"Wysoki kapitał społeczny jest kluczowy dla rozwoju innowacyjnej gospodarki. Im bardziej transformacja technologiczna przyspiesza, tym większa będzie rywalizacja między firmami o talenty. Jednocześnie trudno nie zauważyć, że ludzie są dziś w złej kondycji psychicznej, doświadczając samotności, depresji. Brak zrozumienia i dostosowania wzajemnych potrzeb pracodawców i pracowników obserwowaliśmy w 2022 roku poprzez falę wielkiej rezygnacji czy zjawisko "quiet quitting" - tymi słowami skomentowała nowy Raport Dobrych Praktyk Pracodawców, Zofia Dzik, od blisko 30 lat działająca strategicznie w wielu sektorach międzynarodowej gospodarki, pionierka impact investmentu w Polsce, prezeska Instytutu Humanites, think&do tanku na rzecz zrównoważonego rozwoju kapitału społecznego. Z raportu wyłaniają się ciekawe wskazówki, przykłady dla firm, m.in. rośnie skala programów dedykowanych seniorom i ojcom, zwiększa się popularność międzypokoleniowych programów mentoringowych, a pracownicy podkreślają wagę poczucia sensu jaki daje im wykonywanie obowiązków.
Wiedza w zakresie budowania dobrostanu pracowników i wpływu na otoczenie społeczne firmy staje się coraz bardziej potrzebna, również ze względu na obowiązek raportowania, wprowadzony przez dyrektywę CSRD. W nadchodzących latach obowiązek ten będzie obejmował coraz szerszą grupę podmiotów. Będą one zobligowane do przedstawienia swoich działań w obszarze ESG, czyli środowiska naturalnego, społeczeństwa i ładu korporacyjnego (ang. Environmental, Social and Corporate Governance).
Z raportu można się dowiedzieć, jak najlepsi pracodawcy kształtują swoją politykę zatrudnienia oraz jakie są tego efekty w oczach pracowników. Można również poznać przykłady konkretnych działań, które zostały wprowadzone w organizacjach przebadanych w ramach konkursu na Firmę Przyjazną Rodzinie/Człowiekowi (pobierz raport ze strony Instytutu Humanites).
Na rynku pracy obserwujemy kilka trendów, które są dużym i nowym wyzwaniem dla pracodawców. Obok takich kwestii, jak transformacja technologiczna, utrzymująca się zmiana trybu pracy na przynajmniej częściowo zdalny, widzimy też konieczność dostosowania rynku do procesów społecznych, takich jak np. zła kondycja psychiczna pracowników, która negatywnie wpływa na ich zaangażowanie i kreatywność. Warto zwrócić uwagę na powiększające się różnice w sposobie funkcjonowania w pracy pomiędzy kolejnymi pokoleniami: obecnie w jednym dziale mogą spotkać się przedstawiciele wielu generacji: X, Y, Z, ich podejście do pracy i oczekiwania wobec pracodawcy, współpracowników bardzo się różnią.
Porównując wyniki raportu rok do roku, możemy zobaczyć, że rośnie liczba firm, które wprowadzają szkolenia dotyczące różnorodności pokoleniowej (z 30% do 47,6%). Coraz bardziej popularnym rozwiązaniem stają się programy mentoringu międzypokoleniowego (z 15% do 23,8%). Jednocześnie niepokojąco spadła dostępność elastycznego czasu pracy dla seniorów i osób opiekujących się seniorami. Drugą grupą zatrudnionych, którą firmy coraz częściej zaczynają dostrzegać są ojcowie. Powoli rośnie liczba firm, które prowadzą ewidencję pracowników uprawnionych do urlopu ojcowskiego (z 25% do 33,3%). Dwie trzecie firm zadeklarowało, że informuje i zachęca ojców do korzystania z tego świadczenia. To bardzo ważne w kontekście ciągle niskiego wykorzystania urlopów ojcowskich (60% w 2022 roku w skali kraju**) oraz wchodzących w życie zmian związanych z dyrektywą KE work-life balance. Istotną zmianą w tym zakresie jest wprowadzenie nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców (z zasiłkiem w wysokości 70%), który w razie niewykorzystania, będzie przepadał. Ta zmiana ma m. in. zwiększyć udział ojców w opiece nad dziećmi.
W badaniu ankietowym, zapytano pracowników o szczególnie istotne dla nich wartości w pracy. Wśród najczęściej pojawiających się odpowiedzi znajdują się: poczucie sensu i możliwość rozwoju, możliwość łączenia pracy zawodowej z życiem prywatnym i rodzinnym, dobry kontakt z bezpośrednim przełożonym i wpływ na decyzje w firmie oraz przyjazna atmosfera w zespole. Te odpowiedzi pokazują, jak istotna jest inwestycja w rozwój umiejętności kadry menedżerskiej w zakresie m. in. komunikacji i budowania zespołu. Dlatego dobre praktyki zostały w raporcie uporządkowane według modelu Spójnego Przywództwa™, który służy temu, aby firmy realizowały swoje cele, a ludzie odnajdywali poczucie sensu. Firmy, które zostały laureatami Konkursu charakteryzują właśnie spójną, holistyczną strategią budowania kultury wellbeing.
Świadomie dbamy o dobrostan naszych pracowników w oparciu o ich różnorodne potrzeby. Stawiamy na profilaktykę i edukację naszych pracowników, jak również dajemy im możliwość korzystania z realnego wsparcia w sytuacji kryzysowej, np. w postaci sesji z psychologiem. Mamy bogaty pakiet świadczeń, które mają pomóc im zadbać o swoją równowagę i poczucie sensu, niezbędne, by zachować dobre zdrowie i zdrowe relacje, nie tylko w pracy, lecz również w życiu prywatnym. - powiedziała się Justyna Jedlińska-Molenda (People Development Head, ZF Polpharma S.A., laureat wśród firm dużych).
Poczucie sensu jest bardzo istotnym czynnikiem zapobiegającym depresji*. W badaniu widać znaczącą różnicę w tym zakresie między kadrą kierowniczą, a pozostałymi pracownikami. Wśród tych pierwszych 52% ankietowanych oceniło swoje poczucie sensu w pracy na wysokie w porównaniu do 32% wśród pozostałych (należy pamiętać, że ankietowani byli pracownicy firm biorących udział w 3 etapie konkursu dla pracodawców, zatem można się spodziewać, że wyniki w populacji ogólnej są niższe). Obserwujemy korelację pomiędzy wielkością firmy a deklarowanym przez ankietowanych poziomem poczucia sensu w pracy. Wśród pracowników małych firm, aż 64% ocenia swoje poczucie sensu w pracy jako wysokie. Wśród firm średnich to 42%, a wśród firm dużych 28%.
Osoby na stanowiskach kierowniczych deklarują również znacznie wyższe poczucie satysfakcji z pracy. Wśród ankietowanych menedżerów 54% zdecydowanie odczuwa dumę z jej efektów w porównaniu do 35% wśród innych pracowników. W tym obszarze nie ma znaczących różnic pomiędzy kobietami i mężczyznami.
Niepokojące jest to, że co piąty ankietowany uważa, iż po pracy brakuje mu czasu i energii na życie prywatne. Najwięcej osób, które zdecydowanie odczuwają ten deficyt jest wśród opiekunów osób starszych.
Konkurs i raport mają także na celu promowanie ciekawych, oryginalnych praktyk wdrażanych przez poszczególne firmy jako inspirację dla innych pracodawców.
