Rozumiem, że chce Pani skorzystać z możliwości jaką daje art. 186-8 § 1 K.p. „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Jest to wyjście jednak nieco va bank- wniosek nie może być ( jeśli ma być skuteczny ) złożony po czynności czynności zmierzającej do rozwiązania umowy ze strony pracodawcy. i na 2 tygodnie przed powrotem do pracy.

Co prawda KP podaje maksymalne zmniejszenie do 1/2 etatu, ale nie podaje minimalnego. Nie znaczy to jednak, że może to być o 1/40 gdyż celem zmniejszenia jest dalsze sprawowanie opieki nad dzieckiem. Więc zmniejszenie do 39/40 byłoby jawnym nadużyciem. Myślę ,że zmniejszenie o 1/8 jest granicą przyzwoitości i niepodważalności przez pracodawcę.

Natomiast Kp nie wyklucza zmiany terenu pracy:art. 183-2 reguluje zasady zatrudniania pracowników po zakończeniu wykorzystywania urlopu macierzyńskiego.
Tu wklejka z netu- bo ładnie opisane :-)
##Zgodnie z nim „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu”.
Zgodnie z ogólnymi zasadami wykonywania zobowiązań, po ustaniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy, pracownik jest obowiązany wykonywać umówioną pracę, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Przepis art. 183-2 umożliwia pracodawcy dokonanie jednostronnej, trwałej zmiany treści stosunku pracy i ustalenia innego rodzaju pracy od rodzaju pracy umówionego przez strony. Na podstawie art. 183-2 K.p. pracodawca, jeżeli zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe, może przenieść pracownika na inne stanowisko równorzędne, a nawet na stanowisko niższe, ale odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Przeniesienie pracownika na inne stanowisko nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Reasumując, w świetle powyższych informacji pracodawca ma prawo dokonania jednostronnego przeniesienia pracownika na inne stanowisko (nawet jeśli jest ono niższe od dotychczas zajmowanego) pod warunkiem jednak, że to przeniesienie nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, a to inne stanowisko odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawca, powierzając inne stanowisko, nie musi nawet wręczać pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, chyba że chce jednocześnie zmienić pracownikowi inne warunki zatrudnienia, np. miejsce pracy.Co istotne, zgoda pracownika na przeniesienie nie ma tutaj znaczenia. Jeśli więc pracownik odmówi podjęcia pracy, naraża się nie tylko na to, że pracodawca wypowie umowę o pracę, ale również że rozwiąże z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym.



Pamiętać bowiem należy, że jest to zgodne z prawem polecenie przełożonego dotyczące pracy (oczywiście przy zachowaniu warunków wskazanych w omawianym przepisie), a co za tym idzie – odmowa realizacji tego polecenia może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w efekcie może skutkować dyscyplinarką##

a tu tekst Kodeksu do podparcia się:

http://prawo.money.pl/akty-prawne/ujednolicone-akty-prawne/kodeks-pracy