Kobiety-kierownicy zarabiają mniej o 30 procent
Money.pl
/ 2008-06-27 08:11
Komentarze do wiadomości: Kobiety-kierownicy zarabiają mniej o 30 procent.
Bernard+
/ 83.22.101.* / 2008-07-07 19:18
Poniżej przesyłam do wykorzystania przez panią minister i myślących urzędników znaleziony na stronie internetowej poniższy komentarz do informacji o pracy pani minister na nieformalnym spotkaniu w Niemczech.
• 18.05.2007 09:45:49
Równe szanse dla kobiet i mężczyzn w pracy i życiu rodzinnym
Spis tematyczny | wszystkie artykuły17.05.2007
Minister Pracy i Polityki Społecznej Anna Kalata wzięła udział w nieformalnym spotkaniu ministrów ds. równości płci i spraw rodziny w Bad Pyrmont w Niemczech, w dniach 15-16 maja 2007 r. Tematem spotkania były „Równe szanse dla kobiet i mężczyzn w pracy i życiu rodzinnym".
Podczas spotkania, przewodnicząca obradom Pani Ursula Von der Leyen, Federalny Minister ds. Rodziny, Osób Starszych i Młodzieży, poinformowała, że odbywająca się konferencja wpisuje się w szerszy kontekst działań połączonych prezydencji Niemiec, Portugalii i Słowenii na rzecz pogłębienia i przyspieszenia realizacji Mapy drogowej na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010. W ciągu osiemnastomiesięcznego okresu Niemiecka, Portugalska i Słoweńska prezydencja będzie promować akcje na forum europejskim zmierzające do wyrównywania szans i niwelowania różnic płac kobiet i mężczyzn oraz poprawy sytuacji kobiet migrantek w Europie.
W trakcie spotkania odbyły się cztery panele robocze. Pierwszy panel dotyczył zmieniających się schematów podziału ról kobiet i mężczyzn. W trakcie dyskusji poruszano kwestie związane z aktywnym uczestnictwem ojców w życiu rodzinnym. Podkreślano wielokrotnie, że równość płci wymaga większego zaangażowania mężczyzn w życie rodzinne. Przedstawiciele państw omawiali zagadnienia związane z urlopem rodzicielskim dla ojców, jego obligatoryjnością bądź dobrowolnością. Wskazywano także na konieczność zmiany ciągle istniejących w społeczeństwach stereotypów, które sytuują kobietę w domu, a mężczyznę tylko w pracy. W trakcie prezentacji wskazano przykład Francji, gdzie wraz ze wzrostem zatrudnienia kobiet rośnie również wzrost liczby urodzonych dzieci, co przeczy stereotypowej wiedzy w tym względzie.
W trakcie drugiego panelu dotyczącego strategicznych przymierzy z przedsiębiorcami, głos zabrała m.in. Minister Anna Kalata. Podkreśliła, że elastyczne formy zatrudnienia umożliwiają wykorzystanie potencjału zarówno kobiet, jak i mężczyzn i pozwalają im jednocześnie na prowadzenie pełnego życia rodzinnego. W tym kontekście Minister Anna Kalata zaprezentowała istniejące w Polsce wybrane rozwiązania prawne dla elastycznych form organizacji pracy. Odnosząc się do roli strategicznych sojuszy z przedsiębiorstwami Minister poinformowała o toczących się obecnie pracach nad Umową społeczną Gospodarka-Rodzina-Praca-Dialog. Odniosła się również do kwestii systemów opieki nad dziećmi oraz wymiaru urlopu macierzyńskiego. Przedstawiciele państw członkowskich dyskutowali także nad koniecznością poprawy sytuacji kobiet wracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Podkreślano również konieczność promowania tzw. „dobrych praktyk”.
Dyskusje w ramach panelu trzeciego panelu pod tytułem: „Kobiety i aktywni ojcowie na stanowiskach kierowniczych” skupiły się wokół problemu ograniczania dostępu kobiet do stanowisk kierowniczych oraz zwiększania uczestnictwa ojców w życiu rodzinnym. Uczestnicy dyskusji wskazywali na konieczność zwalczania zjawiska „szklanego sufitu”. Podkreślano przy tym, że niewykorzystanie zasobów dobrze wykształconych i ambitnych kobiet jest zjawiskiem niekorzystnym ekonomicznie. Przedstawiciele państw prezentowali także konkretne działania, jakie podejmowane są przez ich rządy na rzecz wyższego zatrudnienia kobiet, w tym na stanowiskach kierowniczych. W tym kontekście podkreślano znaczenie elastycznych form pracy i konieczności prowadzenia przez firmy polityk równościowych. Podsumowując ten panel prowadząca spotkanie Ursula Von der Leyen powiedziała, że przedsiębiorcy powinni być świadomi, że także mają wpływ na strukturę społeczeństwa.
Panel czwarty dotyczył wsparcia kobiet imigrantek i ich dzieci. Wprowadzenia do dyskusji dokonała Nyanko Sabuni, Minister ds. Równości Płci Szwecji. W swoim wystąpieniu podkreśliła, że w polityce skierowanej na poprawę sytuacji kobiet imigrantek należy podkreślać znaczenie podstawowych i uniwersalnych praw człowieka i demokracji. Wskazała na problem wielopłaszczyznowej dyskryminacji kobiet imigrantek – w ich wypadku dyskryminacja związana z pochodzeniem ze strony społeczności przyjmującej częstokroć łączy się z dyskryminacją wewnątrz własnej grupy kulturowej oraz nierównym traktowaniem w rodzinie. W trakcie wystąpień wielokrotnie podkreślano znaczenie dostępu kobiet imigrantek do edukacji i pracy. Praca nie jest, bowiem tylko formą uzyskiwania dochodów, ale także powoduje zaangażowanie w życie społeczeństwa.
Podsumowując dwudniowe spotkanie, Ursula Von der Leyen zaprezentowała trzy główne konkluzje wynikające z przeprowadzonych rozmów. Stwierdziła, że:
- Europa potrzebuje aktywnych ojców,
- potrzebne są sojusze z przedsiębiorcami,
- żaden kraj europejski nie może planować swojej przyszłości bez uwzględnienia roli, jaką odgrywają imigranci.
(źródło: www.mps.gov.pl)
Polska nie przyznaje się od lat na forum międzynarodowym, że głównym źródłem gorszej sytuacji Kobiet na polskim rynku pracy jest złe prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, które mimo wielu nowelizacji nie może przełamać stereotypu myślenia posłów i ministrów rodem z lat PRL. Prawo pracy jest niedostosowane do obecnych warunków społeczno gospodarczych i sytuacji na rynku pracy, dlatego kobiety mają trudniej niż mężczyźni mimo tego, że są lepiej wykształcone. Podstawowy błąd polega na stałym poważnym pomieszaniu przepisów prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych. Główną zawinioną przez ustawodawców wadą tego prawa jest to, że obowiązki ubezpieczycieli są przez prawo pracy przerzucane na pracodawców jako dodatkowy koszt przywilejów dla kobiet i pracowników wychowujących dzieci, zamiast być w całości finansowane ze składek wszystkich ubezpieczonych, czyli zarówno kobiet jak i mężczyzn w tym również pracowników z rodzin nieposiadających dzieci. Takie rozwiązania jak przykładowo obowiązek ponoszenia przez pracodawcę a nie przez ubezpieczyciela kosztu karmienia piersią dziecka pracownicy czy kosztu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 14 powoduje niechęć zatrudniania kosztowniejszych pracowników, którzy przez prawo otrzymali przywilej do nie wykonywania pracy z powodu obowiązków rodzicielskich i otrzymywania za to pełnego wynagrodzenia od pracodawcy, który już zapłacił za wszystkich pracowników obowiązkowe ubezpieczenie na wypadek choroby i macierzyństwa. Jest, więc rzeczą naturalną, że pracodawcy w pierwszej kolejności wolą zatrudniać osoby, które nie mają kosztownych przywilejów w postaci prawa do nie wykonywania pracy, i do otrzymywania za to wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak Ci pracownicy, którzy za koleżanki i czasem kolegów nieobecnych z powodu wykonywania obowiązków rodzicielskich muszą wykonać dodatkową pracę. A jeżeli już pracodawcy muszą zatrudniać osoby posiadające przywileje nie pracowania przez wiele dni w roku a otrzymywania za to od pracodawcy pełnego wynagrodzenia to dla wyrównania szans oferują tym osobom niższe płace.
Usunięcie tego rodzaju przepisów z kodeksu pracy i przeniesienie ich tam gdzie jest ich miejsce, czyli do prawa ubezpieczeń społecznych od razu poprawiłoby szanse kobiet i pracowników posiadających więcej dzieci. Należy usuwać przyczyny konfliktów a nie mnożyć je ustanawiając wyższe przywileje na koszt pracodawcy i wyższe kary za unikanie tych kosztów, bo jak pokazało 17 lat transformacji nie prowadzi to do poprawy sytuacji a do dalszego jej pogorszenia
Bernard+
•
• 18.05.2007 09:45:49
Równe szanse dla kobiet i mężczyzn w pracy i życiu rodzinnym
Spis tematyczny | wszystkie artykuły17.05.2007
Minister Pracy i Polityki Społecznej Anna Kalata wzięła udział w nieformalnym spotkaniu ministrów ds. równości płci i spraw rodziny w Bad Pyrmont w Niemczech, w dniach 15-16 maja 2007 r. Tematem spotkania były „Równe szanse dla kobiet i mężczyzn w pracy i życiu rodzinnym".
Podczas spotkania, przewodnicząca obradom Pani Ursula Von der Leyen, Federalny Minister ds. Rodziny, Osób Starszych i Młodzieży, poinformowała, że odbywająca się konferencja wpisuje się w szerszy kontekst działań połączonych prezydencji Niemiec, Portugalii i Słowenii na rzecz pogłębienia i przyspieszenia realizacji Mapy drogowej na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010. W ciągu osiemnastomiesięcznego okresu Niemiecka, Portugalska i Słoweńska prezydencja będzie promować akcje na forum europejskim zmierzające do wyrównywania szans i niwelowania różnic płac kobiet i mężczyzn oraz poprawy sytuacji kobiet migrantek w Europie.
W trakcie spotkania odbyły się cztery panele robocze. Pierwszy panel dotyczył zmieniających się schematów podziału ról kobiet i mężczyzn. W trakcie dyskusji poruszano kwestie związane z aktywnym uczestnictwem ojców w życiu rodzinnym. Podkreślano wielokrotnie, że równość płci wymaga większego zaangażowania mężczyzn w życie rodzinne. Przedstawiciele państw omawiali zagadnienia związane z urlopem rodzicielskim dla ojców, jego obligatoryjnością bądź dobrowolnością. Wskazywano także na konieczność zmiany ciągle istniejących w społeczeństwach stereotypów, które sytuują kobietę w domu, a mężczyznę tylko w pracy. W trakcie prezentacji wskazano przykład Francji, gdzie wraz ze wzrostem zatrudnienia kobiet rośnie również wzrost liczby urodzonych dzieci, co przeczy stereotypowej wiedzy w tym względzie.
W trakcie drugiego panelu dotyczącego strategicznych przymierzy z przedsiębiorcami, głos zabrała m.in. Minister Anna Kalata. Podkreśliła, że elastyczne formy zatrudnienia umożliwiają wykorzystanie potencjału zarówno kobiet, jak i mężczyzn i pozwalają im jednocześnie na prowadzenie pełnego życia rodzinnego. W tym kontekście Minister Anna Kalata zaprezentowała istniejące w Polsce wybrane rozwiązania prawne dla elastycznych form organizacji pracy. Odnosząc się do roli strategicznych sojuszy z przedsiębiorstwami Minister poinformowała o toczących się obecnie pracach nad Umową społeczną Gospodarka-Rodzina-Praca-Dialog. Odniosła się również do kwestii systemów opieki nad dziećmi oraz wymiaru urlopu macierzyńskiego. Przedstawiciele państw członkowskich dyskutowali także nad koniecznością poprawy sytuacji kobiet wracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Podkreślano również konieczność promowania tzw. „dobrych praktyk”.
Dyskusje w ramach panelu trzeciego panelu pod tytułem: „Kobiety i aktywni ojcowie na stanowiskach kierowniczych” skupiły się wokół problemu ograniczania dostępu kobiet do stanowisk kierowniczych oraz zwiększania uczestnictwa ojców w życiu rodzinnym. Uczestnicy dyskusji wskazywali na konieczność zwalczania zjawiska „szklanego sufitu”. Podkreślano przy tym, że niewykorzystanie zasobów dobrze wykształconych i ambitnych kobiet jest zjawiskiem niekorzystnym ekonomicznie. Przedstawiciele państw prezentowali także konkretne działania, jakie podejmowane są przez ich rządy na rzecz wyższego zatrudnienia kobiet, w tym na stanowiskach kierowniczych. W tym kontekście podkreślano znaczenie elastycznych form pracy i konieczności prowadzenia przez firmy polityk równościowych. Podsumowując ten panel prowadząca spotkanie Ursula Von der Leyen powiedziała, że przedsiębiorcy powinni być świadomi, że także mają wpływ na strukturę społeczeństwa.
Panel czwarty dotyczył wsparcia kobiet imigrantek i ich dzieci. Wprowadzenia do dyskusji dokonała Nyanko Sabuni, Minister ds. Równości Płci Szwecji. W swoim wystąpieniu podkreśliła, że w polityce skierowanej na poprawę sytuacji kobiet imigrantek należy podkreślać znaczenie podstawowych i uniwersalnych praw człowieka i demokracji. Wskazała na problem wielopłaszczyznowej dyskryminacji kobiet imigrantek – w ich wypadku dyskryminacja związana z pochodzeniem ze strony społeczności przyjmującej częstokroć łączy się z dyskryminacją wewnątrz własnej grupy kulturowej oraz nierównym traktowaniem w rodzinie. W trakcie wystąpień wielokrotnie podkreślano znaczenie dostępu kobiet imigrantek do edukacji i pracy. Praca nie jest, bowiem tylko formą uzyskiwania dochodów, ale także powoduje zaangażowanie w życie społeczeństwa.
Podsumowując dwudniowe spotkanie, Ursula Von der Leyen zaprezentowała trzy główne konkluzje wynikające z przeprowadzonych rozmów. Stwierdziła, że:
- Europa potrzebuje aktywnych ojców,
- potrzebne są sojusze z przedsiębiorcami,
- żaden kraj europejski nie może planować swojej przyszłości bez uwzględnienia roli, jaką odgrywają imigranci.
(źródło: www.mps.gov.pl)
Polska nie przyznaje się od lat na forum międzynarodowym, że głównym źródłem gorszej sytuacji Kobiet na polskim rynku pracy jest złe prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, które mimo wielu nowelizacji nie może przełamać stereotypu myślenia posłów i ministrów rodem z lat PRL. Prawo pracy jest niedostosowane do obecnych warunków społeczno gospodarczych i sytuacji na rynku pracy, dlatego kobiety mają trudniej niż mężczyźni mimo tego, że są lepiej wykształcone. Podstawowy błąd polega na stałym poważnym pomieszaniu przepisów prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych. Główną zawinioną przez ustawodawców wadą tego prawa jest to, że obowiązki ubezpieczycieli są przez prawo pracy przerzucane na pracodawców jako dodatkowy koszt przywilejów dla kobiet i pracowników wychowujących dzieci, zamiast być w całości finansowane ze składek wszystkich ubezpieczonych, czyli zarówno kobiet jak i mężczyzn w tym również pracowników z rodzin nieposiadających dzieci. Takie rozwiązania jak przykładowo obowiązek ponoszenia przez pracodawcę a nie przez ubezpieczyciela kosztu karmienia piersią dziecka pracownicy czy kosztu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 14 powoduje niechęć zatrudniania kosztowniejszych pracowników, którzy przez prawo otrzymali przywilej do nie wykonywania pracy z powodu obowiązków rodzicielskich i otrzymywania za to pełnego wynagrodzenia od pracodawcy, który już zapłacił za wszystkich pracowników obowiązkowe ubezpieczenie na wypadek choroby i macierzyństwa. Jest, więc rzeczą naturalną, że pracodawcy w pierwszej kolejności wolą zatrudniać osoby, które nie mają kosztownych przywilejów w postaci prawa do nie wykonywania pracy, i do otrzymywania za to wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak Ci pracownicy, którzy za koleżanki i czasem kolegów nieobecnych z powodu wykonywania obowiązków rodzicielskich muszą wykonać dodatkową pracę. A jeżeli już pracodawcy muszą zatrudniać osoby posiadające przywileje nie pracowania przez wiele dni w roku a otrzymywania za to od pracodawcy pełnego wynagrodzenia to dla wyrównania szans oferują tym osobom niższe płace.
