Tak polskie firmy walczą o pracowników IT

Polscy informatycy nie narzekają na brak pracy. Tylko w grudniu w największych serwisach rekrutacyjnych pracodawcy z branży IT opublikowali ponad 5,5 tys. propozycji pracy - wynika z analizy Goldenline. Globalne prognozy na najbliższe lata wydają się równie optymistyczne - według Komisji Europejskiej, w sektorze IT w całej Europie do 2016 r. ma powstać aż 700 tys. nowych wakatów. W związku z takim popytem, znalezienie dobrego pracownika staje się coraz trudniejsze.

Jednak to, co dla jednych oznacza perspektywy zawodowe, dla innych stanowi źródło wyzwań dla rekruterów. - _ Prężnie rozwijający się sektor IT generuje nowe miejsca pracy, które coraz trudniej zapełnić wykwalifikowanymi pracownikami. Najlepsi, czyli ci wysoce wyspecjalizowani i wszechstronni, natychmiast znajdują pracę, coraz częściej poza granicami kraju _- mówi Remigiusz Efinowicz, członek zarządu w firmie Hicron, zajmującej się projektowaniem i wdrażaniem rozwiązań IT. - _ Dlatego warto szukać nieoszlifowanych diamentów - talentów bez doświadczenia. Osoby, które są na początku swojej drogi zawodowej nie mają złych nawyków, przez co też łatwiej je kształtować i uczyć _ - dodaje.

Firmy przyciągają najlepszych studentów i absolwentów głównie poprzez współpracę z uczelniami wyższymi. Z myślą o nich przygotowują rozbudowany system praktyk bądź organizują konkursy pozwalające pozyskać młode talenty. Większość tego typu staży czy praktyk w firmach z branży IT jest płatna, co stanowi dodatkową motywację do pracy.

O ile jeszcze studentów czy absolwentów łatwiej zachęcić do pracy takimi profitami jak premiowany staż, obietnica dalszej współpracy czy renoma firmy, o tyle z doświadczoną już kadrą bywa trudniej. W firmach IT system wynagrodzeń, oferowane pakiety socjalne czy opieka medyczna są na podobnym, wysokim poziomie, dlatego też pracownicy szukając pracy te elementy uznają za pewnik, a coraz większą wagę przywiązują do możliwości realizacji swoich pasji czy ambicji zawodowych.

Jak tym oczekiwaniom starają się sprostać pracodawcy? Dziś pracownikom trzeba oferować jeszcze więcej. Z dużym zainteresowaniem spotykają się projekty szkoleniowe dotyczące doskonalenia kompetencji miękkich, wśród których najczęściej pojawia się zarządzanie czasem, zarządzanie stresem, komunikacja interpersonalna a także mniej standardowe, jak kurs pilotażu czy jogi.

- _ Coraz częściej tradycyjne formy szkoleń zostają zastępowane rozwiązaniami aktywizującymi uczestników. W naszym przypadku sprawdziła się formuła Szkolenia 42 w myśl idei wymiany wiedzy między pracownikami. Krótkie, bo trwające 42 minuty spotkanie, ma na celu zapoznanie pracowników z wszystkich działów ze specyfiką rozwijanego przez siebie rozwiązania informatycznego. W ten sposób powstała naturalna przestrzeń, w której każdy od programisty po konsultanta czy koordynatora danego projektu, ma możliwość wymiany wiedzy i dyskusji na temat interesującego go zagadnienia, co sprowadza się do poszerzenia kompetencji lub odnalezienia dla siebie nowej drogi rozwoju _ - mówi Ireneusz Czapski, członek zarządu Hicron.

Wiele firm tworzy też indywidualne programy dedykowane pracownikom o największym potencjale rozwoju. W ramach takiego programu kształcenia oferowane jest dofinansowanie nauki języków, studiów podyplomowych i MBA, zagraniczne szkolenia i wymiany organizowane przez różne oddziały firmy na świecie oraz możliwość rozwoju kariery na szczeblu międzynarodowym.

- _ Polityka kadrowa firm z branży IT funkcjonujących na polskim rynku w ostatnich latach przeszła duże zmiany. Wśród pracodawców pojawiło się zjawisko planowania ścieżki kariery, czyli określenia drogi i kierunku awansu pracownika oraz kryteria, które będą decydować o tym, jakie stanowisko może zająć w przyszłości _- mówi Remigiusz Efinowicz.

Nie ma sensu bowiem, by w branży IT, która tak dynamicznie się rozwija, zatrudniać kogoś na pięć lat na stanowisko juniora. Opieka mentora pozwala na stopniowe wdrażania pracownika aż do pełnej samodzielności.

- _ Po co też ograniczać pracowników? Jeśli ktoś chce, ma możliwość przejścia do innego działu i spróbowania swoich sił w innym niż dotychczas działaniu, przez co dodatkowo zwiększa swoje kompetencje. My wdrożyliśmy system zwany Hicron Competency Checklist, który służy weryfikacji podstawowej wiedzy i kompetencji IT najmłodszej kadry. Jego podstawowym założeniem jest samodzielna edukacja konsultantów juniorów. Ci realizują pod okiem mentorów ściśle określony zestaw zadań. Wybór zadań jest nieprzypadkowy - są to typowe problemy, z jakimi doświadczeni specjaliści spotykają się na co dzień podczas projektów. Na koniec zdają egzamin, którego wyniki pomagają w wyborze najlepszej ścieżki rozwoju dla młodej kadry _ - wyjaśnia.