Notowania

negocjacje
18.07.2011 10:01

Rozszyfrowywanie oporu wobec zmian

Kiedy inicjatywa zmian osiada na mieliźnie, odruchową reakcją może być obwinianie tych, którzy nie zaangażowali się w jej realizację. Dlaczego tego rodzaju reakcja jest nie tylko bezcelowa, ale i...

Podziel się
Dodaj komentarz

Kiedy inicjatywa zmian osiada na mieliźnie, odruchową reakcją może być obwinianie tych, którzy nie zaangażowali się w jej realizację. Dlaczego tego rodzaju reakcja jest nie tylko bezcelowa, ale i potencjalnie destrukcyjna? Opierając się na latach prowadzonych badań i pracy konsultingowej, autorzy zalecają, by uznać opór za to, czym faktycznie jest - za informację zwrotną. Przedstawiają też pięć sposobów, jak liderzy mogą wykorzystać te informacje, by produktywniej przeprowadzić proces wprowadzania zmian.

Zwiększ świadomość. Jeśli na początkowych etapach procesu jedynym sposobem, by podtrzymać rozmowy o planowanych zmianach, jest angażowanie się w burzliwe dyskusje, to niech tak będzie.
Wróć do celu. Pracownicy muszą wiedzieć nie tylko, co się zmieni, ale i dlaczego nowa rzeczywistość będzie lepsza.
Zmień zmianę. Ludzie, którzy opierają się zmianom, to często ci, którym najbardziej zależy na tym, żeby wszystko było jak najlepiej.
Zadbaj o uczestnictwo i zbuduj zaangażowanie. Bierz pod uwagę otrzymywaną informację zwrotną, nawet jeśli wydaje ci się, że nie może prowadzić do obiektywnych zmian na lepsze.
Zamknij przeszłość. Spuścizna w postaci niepomyślnych prób wprowadzania zmian może zahamować twoje działania ukierunkowane na wdrażanie własnych przeobrażeń, nawet jeśli nie miałeś nic wspólnego z tą niefortunną historią.

Tagi: negocjacje, akademia managera, Biblioteka Managera
Źródło:
Harvard Business Review Polska
komentarze
+1
+1
ważne
smutne
ciekawe
irytujące
Napisz komentarz