Usunięcie tego rodzaju przepisów z kodeksu pracy i przeniesienie ich tam gdzie jest ich miejsce, czyli do prawa ubezpieczeń społecznych od razu poprawiłoby szanse kobiet i pracowników posiadających więcej dzieci. Należy usuwać przyczyny konfliktów a nie mnożyć je ustanawiając wyższe przywileje na koszt pracodawcy i wyższe kary za unikanie tych kosztów, bo jak pokazało 17 lat transformacji nie prowadzi to do poprawy sytuacji a do dalszego jej pogorszenia
Bernard+
•
Edek z krainy kredek
/ 77.253.188.* / 2008-06-29 21:15
No nie oszukujmy się! Co z tego że kobiety uzupełniają braki kursami, jeśli tego potrzebują to niech się uczą. Mało znam kobiet z logicznym sposobem myślenia, a ich humanistyczne zdolności i klepanie całego materiału na studiach na pałę nie są zbyt potrzebne na kierowniczych stanowiskach. Ot życie. Do kogo te teksty o równouprawnieniu, popatrzcie na tysiące lat wstecz różnych kultur, to nie kobiety zdobywały pożywienie, one były od rodzenia dzieci i tak powinno zostać, ale niektórym samicom w dobrobycie się trochę w główce pomieszało i próbują się lansować na niezależne istotki, którym się wszystko od życia należy. A jak chcą równouprawnienia to niech się łąpią za ryle i do kopalni albo huty z nimi...
Pilsener
/ 2008-06-27 08:17
/ Sofciarski Cyklinator Parkietów
Bo kobiety by chciały macierzyńskie, becikowe, zasiłki, wcześniejsze emerytury a jednocześnie by chciały zarabiać tyle co MY i nie czuć się dyskryminowane na rynku pracy. TAKIEGO! Albo równouprawnienie, albo niskie zarobki - coś za coś.
MaKoTo
/ 2008-06-27 11:09
O czym Ty piszesz ? Urodzisz dziecko to porozmawiamy...
Bernard+
/ 83.22.101.* / 2008-07-07 19:03
Czy to jest pretensja do Pana Boga, że nie stworzył kobiet równymi i jednakowymi identycznie jak mężczyzn?
Jeżeli w UE funkcjonuje prawny zakaz zatrudniania kobiet przy pracach ciężkich i niebezpiecznych, które muszą być lepiej opłacane niż praca z herbatką na biurku, to nie może być równych wynagrodzeń dla kobiet za pracę łatwą i przyjemną w klimatyzowanym pomieszczeniu i dla mężczyzn wykonujących pracę pod ziemią lub pod wodą jako nurkowie kesonowi albo jako żołnierze oddziałów antyterrorystycznych i saperzy służb specjalnych żeby mieli płace takie same jak pielęgniarki lub kartotekowe w przychodni internistycznej. Problem jest sztucznie rozdmuchiwany przez polityków chcących przypodobać się kobietom z organizacji feministycznych. A może dla równości mężczyznom nakażą urzędnicy europejscy ojcom karmienie piersią dzieci na zmianę z matkami? Równość wobec prawa to równość w traktowaniu osób znajdujących się w takiej samej sytuacji a nie równe traktowanie wszystkich zawsze i wszędzie i w każdej sytuacji. Np. czyżby zdaniem autora na Tytaniku do łodzi ratunkowych powinni byli wsadzić połowę kobiet i połowę mężczyzn a nie same kobiety i dzieci, które po utonięciu ich mężów musiały ciężko pracować na utrzymanie swoich dzieci i siebie? Najpierw trzeba zrewidować prawne zakazy ciężkiej pracy i pracy w nocy oraz w warunkach szkodliwych dla zdrowia i przywileje dla kobiet, takie jak zwolnienia od pracy z prawem do wynagrodzenia z tytułu macierzyństwa, czyli niemądre realizowanie polityki ochronnej, która w konsekwencji obraca się przeciwko kobietom i powoduje ich sumarycznie niższe zarobki. Ale jeżeli małe dziecko bardziej dla swojego rozwoju potrzebuje stałego kontaktu z matką to, dlaczego zmuszać matkę, aby szła do pracy a dziecko zostawiać pod opieką ojca lub w żłobku? Wszak, jeżeli rodzina jest zdrowa to ani żonie ani mężowi nie dzieje się krzywda z tego powodu, że każde z nich wykonuje swoje role matki i ojca, żony i męża w sposób uzupełniający się a nie równo po połowie jak dwie mamotaty lub tatomamy albo mata i tama zamiast mama i tata. Nie dajmy się zwariować tym, którzy chcieliby wszystko układać inaczej niż wynika to jako prosta konsekwencja naturalnych biologicznych różnic. Prawdziwa przyczyna gorszej sytuacji kobiet tkwi, bowiem w rozpadzie rodziny w większości krajów, w tym, że matki nie mogą liczyć na lojalność ojców ich dzieci i ich odpowiedzialny udział w wychowaniu dziecka oraz nie mogą liczyć na zapewnienie na starość utrzymania przez swoich mężów z sumy emerytur swoich i swoich mężów, którzy albo wcześniej odchodzą do innych kobiet albo za wcześnie odchodzą z tego świata i wówczas kobieta traci emeryturę męża a jej własna jest niższa, bo pracowała mniej lat i za niższym wynagrodzeniem wykonując uczciwie obowiązki matki a potem wcześniej przechodząc w stan bezczynności zarobkowej, aby np. pomóc dzieciom w wychowaniu wnuków. To rozpad rodzin najbardziej krzywdzi kobiety odpowiedzialne poświęcające się dzieciom, gdy trafiły na niewiernego męża, który nie wykonuje swoich obowiązków względem żony i dzieci. To kryzys rodziny jest przyczyną a nie system prawa i to rodzinę trzeba wzmacniać a nie będzie problemu, że starsza kobieta im więcej urodziła dzieci tym mniej ma środków do życia. Wszak urodzenie i wychowanie dzieci to inwestycja dla całego narodu, więc sprawmy, aby matki nie musiały się poświęcać, lecz aby urodzenie i wychowanie większej ilości dzieci przekładało się na poziom emerytury nie niższy niż kobiet bezdzietnych całe życie pracujących i robiących karierę. Można to zapewnić powracając do starych sprawdzonych metod. Podatek dochodowy powinien być podwyższony każdemu mężczyźnie i kobiecie za bezdzietność, po 30-stym roku życia bo wszak dzieci innych będą pracować na ich utrzymanie i opiekę na starość a obniżony za każde urodzone i wychowywane dziecko, aby można było więcej odłożyć na emeryturę mimo tego, że mniej lat się pracowało lub pracowało w niepełnym wymiarze, aby wychowywać dzieci.
