Klub Male Champions of Change powstał w 2018 roku z inicjatywy Olgi Kozierowskiej i Olgi Legosz z Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, która od ponad 11 lat realizuje projekty wspierające pozycję kobiet, oraz Paula Wojciechowskiego, ambasadora Australii w Polsce.
– Podobny klub, zrzeszający mężczyzn działających na rzecz kobiet, funkcjonuje w Australii od 10 lat. Kiedy ambasador przyszedł do nas z tym pomysłem wydawało nam się, że to my, kobiety najlepiej potrafimy o siebie zadbać. Do pomysłu przekonały nas jednak argumenty i konkretne działania Australijczyków. W końcu równość płci to nie tylko sprawa kobiet, to problem społeczny i ekonomiczny – tłumaczy Olga Legosz.
Męska walka o prawa kobiet
Głównym założeniem projektu jest działanie na rzecz wspierania różnorodności oraz promowanie równości szans kobiet i mężczyzn w biznesie i na rynku pracy.
Klub tworzą: dyrektor generalny na Polskę, Czechy i Słowację, Mastercard Europe, Bartosz Ciołkowski; prezes Shell Polska, Piotr Dziwok; prezes BNP Paribas Bank Polska, Przemek Gdański; dyrektor generalny Coca-Cola Poland Services, Stoyan Ivanov; prezes Deloitte Polska, Marek Metrycki; wiceprezes Deloitte Polska, Tomasz Konik; prezes TVN, Piotr Korycki; dyrektor generalny Microsoft w Polsce, Mark Loughran; prezes Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie, Michał Mierzejewski; prezes Mars Polska, Segment Karmy dla Zwierząt, Sławomir Niżałowski; Head of Unsecured Collection B2Holdingi, przewodniczący rady nadzorczej Ultimo, Adam Parfiniewicz oraz prezes Citi Handlowy, Sławomir S. Sikora.
Klub chce edukować, uświadamiać, dzielić się dobrymi praktykami i tworzyć narzędzia, które z powodzeniem można wykorzystać także w innych firmach. Bo wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn w biznesie przekłada się na wyższe wyniki finansowe, lepszej jakości produkty i usługi, rozwój innowacyjności czy większą trafność decyzji zarządów.
Cele, które na 2019 rok postawili sobie członkowie klubu to: zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki płacowej oraz wdrożenie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów kobiet i mężczyzn. Jak wygląda ich realizacja?
Równa praca, równa płaca
Według Eurostatu kobiety w Polsce na tych samych stanowiskach zarabiają o 7,2 proc. mniej. To optymistyczne dane, bo są i takie, które mówią o 16 czy nawet 28 proc. różnicy.
Lukę płacową udało się zlikwidować w Mastercard. Tu kobiety zarabiają 99 dolarów na każde 100 dolarów zarabianego przez mężczyzn za podobną pracę na podobnym stanowisku.
– W firmie funkcjonuje system szeregowania pracowników i łatwo jest nam określić, czy za tę samą pracę osoby zatrudnione na tych samych stanowiskach i z tym samym doświadczeniem otrzymują jednakową płacę. Jeśli widzimy różnice, wyrównujemy je – zapewnia Bartosz Ciołkowski, dyrektor generalny na Polskę, Czechy i Słowację, Mastercard Europe.
Podczas rekrutacji Mastercard uwzględnia zawsze przynajmniej jedną kobiecą kandydaturę, szczególnie na stanowiska menedżerskie i wyższe. Oferuje również dłuższy niż przewiduje prawo, 8 tygodniowy urlop rodzicielski dla mężczyzn – ponad ten, który przysługuje zgodnie z prawem oraz możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny pracy dla wszystkich pracowników.
Bartosz Ciołkowski, dyrektor generalny na Polskę, Czechy i Słowację, Mastercard Europe
Działanie na rzecz równości się opłaca.
– Różne opinie, inny punkt widzenia wpływają na innowacje, postęp, harmonię działania – przekonuje prezes Ciołkowski. – Budowanie i wspieranie różnorodności musi być inicjatywą wszystkich – kobiet i mężczyzn. Jako liderzy mamy szansę kształtować kulturę pracy, w której mądre zarządzanie różnorodnością jest nieodłącznym elementem strategii – dodaje.
Jak pokazują audyty wewnętrzne prowadzone w firmie, luka płacowa nie występuje także w Mars Polska, a kobiety są w firmie silnie reprezentowane: ponad 40 proc. stanowisk kierowniczych zajmują kobiety, trzy panie zasiadają w siedmioosobowym zespole zarządzającym Mars Polska, Segment Karmy dla Zwierząt.
– Kobiety, które przebywają na urlopie macierzyńskim otrzymują zarówno premię roczną uzależnioną od wyników biznesowych, jak i coroczną podwyżkę wynagrodzenia.Wszystko, co może prowadzić do różnic płacowych jest niwelowane – twierdzi Sławomir Niżałowski, prezes Mars Polska, Segment Karmy dla Zwierząt.
Sławomir Niżałowski, prezes Mars Polska, Segment Karmy dla Zwierząt
I dodaje: – Lista korzyści jest nieskończenie długa. Różnorodne zespoły są bardziej zaangażowane, a to się wprost przekłada na wyniki finansowe firmy. Równość kobiet w biznesie powinna być naturalnym zjawiskiem. Inicjowanie tych zmian uważam za swój obowiązek i przywilej.