Aby promować konkretne rozwiązania, jury konkursu poza tytułem laureata przyznało wyróżnienia za poniższe praktyki:
- Appsilon za "stworzenie w firmie Kultury Feedbacku (w tym: spotkania skip level 1-1)"
- ETISOFT Sp. z o.o. za "przejście z trzyzmianowego trybu pracy na dwuzmianowy, z sukcesem łącząc transformację technologiczną i troskę o dobrostan pracowników"
- EY Polska za "wspieranie rozwoju młodych osób z rodzin zastępczych"
- Global Lift Polska Sp. z o.o. za "wspieranie pracowników w opiece nad osobą starszą"
- Intrum Sp. z o.o. za "program wellbeingowy INTRUM reAktywni"
- Jamalex Sp. z o.o. za "pilotażowy program profilaktycznych badań onkologicznych Oncoprotect (frekwencja 67% pracowników!)"
- KGHM Polska Miedź S.A. za "program rozwoju kompetencji rodzicielskich i wyjątkowo wysoki poziom wykorzystania urlopów ojcowskich"
- MMC GS Group Services Sp. z o.o. za "programy wsparcia dla rodziców"
- Santander Bank Polska S.A za "rozległy wachlarz klubów zainteresowań szeroko i autentycznie angażujących społeczność pracowników".
Te i inne rozwiązania zostały opisane w Raporcie Dobrych Praktyk Pracodawców 2023, aby inspirować innych pracodawców do wdrażania ich w swoich firmach, a przez to budowania kultury organizacji, która patrzy na człowieka w sposób całościowy. Bo szczęśliwy człowiek, to również bardziej zaangażowany pracownik, lepszy rodzic i członek społeczności.
Pozytywna korelacja pomiędzy dobrostanem pracowników i ich efektywnością oraz wynikami biznesowymi jest dla mnie niezaprzeczalna. Osoby szczęśliwe i wolne są bardziej kreatywne, skupione i wytrwałe. Lepiej się komunikują i budują bardziej życzliwe relacje, co bezpośrednio wpływa na lojalność zarówno pracowników, jak i klientów. Dobrze się czujemy dbając o swoich ludzi, a korzyści biznesowe to dodatkowa wisienka na torcie, która upewnia nas, że uważne dbanie o dobrostan pracowników po prostu się opłaca. - mówi Tomasz Kukulski, prezes Bibby Financial Services, laureata wśród firm średnich.
Raport Dobrych Praktyk Pracodawców powstał w oparciu o dane zebrane w zeszłorocznej edycji konkursu Firma Przyjazna Rodzinie/Człowiekowi. W ankiecie wzięło udział 1330 pracowników firm z 13 branż.
Nabór do nowej edycji konkursu rozpocznie się w czerwcu tego roku - po finale największego projektu Instytutu Humanites - globalnej kampanii wellbeing dla pracodawców "Dwie Godziny dla Rodziny/ Człowieka", który odbędzie się 15 maja, w Międzynarodowy Dzień Rodziny.
Konkurs daje szansę zarówno na budowanie zewnętrznego wizerunku, jak i możliwość ewaluacji dotychczasowych działań - każdy uczestnik otrzymuje indywidualny raport z wynikami badania pracowników, który pozycjonuje go na tle konkurencji. Więcej informacji znajdą Państwo na stronie organizatora.
Organizator Konkursu:
Instytut Humanites – Człowiek i Technologia jest Think&Do Tankiem, który od 2010 roku działa na rzecz zrównoważonego rozwoju kapitału społecznego. Misją Instytutu Humanites jest świadomy, szczęśliwy, otwarty poznawczo, proaktywny i wrażliwy społecznie człowiek.
Partnerzy: Instytut Biznesu Rodzinnego (partner strategiczny), Fundacja Liderek Biznesu, Great Place to Work® Polska, Konfederacja Lewiatan, Stowarzyszenie LiderShe, Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką, THINKTANK - Centre for Dialogue and Analysis, Vital Voices Chapter Poland, Money.pl
Strona Konkursu: https://2godzinydlarodziny.pl/konkurs-firma-przyjazna-rodzinie-firma-przyjazna-czlowiekowi
*zgodnie z badaniem "Żyj z sensem 2022"
Artykuł sponsorowany Humanites