Jeżeli w UE funkcjonuje prawny zakaz zatrudniania kobiet przy pracach ciężkich i niebezpiecznych, które muszą być lepiej opłacane niż praca z herbatką na biurku, to nie może być równych wynagrodzeń dla kobiet za pracę łatwą i przyjemną w klimatyzowanym pomieszczeniu i dla mężczyzn wykonujących pracę pod ziemią lub pod wodą jako nurkowie kesonowi albo jako żołnierze oddziałów antyterrorystycznych i saperzy służb specjalnych żeby mieli płace takie same jak pielęgniarki lub kartotekowe w przychodni internistycznej. Problem jest sztucznie rozdmuchiwany przez polityków chcących przypodobać się kobietom z organizacji feministycznych. A może dla równości mężczyznom nakażą urzędnicy europejscy ojcom karmienie piersią dzieci na zmianę z matkami? Równość wobec prawa to równość w traktowaniu osób znajdujących się w takiej samej sytuacji a nie równe traktowanie wszystkich zawsze i wszędzie i w każdej sytuacji. Np. czyżby zdaniem autora na Tytaniku do łodzi ratunkowych powinni byli wsadzić połowę kobiet i połowę mężczyzn a nie same kobiety i dzieci, które po utonięciu ich mężów musiały ciężko pracować na utrzymanie swoich dzieci i siebie? Najpierw trzeba zrewidować prawne zakazy ciężkiej pracy i pracy w nocy oraz w warunkach szkodliwych dla zdrowia i przywileje dla kobiet, takie jak zwolnienia od pracy z prawem do wynagrodzenia z tytułu macierzyństwa, czyli niemądre realizowanie polityki ochronnej, która w konsekwencji obraca się przeciwko kobietom i powoduje ich sumarycznie niższe zarobki. Ale jeżeli małe dziecko bardziej dla swojego rozwoju potrzebuje stałego kontaktu z matką to, dlaczego zmuszać matkę, aby szła do pracy a dziecko zostawiać pod opieką ojca lub w żłobku? Wszak, jeżeli rodzina jest zdrowa to ani żonie ani mężowi nie dzieje się krzywda z tego powodu, że każde z nich wykonuje swoje role matki i ojca, żony i męża w sposób uzupełniający się a nie równo po połowie jak dwie mamotaty lub tatomamy albo mata i tama zamiast mama i tata. Nie dajmy się zwariować tym, którzy chcieliby wszystko układać inaczej niż wynika to jako prosta konsekwencja naturalnych biologicznych różnic. Prawdziwa przyczyna gorszej sytuacji kobiet tkwi, bowiem w rozpadzie rodziny w większości krajów, w tym, że matki nie mogą liczyć na lojalność ojców ich dzieci i ich odpowiedzialny udział w wychowaniu dziecka oraz nie mogą liczyć na zapewnienie na starość utrzymania przez swoich mężów z sumy emerytur swoich i swoich mężów, którzy albo wcześniej odchodzą do innych kobiet albo za wcześnie odchodzą z tego świata i wówczas kobieta traci emeryturę męża a jej własna jest niższa, bo pracowała mniej lat i za niższym wynagrodzeniem wykonując uczciwie obowiązki matki a potem wcześniej przechodząc w stan bezczynności zarobkowej, aby np. pomóc dzieciom w wychowaniu wnuków. To rozpad rodzin najbardziej krzywdzi kobiety odpowiedzialne poświęcające się dzieciom, gdy trafiły na niewiernego męża, który nie wykonuje swoich obowiązków względem żony i dzieci. To kryzys rodziny jest przyczyną a nie system prawa i to rodzinę trzeba wzmacniać a nie będzie problemu, że starsza kobieta im więcej urodziła dzieci tym mniej ma środków do życia. Wszak urodzenie i wychowanie dzieci to inwestycja dla całego narodu, więc sprawmy, aby matki nie musiały się poświęcać, lecz aby urodzenie i wychowanie większej ilości dzieci przekładało się na poziom emerytury nie niższy niż kobiet bezdzietnych całe życie pracujących i robiących karierę. Można to zapewnić powracając do starych sprawdzonych metod. Podatek dochodowy powinien być podwyższony każdemu mężczyźnie i kobiecie za bezdzietność, po 30-stym roku życia bo wszak dzieci innych będą pracować na ich utrzymanie i opiekę na starość a obniżony za każde urodzone i wychowywane dziecko, aby można było więcej odłożyć na emeryturę mimo tego, że mniej lat się pracowało lub pracowało w niepełnym wymiarze, aby wychowywać dzieci.
:P
/ 83.20.40.* / 2008-06-27 08:16
Na panie stojące przy trasie nie potrzebuja to zarabiaja mniej
natalyka
/ 83.3.184.* / 2008-06-29 12:33
widać, że faceci większość powyższych komentarzy pisali:/ czyli nadal stoimy w martwym punkcie jeżeli chodzi o szacunek do kobiet..o zgrozo. To zjawisko które jet opisane w artykule nazywa się szklanym sufitem i jest naukowo opisane, a więc drodzy panowie nie jest to fanaberia kobiet...
Bernard+
/ 83.22.101.* / 2008-07-07 19:14
A kto pisał te prawa do brania od PRACODAWCY PIENIĘDZY NIE ZA PRACĘ ALE ZA MACIERZYŃSTWO??????
Jesteś w ciąży? Poznaj swoje prawa i przywileje w pracy
Właśnie dowiedziałaś się, że zostaniesz mamą? Sprawdź, jakie przysługują Ci prawa i jakie obowiązki wobec Ciebie ma Twój pracodawca. Czy wolno mu zmusić Cię do pracy na nocną zmianę? Czy ma prawo wysłać Cię w delegację? Ile godzin dziennie wolno Ci pracować przy komputerze? Pamiętaj, że ciąża to okres szczególnej ochrony przed szkodliwymi warunkami pracy.
Wszystkie przywileje związane z ciążą przysługują Ci, jeżeli jesteś zatrudniona na umowę o pracę. Nie możesz z nich skorzystać, gdy masz podpisaną jedynie umowę o dzieło lub zlecenia albo gdy pracujesz na własny rachunek, prowadząc działalność gospodarczą.
Poinformuj pracodawcę
Gdy dowiesz się, że jesteś w ciąży, powinnaś wziąć od lekarza zaświadczenie potwierdzające Ten fakt i jak najszybciej przedstawić je swojemu pracodawcy. Nie odkładaj rozmowy z szefem na ostatnią chwilę. Ciąża i macierzyństwo to nie tylko wyzwanie dla Ciebie, ale i konieczność przeorganizowania przez Twojego pracodawcę sytuacji w firmie.
Zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciąże to także sygnał dla szefa, że Twój stosunek pracy od tego momentu podlega ochronie i że zyskujesz szczególne przywileje, z których możesz korzystać.
Ważne:
Zaświadczenie nie musi być wystawione przez lekarza ginekologa. Równie dobrze może to być lekarz pierwszego kontaktu.
Nie bój się zwolnienia
W czasie ciąży pracodawca nie może dać Ci wypowiedzenia ani rozwiązać z Tobą umowy o pracę. Od tej zasady istnieją wyjątki:
• ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy – pracodawca rozwiązuje z Tobą umowę za wypowiedzeniem, ale termin rozwiązania uzgadnia z zakładową organizacją związkową;
Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić Ci w tym czasie innego zatrudnienia, przysługują Ci wszystkie świadczenia określone w Kodeksie pracy. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia.
• zwolnienie dyscyplinarne – gdy zaistniały przesłanki, by rozwiązać z Tobą umowę bez wypowiedzenia z Twojej winy i reprezentująca Cię zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę;
Pracodawca może się z Tobą rozstać, gdy przykładowo ciężko naruszyłaś obowiązki pracownicze, popełniłaś przestępstwo lub w sposób zawiniony utraciłaś uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy.
• okres próbny – gdy jesteś zatrudniona na krócej niż miesiąc.
W przypadku gdy szef wręcza Ci wypowiedzenie, a wkrótce okazuje się, że byłaś wtedy w ciąży lub zaszłaś w ciążę w okresie wypowiedzenia, to wypowiedzenie to traktuje się jako niebyłe.
Jeśli natomiast sama złożyłaś wypowiedzenie albo wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i w chwili składania tych dokumentów byłaś nieświadoma swojego stanu, masz prawo uchylić się od skutków swojego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu (art. 84 Kodeksu cywilnego).
Pamiętaj, że umowy o pracę na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulegają przedłużeniu do dnia porodu. Dotyczy to jednak wyłącznie sytuacji, gdy termin zakończenia takiej umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Jeżeli jesteś np. w drugim miesiącu ciąży i w tym czasie przypada okres rozwiązania umowy o pracę, to umowa ta rozwiąże się.
Zastrzeżenie:
Miesiące ciąży ustala się według kalendarza księżycowego, gdzie jeden tydzień równa się 7 dniom, a jeden miesiąc to 4 tygodnie, czyli 28 dni. Równocześnie przyjmuje się, że pierwszym dniem ciąży jest pierwszy dzień ostatniej menstruacji ciężarnej pracownicy.
Umowa przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się z tym dniem, a Ty zachowujesz prawo do zasiłku macierzyńskiego. Co istotne, nie masz jednak prawa do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.
Kiedy pracodawca nie przedłuży Ci umowy mimo zaawansowanej ciąży? Na przedłużenie umowy nie możesz liczyć, gdy:
• jesteś zatrudniona na czas określony na zastępstwo za innego pracownika, przebywającego np. na długim zwolnieniu lekarskim lub urlopie wychowawczym,
• jesteś pracownikiem tymczasowym, zatrudnionym przez agencję pracy tymczasowej.
W obu przypadkach umowa wygasa z upływem terminu, na jaki została podpisana.
Ważne:
Zakaz wypowiedzenia Ci umowy obejmuje także okres, kiedy przebywać będziesz na urlopie macierzyńskim. Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Urlop macierzyński.
Czego nie wolno Ci robić
W czasie ciąży nie możesz być zatrudniona na stanowiskach, gdzie praca jest szczególnie uciążliwa lub szkodliwa dla zdrowia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić Cię, nawet gdy zgadzasz się na pracę w określonych warunkach. Nie wolno mu również wymagać od Ciebie wykonywania tych prac, gdy nie zgłosiłaś ciąży, ale jest ona widoczna.