Mars oferuje również elastyczne godziny pracy, które oprócz wygody pozwalają zachować równowagę między pracą, a życiem prywatnym. Dzięki istniejącemu od ponad dekady programowi pracy zdalnej, Panie wracające z urlopu macierzyńskiego mają również możliwość skorzystania z niego. To ułatwia im łączenie obowiązków mamy z realizowaniem się zawodowo.
Panowie na tacierzyński
Elastyczny czas pracy, możliwość pracy zdalnej czy miejsce w przedszkolu położonym w pobliżu firmy, to proste działania, które służą zachowaniu równości płci w biznesie i na rynku pracy.
W Banku BNP Paribas każdy pracownik ma prawo do ośmiu dni pracy zdalnej w miesiącu.
– Pracownicy korzystają z tej możliwości, a kadra zarządzająca przekonuje, by w ten sposób, w sytuacjach konieczności pozostania w domu np. z powodu choroby dziecka, pracowali także mężczyźni. Zachęcamy ich do aktywnego dzielenia się czy przejmowania rodzinnych obowiązków. Dostarczamy też pracownikom narzędzi do pracy zdalnej – zwraca uwagę Monika Kordowska, dyrektor zarządzająca Pionu Ryzyka Operacyjnego, Kontroli Kredytowej i Przeciwdziałania Nadużyciom w Banku BNP Paribas.
Monika Kordowska, dyrektor zarządzająca Pionu Ryzyka Operacyjnego, Kontroli Kredytowej i Przeciwdziałania Nadużyciom w Banku BNP Paribas
Bank chętnie rekrutuje mamy wracające na rynek pracy. Dba także o pracownice, które wracają do swoich obowiązków po urlopie macierzyńskim, przez dwa miesiące kobiety obowiązują mniejsze plany sprzedażowe. BNP Paribas edukuje pracowników jak przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi, wzmacnia rolę kobiet w firmie, stale niweluje lukę płacową.
– Wspieramy kobiety poprzez wzmacnianie ich roli w organizacji otwartej na różnorodność oraz aktywne włączanie mężczyzn w ten proces, m.in. poprzez działalność i wdrażamy właśnie program "KOBIETY zmieniające BNP Paribas" – tłumaczy dyrektor Kordowska.
Shell Polska z kolei dba o to, by podczas paneli dyskusyjnych i konferencji zewnętrznych, w których uczestniczy, była zagwarantowana różnorodność opinii. Działa też na rzecz angażowania kobiet w nauki ścisłe. W firmie ponad 60 proc. menedżerów to kobiety.
Kadra zarządzająca przekonuje panów do korzystania z urlopów tacierzyńskich. Firma nie unika też zatrudniania kobiet w ciąży, o przyjęciu pań do pracy decydują jedynie ich kompetencje.
– Podkreślajmy wymierną wartość, jaką przynosi aktywne włączenie różnych grup, w tym kobiet, w proces decyzyjny, w dyskusję, w zarządzanie w firmach. Ma to podłoże pragmatyczne: zróżnicowane zespoły podejmują lepsze, trafniejsze decyzje – zapewnia Piotr Dziwok, prezes Shell Polska.
Piotr Dziwok, prezes Shell Polska
Różne pomysły, to lepsze pomysły
W działaniach na rzecz równości płci dużą rolę odgrywa wdrażanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów kobiet i mężczyzn.
Microsoft podczas procesów rekrutacyjnych szuka prawdziwych talentów. Zarówno na krótkiej liście kandydatów jak i w grupie osób spotykających się z kandydatami na dane stanowisko jest co najmniej jedna kobieta. Wszystko po to, by wyeliminować stronniczość i uprzedzenia w myśleniu.
– Świat jest różnorodny, a talent nie ma płci. W naszej organizacji nie tylko cenimy sobie różnorodność, ale też staramy się aktywnie promować na rynku zewnętrznym korzyści płynące z pracy z wszechstronnymi zespołami. W rezultacie nasze pomysły i oferowane przez nas usługi są lepsze, a potrzeby naszych klientów lepiej rozumiane - podkreśla Mark Loughran, Dyrektor Generalny polskiego oddziału Microsoft.
Mark Loughran, Dyrektor Generalny polskiego oddziału Microsoft
Firma przygotowuje także kobiety do pełnienia ról menedżerskich. Uczestniczą one w specjalnych szkoleniach, warsztatach i spotkaniach z mentorami. Microsoft oferuje im udział w programie FLOW (Female Leaders On the Way), który jest cyklem szkoleń, warsztatów oraz inspiracyjnych spotkań z regionalnymi liderami.
Pracownicy Microsoft mogą skorzystać z elastycznego czasu pracy oraz możliwości nieograniczonej pracy zdalnej. Ideę firma promuje również wśród swoich klientów, ucząc ich, jak wykorzystywać narzędzia technologiczne w nowoczesnym modelu pracy.
Więcej na temat wdrażania dobrych praktyk członkowie klubu mówią w krótkim filmie dostępnym na You Tube
Opis konkretnych działań można też znaleźć w raporcie "Klub Male Champions of Change – podsumowanie działań w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm członkowskich", który jest dostępny na stronie www.malechampionsofchange.pl
Materiał Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką