Oczywiście, że nie ma prawa wywierać takiej presji, czy szantażować. I byłoby tak NAWET w sytuacji, gdyby podstawę do dyscyplinarki MIAŁ, ale powzięciem decyzji o jej udzieleniu się bawił się.

Jest to po prostu mobbing z art. 94'3 KP:

http://prawo.money.pl/kodeks/pracy/dzial-czwarty-obowiazki-pracodawcy-i-pracownika/rozdzial-i-obowiazki-pracodawcy/art-94

Nie jest to też zgodne z zasadami współżycia społecznego- art. 94, pkt. 10.

Tyle, że z czasem to może przybierać na sile, więc nie zawsze zupełny brak reakcji pracowników jest właściwy...
Jest jakiś związek, przedstawiciel załogi ?

Przy eskalacji- można się z takim pracodawcą rozstać dając mu dyscyplinarkę z art. 55, par. 1 KP.

Jeśli z sentencji sądu wynika nieprawność tego zwolnienia, to pracodawca ma 3 dni od jego uprawomocnienia na wykonanie postanowień wyroku, czyli poza wypłatą odszkodowania również sprostowania świadectwa pracy na takie, z którego wynika rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę pracy za wypowiedzeniem.

Jeśli się nie wywiąże- konieczny będzie wniosek o egzekucję- do komornika w zakresie odszkodowania, do sądu pracy w zakresie świadectwa.

"stosunek umowy" ?
Mamy Stosunek pracy, mamy umowę. Więc po polsku powinno być rozwiązanie umowy, ustanie stosunku pracy. Najważniejsze, że jest 'wypowiedzenie przez pracodawcę'

Wpis podstawy prawnej art. 97, par. 3 informuje dodatkowo, że jest to efekt orzeczenia sądu pracy o nieprawności zwolnienia.

Tak. Nowe świadectwo pracy zmienia teraz kwestię zasiłku dla bezrobotnych, należy je donieść do PUP, wystąpić o zasiłek. ALE przyznane odszkodowanie powoduje, że zasiłek dla bezrobotnych będzie* należny dopiero po upływie od dnia zarejestrowania w PUP okresu, ZA jaki przyznano w sądzie odszkodowanie od pracodawcy. czyli po okresie takim, jaki obowiązywał Pani okres wypowiedzenia.


*o ile oczywiście w dniu rejestracji w PUP spełnione były warunki dochodowo-stażowe niezbędne do uzyskania zasiłku.

Niewydanie paragonu to poważna sprawa- ze względów podatkowych- przy kwotach w takim sklepie- wykroczenie karno-skarbowe. Należy mieć nadzieję, że skoro do zwolnienia nie doszło z tego powodu- to już nie dojdzie, ale pracodawca ma na to miesiąc od zajścia. Co ważne- niezależnie od tego, że ukarał porządkowo- bo w rozumieniu KP dyscyplinarka nie jest karą.

Natomiast zdecydowanie jako pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi- z art. 94'3. Nieważne, że stroną dokonującą są inni pracownicy, a nie zwierzchnicy.

Gdyby zwolniła się Pani z tego powodu- służyłoby Pani roszczenie o odszkodowanie od pracodawcy m.in. za rozstrój zdrowia, straty 'moralne'.
Z kolei posiadanie wiedzy o mobbingu przez pracodawcę i niepodejmowanie kroków by jemu przeciwdziałać- jako naruszenie jego obowiązków- daje podstawę do dania pracodawcy 'dyscyplinarki' z art. 55, par. 1'1 (tj. rozwiązania bez wypowiedzenia) z prawem do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia jaki by obowiązywał Panią przy zwykłym zwolnieniu.

Jest to też kwestia dla PIP.
Tyle teoria. Co w praktyce- zależy w ogóle od klimatu w pracy/ postępowania pracodawcy. Tj. np. tego, czy zawiadomiony oficjalnie, na piśmie- przejmie się swoimi obowiązkami i zacznie działać, czy to zlekceważy. Innymi słowy czy da się po dobroci- czy środkami prawnymi (PIP, sąd pracy).

Zdumiewające, że takie zachowanie wykazuje kierownik KOBIETA.
Zachowanie takie jest nieprawne- nie można grozić pracownikowi zwolnieniem tylko dlatego, że skorzystał ze swoich uprawnień wynikających czy to z Kodeksu Pracy czy to z ubezpieczenia chorobowego.
Zatem- jeśli zostanie Pani zwolniona dyscyplinarnie z tego powodu- będzie to zwolnienie nieprawne, przy odwołaniu do sądu pracy- za takowe zdecydowanie uznane.
Jeśli dostanie Pani wypowiedzenie- to w przypadku umowy na czas nieokreślony musi być podany powód i musi być ona prawdziwy. Znów w przedstawionych okolicznościach powód jest śmieszny i niewystarczający. Tylko w przypadku umowy na czas określony powodu się nie podaje.

Zwracam uwagę, że zwolnienia na dziecko w tym wieku może mieć Pani ...60 dni w roku kalendarzowym- co wynika z art. 33 ustawy zasiłkowej.
Poza tym, ma Pani prawo do DWU dni- z zachowaniem wynagrodzenia - z art. 188 KP- czyli bez zwolnienia lekarskiego- w ciągu roku kalendarzowego.

Trudno więc mówić o jakimkolwiek nadużywaniu swoich uprawnień.

Tak, może. Nagana jest karą porządkową, zwolnienie dyscyplinarne ma inny charakter, więc nie ma tu zastosowania regulacja o zakazie dwukrotnego ukarania za to samo.

O ile oczywiście z charakteru Pani pracy i potencjalnych skutków braku takiej weryfikacji wynika, że jest on ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.