Listę prac zabronionych w czasie ciąży zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. (patrz: podstawa prawna). Są to m.in. prace:
• w których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną przekraczają wskazane w przepisach normy,
• w których graniczne wartości obciążenia fizycznego dopuszczalnego dla kobiet przekraczają 1/4 wartości podstawowych (np. dorywcze przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej 5 kg, a w przypadku pracy wiążącej się z przenoszeniem ciężarów częściej niż 4 razy na godzinę – o masie przekraczającej 3 kg),
• w pozycji wymuszonej (np. praca przy taśmie),
• w pozycji stojącej – ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,
• gdy hałas przekracza 65 dB,
• w miejscu, gdzie temperatura powietrza zmienia się o ponad 15ºC,
• w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, promieniowanie nadfioletowe oraz działanie pola elektromagnetycznego,
• przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę,
• na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem, oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach,
• w wykopkach, zbiornikach, kanałach,
• w warunkach obniżonego lub podwyższonego ciśnienia (np. praca nurków),
• w warunkach zagrożenia biologicznego związanego z pracą z zainfekowanymi zwierzętami lub ryzykiem zarażenia się: wirusem zapalenia wątroby typu B, ospy wietrznej i półpaśca, różyczki, HIV,
• gdy istnieje ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego (np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników),
• w warunkach narażenia na działanie substancji rakotwórczych, substancji chemicznych (tj. rtęć, ołów, mangan, preparaty do ochrony roślin itp.), a także w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli wartość ich stężeń przekracza 1/3 najwyższych dopuszczalnych norm.
Pracodawca może dowolnie rozszerzyć tę listę w regulaminie pracy i dodać do niej np. prace związane z nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiety i dziecka nie jest jeszcze do końca znany.
Masz prawo odmówić pracy, gdy szef nie zmienił warunków na bezpieczne dla Twojego zdrowia. Nie jest to naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie może Cię za to ukarać albo zwolnić dyscyplinarnie.
Ważne:
Lekarz może wydać zaświadczenie, w którym określi inne niż ujęte w rozporządzeniu warunki pracy szkodliwe dla ciężarnej. Może stwierdzić, że ze względów zdrowotnych nie wolno Ci wykonywać dotychczasowych zajęć, nawet jeśli nie jest to praca uciążliwa lub szkodliwa. Taka sytuacja może wystąpić, gdy np. pracujesz długo przy komputerze lub dużo podróżujesz samochodem lub samolotem. Pracodawca ma obowiązek zastosować się do wskazań lekarza.
Jeśli jesteś zatrudniona na stanowisku, które bezwzględnie jest dla Ciebie zabronione (np. w laboratorium przy groźnych substancjach chemicznych), szef musi przenieść Cię do innej pracy. Gdy natomiast pracujesz w zabronionych przez prawo warunkach (np. przekroczone są normy hałasu, temperatury lub praca wymaga zbyt dużego wysiłku fizycznego), pracodawca powinien wyeliminować czynniki zagrażające Twojemu zdrowiu i bezpieczeństwu. Jeżeli nie da się tego zrobić, zostajesz przeniesiona na inne stanowisko. W przypadku gdy nie jest to możliwe, szef powinien zwolnić Cię na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy.
Ważne:
W każdej z wyżej wskazanych sytuacji (gdy pracujesz krócej, na innym stanowisku lub w ogóle nie przychodzisz do pracy) zachowujesz prawo do pełnego wynagrodzenia.
Nie pozwól na obniżenie wynagrodzenia
Gdy jesteś w ciąży, pracodawcy nie wolno wypowiedzieć Ci dotychczasowych warunków pracy. Nie ma też prawa zmniejszyć Ci pensji. Jeśli jednak Twój szef jest zmuszony do przeniesienia Cię na inne stanowisko pracy i wiąże się to z obniżeniem Twojego wynagrodzenia, to przysługuje Ci dodatek wyrównawczy do wysokości pensji, jaką dostawałaś dotychczas.
Pamiętaj o specjalnych przywilejach
Podczas ciąży nie wolno Ci pracować:
• po godzinach – szef nie może Ci zlecać godzin nadliczbowych,
• w nocy (czyli od 21.00 do 7.00) – jeśli taką pracę wykonywałaś dotychczas, pracodawca musi zmienić Ci rozkład zajęć i umożliwić wykonywanie pracy poza porą nocną.
Zastrzeżenie:
Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca może przenieść Cię do innej pracy. Gdy nie ma takiej możliwości, powinien zwolnić Cię z obowiązku świadczenia pracy, przy zachowaniu prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.
Bez Twojej zgody szef nie może:
• zatrudniać Cię w systemie przerywanego czasu pracy (gdy w środku dnia jest obowiązkowa nawet kilkugodzinna przerwa, której nie wlicza się do czasu pracy),
• wysyłać Cię w delegacje poza stałe miejsce pracy.
Ważne:
Kobieta w ciąży może maksymalnie pracować 8 godzin dziennie. Jeśli byłaś zatrudniona w innym systemie pracy, np. w systemie tzw. równoważnego czasu pracy (praca co drugi dzień po 12 godzin), pracodawca ma obowiązek to zmienić.
Jeśli zdarzy Ci się chorować podczas ciąży, masz prawo do zasiłku chorobowego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru wynagrodzenia.
Pamiętaj też, że przed porodem możesz wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego.
Zwolnienie na badania
Pracodawca ma obowiązek zwalniać Cię z pracy na zlecone przez lekarza badania medyczne przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie możesz zgłosić się na nie poza godzinami pracy.
Za czas nieobecności należy Ci się normalne wynagrodzenie. Pracodawca oblicza je tak, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Szef nie może odmówić Ci zgody na wyjazd na badania, nawet jeśli musisz na nie jeździć przez kilka dni z rzędu.
Po urodzeniu dziecka
Po urodzeniu dziecka masz prawo do urlopu macierzyńskiego. O wymiarze urlopu i przysługujących Ci na nim przywilejach piszemy tutaj.
Po powrocie z urlopu macierzyńskiego, jeśli karmisz piersią, przysługują Ci dodatkowe przerwy, które wlicza się do czasu pracy:
• dwie przerwy po 30 minut – gdy pracujesz dłużej niż 6 godzin dziennie,
• jedna przerwa półgodzinna – gdy pracujesz od 4 do 6 godzin,
• dwie przerwy po 45 minut – gdy karmisz więcej niż jedno dziecko (bliźniaki, wieloraczki).
Zastrzeżenie:
Jeżeli czas pracy jest krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy nie przysługują. Z przerw nie można też korzystać, gdy dziecko karmione jest „sztucznie”.
Co istotne, możesz połączyć dwie przerwy w jedną dłuższą, później zaczynać lub wcześniej kończyć pracę – odpowiednio o godzinę lub półtorej godziny. W tym celu występujesz do swojego szefa ze stosownym wnioskiem.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, dopóki Twoje dziecko nie ukończy 14 lat, masz prawo do 2 dodatkowych wolnych dni w roku (poza urlopem wypoczynkowym) na opiekę nad dzieckiem.
Dni wolne niewykorzystane w danym roku kalendarzowym nie przechodzą na następny rok.
Ważne:
Z uprawnienia do wolnego na opiekę skorzystać może tylko jeden z pracujących rodziców.
Sankcje karne
Pracodawca, który narusza przepisy o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem, popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł (art. 281. p. 5 Kodeksu pracy).
