerstwu Finansów skutecznie udawało się utrzymać pod kontrolą zagregowany fundusz płac sektora publicznego, a średni poziom wynagrodzeń był wystarczający, aby pozyskać i utrzymać pracowników – twierdzą autorzy raportu. Jednak brak jasno określonych zasad dotyczących awansów oraz klasyfikacji stanowisk w ramach kategorii zaszeregowania i kształtowania wysokości wynagrodzeń, może mieć negatywny wpływ na motywację pracowników oraz pozyskiwanie nowych.

- _ Zaprezentowana analiza Banku Światowego to pierwszy etap prac związanych z oceną systemów kształtowania płac w szerokim sektorze publicznym. W przyszłości, poza służbą cywilną, planujemy przyjrzeć się również praktykom wynagradzania pracowników agencji rządowych oraz jednostek samorządu terytorialnego _ - powiedział Kotecki.

Obecnie zagregowany fundusz płac jest utrzymywany pod kontrolą przede wszystkim dzięki ścisłej obserwacji koperty funduszu, którą sprawuje Ministerstwo Finansów. W ostatnim czasie uległo to jeszcze wzmocnieniu w związku z nałożoną przez Radę Europejską _ procedurą nadmiernego deficytu _. W jej ramach rząd wprowadził ogólne _ zamrożenie _ płac. Kiedy jednak Polska spełni zakładane cele w zakresie deficytu, procedura zostanie uchylona i czynnik kontroli zewnętrznej przestanie istnieć, pisze w komunikacie Ministerstwo Finansów.

Rząd chce go zastąpić, wprowadzając własną permanentną regułę fiskalną, ograniczającą wzrost wydatków sektora finansów publicznych do tempa wzrostu PKB. Autorzy raportu zalecają, aby - obok wyżej opisanego rozwiązania - powiązać wskaźnik wzrostu funduszu wynagrodzeń z inflacją lub połączyć płace ze wzrostem PKB.

Jakie reformy powinien przeprowadzić rząd?
W przypadku większości stanowisk, poziom wynagrodzeń w sektorze publicznym jest podobny do poziomu płac w sektorze prywatnym. Jednak wysokie stanowiska specjalistyczne i kierownicze otrzymują z reguły wynagrodzenia niedoszacowane w stosunku do ich odpowiedników w sektorze prywatnym. Wydaje się, że obecnie w sektorze publicznym nie występują problemy z pozyskaniem i utrzymaniem tego rodzaju pracowników, jednak może to wynikać z obecnego spowolnienia gospodarczego, ograniczającego możliwości zatrudnienia w sektorze prywatnym – twierdzą autorzy raportu. Wraz z powrotem lepszej koniunktury gospodarczej władze mogą mieć problem z pozyskaniem i utrzymaniem takiego personelu, chyba, że płace na tych stanowiskach zostaną podniesione.

Obecnie stosowany system kształtowania wynagrodzeń pozwala na utrzymywanie zagregowanego funduszu płac pod kontrolą, a także na pozyskanie i utrzymanie wykwalifikowanych pracowników, stwarza jednak problemy o bardziej fundamentalnym charakterze. W obecnie obowiązującym systemie kształtowania wynagrodzeń osoby zarządzające poszczególnymi jednostkami administracyjnymi mają dużą swobodę decydowania o wysokości wynagrodzeń pojedynczych pracowników. Generalnie podejście to niesie ze sobą wiele korzyści: każdy z menedżerów może dostosowywać poziom wynagrodzeń do warunków lokalnego rynku pracy i nagradzać pracowników osiągających najlepsze wyniki. Jednak w takim systemie bardzo wiele zależy od umiejętności poszczególnych menedżerów, którzy powinni korzystać z posiadanej swobody w sposób sprawiedliwy i konsekwentny. W przeciwnym razie może dojść do osłabienia motywacji pracowników i trudności z pozyskaniem osób pragnących związać swoją karierę zawodową z sektorem publicznym.

Autorzy raportu sprawdzili, jak wygląda system przyznawania wynagrodzeń
w wybranych krajach regionu, ze szczególnym uwzględnieniem autonomii przyznawanej menedżerom na najniższym szczeblu administracji. Wspomniane praktyki obejmują całe spektrum rozwiązań, od niemal całkowitej autonomii (np. Szwecja) do jej całkowitego braku (Niemcy).

- _ Model oparty na dużej autonomii wymaga pewnych warunków wstępnych. Szwedzi potrzebowali kilku dekad, aby takie warunki stworzyć. Polska może potrzebować więcej czasu. Na razie proponujemy drogę środka _, _ podobną do rozwiązań stosowanych w Finlandii i na Litwie _ – powiedział William Dillinger, główny autor raportu.

Na początek powinien zostać opracowany precyzyjny system klasyfikacji stanowisk, w ramach którego zostałyby one opisane zgodnie ze swoimi cechami i zakresem odpowiedzialności. Następnie należy je pogrupować w kategorie zaszeregowania, przyznając każdej kategorii jeden współczynnik płacowy albo wąski zakres współczynników. Dzięki temu, że każdy pracownik będzie miał przypisany pojedynczy współczynnik, albo wąski zakres współczynników, obecnie występujące, znaczne rozbieżności w poziomach wynagrodzeń ulegną zmniejszeniu.