Podstawa prawna
1) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.);
2) Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. z 1996 r. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
Magdalena Stec
Zobacz też:
Urlop macierzyński
Urlop wychowawczy
TO JEST PRAWDZIWA PRZYCZYNA NIŻSZYCH ZAROBKÓW KOBIET NIŻ MĘŻCZYZN, BO PRACODAWCA NIE MUSI ZA ZUS, KTÓREMU PŁACI CAŁY CZAS UBEZPIECZENIOWE SĄAŁDKI NA WYPADEK CHOROBY I MACIERZYŃSTWA JESZCZE PŁACIĆ ZA RODZENIE DZIECI. NASZE PANSTWO NIE WYWIĄZUJE SIĘ Z SWOICH KONSTYTUCYJNYCH OBOWIAZKÓW PRZEŻUCAJĄC KOSZTY OCHRONY MACIERZYŃSTWA NA PRACODAWCÓW MIMO, ŻE SKRUPULATNIE I OD PRACODAWCÓW I OD PRACOWNIKÓW POBIERA SKŁADKI UBEZPIECZENIOWE KTÓRE PRZEPUSZCZA NA BIUROKRACJĘ I NIEWYPŁĄCA ŚWIADCZEŃ Z TYTUŁU UBEZPIECZENIA ALE NAKAZUJE WYPŁĄCAĆ ŚWIADCZENIA PRACODAWCOM CO POWODUJE ŻE ZATRUDNIENIE KOBIET JEST DROŻSZE NIŻ MĘŻCZYZN WIĘC ABY TO WYRÓWNAĆ PRACODAWCY STARAJĄ SIĘ ZABEZPIECZYĆ PRZED WYZYSKIEM PAŃSTWA. BO PRZY RÓWNYCH PŁACACH KOBIETA JEST KOSZTOWNIEJSZA W UTRZYMANIU NA TAKIM SAMYM STANOWISKU PRACY NIŻ MĘŻCZYZNA
Jesteś w ciąży? Poznaj swoje prawa i przywileje w pracy
Właśnie dowiedziałaś się, że zostaniesz mamą? Sprawdź, jakie przysługują Ci prawa i jakie obowiązki wobec Ciebie ma Twój pracodawca. Czy wolno mu zmusić Cię do pracy na nocną zmianę? Czy ma prawo wysłać Cię w delegację? Ile godzin dziennie wolno Ci pracować przy komputerze? Pamiętaj, że ciąża to okres szczególnej ochrony przed szkodliwymi warunkami pracy.
Wszystkie przywileje związane z ciążą przysługują Ci, jeżeli jesteś zatrudniona na umowę o pracę. Nie możesz z nich skorzystać, gdy masz podpisaną jedynie umowę o dzieło lub zlecenia albo gdy pracujesz na własny rachunek, prowadząc działalność gospodarczą.
Poinformuj pracodawcę
Gdy dowiesz się, że jesteś w ciąży, powinnaś wziąć od lekarza zaświadczenie potwierdzające Ten fakt i jak najszybciej przedstawić je swojemu pracodawcy. Nie odkładaj rozmowy z szefem na ostatnią chwilę. Ciąża i macierzyństwo to nie tylko wyzwanie dla Ciebie, ale i konieczność przeorganizowania przez Twojego pracodawcę sytuacji w firmie.
Zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciąże to także sygnał dla szefa, że Twój stosunek pracy od tego momentu podlega ochronie i że zyskujesz szczególne przywileje, z których możesz korzystać.
Ważne:
Zaświadczenie nie musi być wystawione przez lekarza ginekologa. Równie dobrze może to być lekarz pierwszego kontaktu.
Nie bój się zwolnienia
W czasie ciąży pracodawca nie może dać Ci wypowiedzenia ani rozwiązać z Tobą umowy o pracę. Od tej zasady istnieją wyjątki:
• ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy – pracodawca rozwiązuje z Tobą umowę za wypowiedzeniem, ale termin rozwiązania uzgadnia z zakładową organizacją związkową;
Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić Ci w tym czasie innego zatrudnienia, przysługują Ci wszystkie świadczenia określone w Kodeksie pracy. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia.
• zwolnienie dyscyplinarne – gdy zaistniały przesłanki, by rozwiązać z Tobą umowę bez wypowiedzenia z Twojej winy i reprezentująca Cię zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę;
Pracodawca może się z Tobą rozstać, gdy przykładowo ciężko naruszyłaś obowiązki pracownicze, popełniłaś przestępstwo lub w sposób zawiniony utraciłaś uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy.
• okres próbny – gdy jesteś zatrudniona na krócej niż miesiąc.
W przypadku gdy szef wręcza Ci wypowiedzenie, a wkrótce okazuje się, że byłaś wtedy w ciąży lub zaszłaś w ciążę w okresie wypowiedzenia, to wypowiedzenie to traktuje się jako niebyłe.
Jeśli natomiast sama złożyłaś wypowiedzenie albo wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i w chwili składania tych dokumentów byłaś nieświadoma swojego stanu, masz prawo uchylić się od skutków swojego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu (art. 84 Kodeksu cywilnego).
Pamiętaj, że umowy o pracę na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulegają przedłużeniu do dnia porodu. Dotyczy to jednak wyłącznie sytuacji, gdy termin zakończenia takiej umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Jeżeli jesteś np. w drugim miesiącu ciąży i w tym czasie przypada okres rozwiązania umowy o pracę, to umowa ta rozwiąże się.
Zastrzeżenie:
Miesiące ciąży ustala się według kalendarza księżycowego, gdzie jeden tydzień równa się 7 dniom, a jeden miesiąc to 4 tygodnie, czyli 28 dni. Równocześnie przyjmuje się, że pierwszym dniem ciąży jest pierwszy dzień ostatniej menstruacji ciężarnej pracownicy.
Umowa przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się z tym dniem, a Ty zachowujesz prawo do zasiłku macierzyńskiego. Co istotne, nie masz jednak prawa do urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.
Kiedy pracodawca nie przedłuży Ci umowy mimo zaawansowanej ciąży? Na przedłużenie umowy nie możesz liczyć, gdy:
• jesteś zatrudniona na czas określony na zastępstwo za innego pracownika, przebywającego np. na długim zwolnieniu lekarskim lub urlopie wychowawczym,
• jesteś pracownikiem tymczasowym, zatrudnionym przez agencję pracy tymczasowej.
W obu przypadkach umowa wygasa z upływem terminu, na jaki została podpisana.
Ważne:
Zakaz wypowiedzenia Ci umowy obejmuje także okres, kiedy przebywać będziesz na urlopie macierzyńskim. Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Urlop macierzyński.
Czego nie wolno Ci robić
W czasie ciąży nie możesz być zatrudniona na stanowiskach, gdzie praca jest szczególnie uciążliwa lub szkodliwa dla zdrowia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić Cię, nawet gdy zgadzasz się na pracę w określonych warunkach. Nie wolno mu również wymagać od Ciebie wykonywania tych prac, gdy nie zgłosiłaś ciąży, ale jest ona widoczna.
Listę prac zabronionych w czasie ciąży zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. (patrz: podstawa prawna). Są to m.in. prace:
• w których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną przekraczają wskazane w przepisach normy,
• w których graniczne wartości obciążenia fizycznego dopuszczalnego dla kobiet przekraczają 1/4 wartości podstawowych (np. dorywcze przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej 5 kg, a w przypadku pracy wiążącej się z przenoszeniem ciężarów częściej niż 4 razy na godzinę – o masie przekraczającej 3 kg),
• w pozycji wymuszonej (np. praca przy taśmie),
• w pozycji stojącej – ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,
• gdy hałas przekracza 65 dB,
• w miejscu, gdzie temperatura powietrza zmienia się o ponad 15ºC,
• w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, promieniowanie nadfioletowe oraz działanie pola elektromagnetycznego,
• przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę,
• na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem, oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach,
• w wykopkach, zbiornikach, kanałach,
• w warunkach obniżonego lub podwyższonego ciśnienia (np. praca nurków),
• w warunkach zagrożenia biologicznego związanego z pracą z zainfekowanymi zwierzętami lub ryzykiem zarażenia się: wirusem zapalenia wątroby typu B, ospy wietrznej i półpaśca, różyczki, HIV,
• gdy istnieje ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego (np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników),
• w warunkach narażenia na działanie substancji rakotwórczych, substancji chemicznych (tj. rtęć, ołów, mangan, preparaty do ochrony roślin itp.), a także w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli wartość ich stężeń przekracza 1/3 najwyższych dopuszczalnych norm.
Pracodawca może dowolnie rozszerzyć tę listę w regulaminie pracy i dodać do niej np. prace związane z nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiety i dziecka nie jest jeszcze do końca znany.
Masz prawo odmówić pracy, gdy szef nie zmienił warunków na bezpieczne dla Twojego zdrowia. Nie jest to naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie może Cię za to ukarać albo zwolnić dyscyplinarnie.
Ważne:
Lekarz może wydać zaświadczenie, w którym określi inne niż ujęte w rozporządzeniu warunki pracy szkodliwe dla ciężarnej. Może stwierdzić, że ze względów zdrowotnych nie wolno Ci wykonywać dotychczasowych zajęć, nawet jeśli nie jest to praca uciążliwa lub szkodliwa. Taka sytuacja może wystąpić, gdy np. pracujesz długo przy komputerze lub dużo podróżujesz samochodem lub samolotem. Pracodawca ma obowiązek zastosować się do wskazań lekarza.
Jeśli jesteś zatrudniona na stanowisku, które bezwzględnie jest dla Ciebie zabronione (np. w laboratorium przy groźnych substancjach chemicznych), szef musi przenieść Cię do innej pracy. Gdy natomiast pracujesz w zabronionych przez prawo warunkach (np. przekroczone są normy hałasu, temperatury lub praca wymaga zbyt dużego wysiłku fizycznego), pracodawca powinien wyeliminować czynniki zagrażające Twojemu zdrowiu i bezpieczeństwu. Jeżeli nie da się tego zrobić, zostajesz przeniesiona na inne stanowisko. W przypadku gdy nie jest to możliwe, szef powinien zwolnić Cię na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy.
Ważne:
W każdej z wyżej wskazanych sytuacji (gdy pracujesz krócej, na innym stanowisku lub w ogóle nie przychodzisz do pracy) zachowujesz prawo do pełnego wynagrodzenia.
Nie pozwól na obniżenie wynagrodzenia
Gdy jesteś w ciąży, pracodawcy nie wolno wypowiedzieć Ci dotychczasowych warunków pracy. Nie ma też prawa zmniejszyć Ci pensji. Jeśli jednak Twój szef jest zmuszony do przeniesienia Cię na inne stanowisko pracy i wiąże się to z obniżeniem Twojego wynagrodzenia, to przysługuje Ci dodatek wyrównawczy do wysokości pensji, jaką dostawałaś dotychczas.
Pamiętaj o specjalnych przywilejach
Podczas ciąży nie wolno Ci pracować:
• po godzinach – szef nie może Ci zlecać godzin nadliczbowych,
• w nocy (czyli od 21.00 do 7.00) – jeśli taką pracę wykonywałaś dotychczas, pracodawca musi zmienić Ci rozkład zajęć i umożliwić wykonywanie pracy poza porą nocną.
Zastrzeżenie:
Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca może przenieść Cię do innej pracy. Gdy nie ma takiej możliwości, powinien zwolnić Cię z obowiązku świadczenia pracy, przy zachowaniu prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.
Bez Twojej zgody szef nie może:
• zatrudniać Cię w systemie przerywanego czasu pracy (gdy w środku dnia jest obowiązkowa nawet kilkugodzinna przerwa, której nie wlicza się do czasu pracy),
• wysyłać Cię w delegacje poza stałe miejsce pracy.
Ważne:
Kobieta w ciąży może maksymalnie pracować 8 godzin dziennie. Jeśli byłaś zatrudniona w innym systemie pracy, np. w systemie tzw. równoważnego czasu pracy (praca co drugi dzień po 12 godzin), pracodawca ma obowiązek to zmienić.
Jeśli zdarzy Ci się chorować podczas ciąży, masz prawo do zasiłku chorobowego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru wynagrodzenia.
Pamiętaj też, że przed porodem możesz wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego.
Zwolnienie na badania
Pracodawca ma obowiązek zwalniać Cię z pracy na zlecone przez lekarza badania medyczne przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie możesz zgłosić się na nie poza godzinami pracy.
Za czas nieobecności należy Ci się normalne wynagrodzenie. Pracodawca oblicza je tak, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Szef nie może odmówić Ci zgody na wyjazd na badania, nawet jeśli musisz na nie jeździć przez kilka dni z rzędu.
Po urodzeniu dziecka
Po urodzeniu dziecka masz prawo do urlopu macierzyńskiego. O wymiarze urlopu i przysługujących Ci na nim przywilejach piszemy tutaj.
Po powrocie z urlopu macierzyńskiego, jeśli karmisz piersią, przysługują Ci dodatkowe przerwy, które wlicza się do czasu pracy:
• dwie przerwy po 30 minut – gdy pracujesz dłużej niż 6 godzin dziennie,
• jedna przerwa półgodzinna – gdy pracujesz od 4 do 6 godzin,
• dwie przerwy po 45 minut – gdy karmisz więcej niż jedno dziecko (bliźniaki, wieloraczki).
Zastrzeżenie:
Jeżeli czas pracy jest krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy nie przysługują. Z przerw nie można też korzystać, gdy dziecko karmione jest „sztucznie”.
Co istotne, możesz połączyć dwie przerwy w jedną dłuższą, później zaczynać lub wcześniej kończyć pracę – odpowiednio o godzinę lub półtorej godziny. W tym celu występujesz do swojego szefa ze stosownym wnioskiem.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, dopóki Twoje dziecko nie ukończy 14 lat, masz prawo do 2 dodatkowych wolnych dni w roku (poza urlopem wypoczynkowym) na opiekę nad dzieckiem.
Dni wolne niewykorzystane w danym roku kalendarzowym nie przechodzą na następny rok.
Ważne:
Z uprawnienia do wolnego na opiekę skorzystać może tylko jeden z pracujących rodziców.
Sankcje karne
Pracodawca, który narusza przepisy o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem, popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł (art. 281. p. 5 Kodeksu pracy).
Podstawa prawna
1) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.);
2) Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. z 1996 r. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
Magdalena Stec
Zobacz też:
Urlop macierzyński
Urlop wychowawczy
TO JEST PRAWDZIWA PRZYCZYNA NIŻSZYCH ZAROBKÓW KOBIET NIŻ MĘŻCZYZN, BO PRACODAWCA NIE MUSI ZA ZUS, KTÓREMU PŁACI CAŁY CZAS UBEZPIECZENIOWE SĄAŁDKI NA WYPADEK CHOROBY I MACIERZYŃSTWA JESZCZE PŁACIĆ ZA RODZENIE DZIECI. NASZE PANSTWO NIE WYWIĄZUJE SIĘ Z SWOICH KONSTYTUCYJNYCH OBOWIAZKÓW PRZEŻUCAJĄC KOSZTY OCHRONY MACIERZYŃSTWA NA PRACODAWCÓW MIMO, ŻE SKRUPULATNIE I OD PRACODAWCÓW I OD PRACOWNIKÓW POBIERA SKŁADKI UBEZPIECZENIOWE KTÓRE PRZEPUSZCZA NA BIUROKRACJĘ I NIEWYPŁĄCA ŚWIADCZEŃ Z TYTUŁU UBEZPIECZENIA ALE NAKAZUJE WYPŁĄCAĆ ŚWIADCZENIA PRACODAWCOM CO POWODUJE ŻE ZATRUDNIENIE KOBIET JEST DROŻSZE NIŻ MĘŻCZYZN WIĘC ABY TO WYRÓWNAĆ PRACODAWCY STARAJĄ SIĘ ZABEZPIECZYĆ PRZED WYZYSKIEM PAŃSTWA. BO PRZY RÓWNYCH PŁACACH KOBIETA JEST KOSZTOWNIEJSZA W UTRZYMANIU NA TAKIM SAMYM STANOWISKU PRACY NIŻ MĘŻCZYZNA
GreK75
/ 195.33.69.* / 2008-06-27 08:11
A ktoś wziął pod uwagę ile nauczyciel pracuje w domu?
zigzag
/ 83.20.106.* / 2008-06-29 19:27
nauczyciel wychowania fizycznego?
Bernard+
/ 83.22.101.* / 2008-07-07 19:23
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej na podstawie rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, ma obowiązek przenieść ją do innej pracy. Przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy nie może pogorszyć jej sytuacji finansowej.
Musi to zrobić bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W sytuacji gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy należy się dodatek wyrównawczy.
Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, to wówczas pracodawca musi ją zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W okresie tego zwolnienia pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ogółu kobiet (wykaz tych prac zawiera rozporządzenie sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet) ma również obowiązki. Musi dostosować warunki pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet lub tak ograniczyć czas pracy, aby usunąć zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli to nie jest możliwe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Gdy nie ma takiej możliwości, musi zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Takie obowiązki ciążą także na pracodawcy, któremu pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi orzeczenie lekarskie, z którego wynikają przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. O wydawaniu takich orzeczeń mówi rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).
Ustalając wynagrodzenie w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia oblicza się również dodatek wyrównawczy (według zasad określonych w par. 7-10). Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu. Dodatek przysługuje również wtedy, gdy po przeniesieniu na inne stanowisko pracownica nie wykonuje normy przewidzianej na tym stanowisku (wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6/101). Dodatek ten nie dotyczy okresu, w którym pracownica pobiera zasiłek chorobowy (por. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995/11/134).
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę. Pracodawca nie musi więc zatrudnić pracownicy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Ważne żeby dostarczył jej pracę tego samego rodzaju, za tym samym wynagrodzeniem i w tym samym miejscu (z uzasadnienia uchwały SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8/125).
Pracodawcom, którzy nie wypełniają tych wszystkich obowiązków, grozi kara grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł, a pracownica ma prawo odmówić wykonywania dotychczasowej pracy.
Jeżeli zachowanie pracodawcy wywołało szkodę pracownicy lub dziecku, może ona domagać się od pracodawcy zapłaty odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Źródło: Gazeta Prawna
Pracodawca musi oczywiście zapłacić za to sam bo Państwo Polskie lekką ręką zobowiązało do zapewnienia w/w przywilejów ale nie dało mu ulgi podatkowej na takie ochrony i wygody dla pracownic!!!
Może teraz wojujące feministki skomentują te informacje które przekazałem?
Musi to zrobić bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W sytuacji gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy należy się dodatek wyrównawczy.
Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, to wówczas pracodawca musi ją zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W okresie tego zwolnienia pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ogółu kobiet (wykaz tych prac zawiera rozporządzenie sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet) ma również obowiązki. Musi dostosować warunki pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet lub tak ograniczyć czas pracy, aby usunąć zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli to nie jest możliwe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Gdy nie ma takiej możliwości, musi zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Takie obowiązki ciążą także na pracodawcy, któremu pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi orzeczenie lekarskie, z którego wynikają przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. O wydawaniu takich orzeczeń mówi rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).
Ustalając wynagrodzenie w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia oblicza się również dodatek wyrównawczy (według zasad określonych w par. 7-10). Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu. Dodatek przysługuje również wtedy, gdy po przeniesieniu na inne stanowisko pracownica nie wykonuje normy przewidzianej na tym stanowisku (wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6/101). Dodatek ten nie dotyczy okresu, w którym pracownica pobiera zasiłek chorobowy (por. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995/11/134).
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę. Pracodawca nie musi więc zatrudnić pracownicy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Ważne żeby dostarczył jej pracę tego samego rodzaju, za tym samym wynagrodzeniem i w tym samym miejscu (z uzasadnienia uchwały SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8/125).
Pracodawcom, którzy nie wypełniają tych wszystkich obowiązków, grozi kara grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł, a pracownica ma prawo odmówić wykonywania dotychczasowej pracy.
Jeżeli zachowanie pracodawcy wywołało szkodę pracownicy lub dziecku, może ona domagać się od pracodawcy zapłaty odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Źródło: Gazeta Prawna
Pracodawca musi oczywiście zapłacić za to sam bo Państwo Polskie lekką ręką zobowiązało do zapewnienia w/w przywilejów ale nie dało mu ulgi podatkowej na takie ochrony i wygody dla pracownic!!!
Może teraz wojujące feministki skomentują te informacje które przekazałem?
Bernard+
/ 83.22.101.* / 2008-07-07 19:25
Tak to są te nieprzemyślane przywileje w prawie pracy, które zamieniają się w gorszą pozycję kobiet w wieku najwłaściwszym do rodzenia dzieci w dyskryminację z powodów ekonomicznych, bo Chytre elity polityczne rządzące naszym państwem zamiast opłacać przywileje wspierające matki i ochronę macierzyństwa z składek ubezpieczenia płaconych przez wszystkich pracujących, przerzuciły koszty ochrony macierzyństwa na pracodawcę, który zatrudnia rodzące kobiety. A jak mały pracodawca ma to sfinansować? Czy z powodu tego, że jedyna pracownica w osiedlowym sklepie zaszła w ciążę i choruje, więc trzeba zatrudnić drugą na zastępstwo właściciel sklepu może podnieść ceny towarów? Tym sposobem kodeks pracy nie jest zbiorem przepisów regulujących stosunki pracodawca pracownik wynikające z umowy o pracę, lecz zastępuje przepisy wykonawcze dotyczące polityki socjalnej i demograficznej państwa, które to Państwo ma konstytucyjny obowiązek ochrony macierzyństwa i rodzin, ale zamiast realizować ten obowiązek ze środków publicznych kosztami ochrony obciąża się pracodawców zatrudniających kobiety, bo środki publiczne z podatków i składek obowiązkowego ubezpieczenia na wypadek choroby i macierzyństwa roztrwoniono na rosnącą w zastraszającym tempie liczbę urzędasów i 40 letnich emerytów. Nie będzie problemów z zatrudnianiem kobiet i zwalnianiem ich z pracy w celu opieki nad dziećmi ani z powrotem do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, jeżeli przepisy nie będą obciążać pracodawców kosztami, które nie są kosztami pracy. Bo Np. płacenie kobiecie 100% wynagrodzenia za to, że nie pracowała, bo szła na badanie lekarskie w czasie ciąży i po badaniu otrzymała 33 dni zwolnienia lekarskiego, bo ma problemy zdrowotne wynikające z ciąży, albo za to, że krócej pracuje po urlopie macierzyńskim, bo chodzi karmić swoje dziecko piersią, to nie jest koszt, który powinien ponosić pracodawca. Niech ubezpieczenie znów znaczy ubezpieczenie a wynagrodzenie za prace jest tylko wynagrodzeniem za prace a wszelkie problemy z gorszą pozycją kobiet na rynku pracy znikną.
Bernard+
/ 83.22.101.* / 2008-07-07 19:27
Wszyscy uczestnicy dyskusji na temat polityki pro rodzinnej, którzy nie ponoszą ani grosza kosztów z własnej kieszeni mają dużo do powiedzenia i rząd ich słucha i z zdaniem związków zawodowych się liczy, ale najmniej rząd słucha opinii tych, którzy mają za to wszystko zapłacić bezpośrednio i najwięcej, czyli małych pracodawców. Dopóki przyjmowane będą rozwiązania prawne nieuzgodnione z najmniejszymi pracodawcami to nie będzie dobrych skutków, bo jeżeli zatrudnienie kobiety w wieku najodpowiedniejszym do rodzenia dzieci powoduje dla pracodawcy wyższe koszty i dodatkowe utrudnienia a zatrudnienie mężczyzny takich kosztów i utrudnień nie rodzi to zawsze będzie kobietom trudniej znaleźć pracę. Trzeba, więc zdjąć z pracodawców koszty dodatkowe wynikające bezpośrednio z zatrudniania kobiet i przenieść je do systemu ubezpieczenia społecznego nawet, jeżeli wymagałoby to podwyższenia składek. Bo składki płacą wszyscy równo a koszty dodatkowe ponoszą tylko pracodawcy zatrudniający kobiety. Dlatego jeżeli dla kobiet ustalona jest długa lista prac niedozwolonych i wiele ograniczeń w zatrudnieniu to nie mogą zarabiać tyle samo, co mężczyźni, którzy tych ograniczeń i prac zabronionych nie mają i wszystkie prace kobietom zabronione wykonują. Jeżeli w tej sprawie ciągle najmniej rząd i parlament liczy się ze zdaniem małych przedsiębiorców to nie osiągnie nigdy dobrych rozwiązań.
Problem obniżenia kosztów zwanych klinem podatkowym można by rozwiązać przez ponowne ubruttowienie płac dodając składki, które płaci pracodawca do płacy brutto pracownika i likwidację sztucznego podziału składek na część potrącaną z Brutta -pracownika i część dopłacaną przez pracodawcę i księgowaną poza listą płac jako koszt pracodawcy. To rozwiązanie, bowiem spowodowało ogromne podrożenie prowadzenia dokumentacji i rozliczeń zarówno u pracodawców jak i w ZUS i w US. A pieniądze, które teraz trzeba wydąć na biurokrację mogłyby być wydane na rozwój miejsc pracy.
Problem obniżenia kosztów zwanych klinem podatkowym można by rozwiązać przez ponowne ubruttowienie płac dodając składki, które płaci pracodawca do płacy brutto pracownika i likwidację sztucznego podziału składek na część potrącaną z Brutta -pracownika i część dopłacaną przez pracodawcę i księgowaną poza listą płac jako koszt pracodawcy. To rozwiązanie, bowiem spowodowało ogromne podrożenie prowadzenia dokumentacji i rozliczeń zarówno u pracodawców jak i w ZUS i w US. A pieniądze, które teraz trzeba wydąć na biurokrację mogłyby być wydane na rozwój miejsc pracy.