Pandemia wywołała trzęsienie ziemi w myśleniu o pracy stawiając w nowej sytuacji zarówno pracowników, pracodawców jak i właścicieli biur. Jej efektem jest pełne emocji przeciąganie liny między zwolennikami pracy zdalnej, a pracodawcami, którzy oczekują powrotu do biur skarżąc się na spadek produktywności czy innowacyjności.
Biorą w niej udział największe firmy z branży IT, która w okresie kryzysu przeszła sprawnie do pracy zdalnej, a dziś szukając optymalnego wyjścia praktykuje model hybrydowy model, np. pracownicy Microsoftu mogą przepracować zdalnie połowę czasu. W każdej organizacji linia konfliktu przebiega jeszcze wewnętrznie między pracownikami, którzy twierdzą, że ich produktywność wzrosła, a menedżerami, którzy mają przeciwne zdanie.
Słowem kluczem stała się elastyczność. Pracodawcy ją oferują, a pracownicy jej szukają. Równolegle trwa poszukiwanie nowego modelu pracy biurowej, w której wprawdzie miejsca nie starczy dla wszystkich naraz, ale każdy będzie miał swoje miejsce, jak w znanym od lat w dużych korporacjach modelu gorących biurek.
Gigersi na rynku pracy
W Polsce rynek kształtowany jest przez generacyjny podział, gdy niemal połowę pracowników stanowią millenialsi. To osoby urodzone między rokiem 1981 a 1996, najmłodsi z nich już są obecni na rynku pracy. Charakteryzuje ich wybór pracy bliskiej wyznawanym wartościom czy brak przywiązania do pracodawców.
To z tej grupy pochodzą gigersi: freelancerzy, niezależni konsultanci, samozatrudnieni specjaliści. Istotą gig economy jest model pracy wykonywanej dla wielu klientów równocześnie w oparciu o eksperckie umiejętności i pracę projektową. W Polsce tylko 20 proc. z nich pracuje dla jednego klienta.
Typowy giger znad Wisły ma między 25 a 44 lat, zdecydowana większość nie ukończyła 55 lat. Mieszka w dużym mieście oraz specjalizuje się w zarządzaniu i konsultingu, informatyce, finansach lub reklamie i marketingu. Prawie co drugi jest kobietą. W 2025 roku co piąty pracownik w Polsce będzie gigerem, analizy rynku pokazuje, że nie jest to przejściowa moda - wynika z przeprowadzonej przez EY oraz GIGlike badania: "To GIG or not to GIG. Gig well!".
Dla 53 proc. taka forma pracy oferuje większą elastyczność czasu i miejsca pracy, lepsze zarobki (39 proc.), satysfakcję z bycia szefem dla siebie samego (35 proc.), korzystniejszą formę opodatkowania (28 proc.), zróżnicowanie doświadczenie zawodowe (28 proc.). Minusem jest brak stabilności finansowej, wyzwania związane z administracją i obsługą księgową, brak benefitów pracowniczych czy trudności w pozyskiwaniu klientów. Sześciu na dziesięciu gigersów pracuje tylko dla firm polskich, pozostali także dla zagranicznych.
Współpraca z zewnętrznymi ekspertami rozwiązuje problemy związane z zapewnieniem płynności procesów, w które są zaangażowani. Z drugiej strony nie budują oni firmy w takim sposób, jak stali pracownicy, którzy uczą się wzajemnie od siebie, tworzą innowacje, wzajemnie inspirują i wzmacniają kulturę organizacji.
Badanie EY i GIGlike zwraca uwagę na drugi trend zmieniający rynek pracy, jakim jest spadek lojalności wobec pracodawcy. W USA zjawisko znane jest jako great resignation lub quiet quitting.
Spadek przywiązania do pracodawcy wynika ze wzrostu nie tylko finansowych oczekiwań, ale warunków pracy w ogóle, brakiem satysfakcji i wypaleniem zawodowym. Wiele branż obserwuje skalę rotacji pracowników wyższą nawet niż w miesiącach poprzedzających pandemię, a pracownicy gotowi są zrezygnować, nie posiadając nowej pracy. Zauważalna jest liczba rozczarowanych pracowników rezygnujących z pracy po pierwszych trzech miesiącach, gdy lepiej poznają nowe miejsce pracy.
Rynek pracy zmienia się na naszych oczach. Sytuację z początku 2020 roku należy rozpatrywać jako zamierzchłą przeszłość. Nie chodzi tylko o kwestie technologiczne, związane z wprowadzaniem systemu pracy zdalnej, ale również aspekty czysto ludzkie. Pandemia osłabiła tradycyjną więź pracownika z pracodawcą. Efektem jest znaczące przyspieszenie takich zjawisk jak GIGeconomy, wielka rezygnacja czy quiet quitting. Dla firm to ogromne wyzwanie. Dotyczy nie tylko działów HR, ale wszystkich liderów, gdyż podejście do rekrutacji, podejmowane działania np. w obszarze równości płac i codziennego dialogu z pracownikami musi się do tej zmiany dostosować – mówi Artur Miernik, Partner EY Polska, Lider Praktyki Workforce Advisory w ramach People Advisory Services.
Na temat GIG economy rozmawiać będziemy podczas XI edycji Europejskiego Forum Nowych Idei, która odbędzie się między 12 a 14 października w sopockim hotelu Radisson Blu. W panelu "GIG Economy i przyszłość rynku specjalistów" udział wezmą: Marek Żółtowski, Senior Regulatory Manager, British-American Tabacco, Joanna Tabor-Błażewicz, adiunkt w Zakładzie Strategii Personalnych Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie; Fabian Pietras, dyrektor Antal IT Services oraz Magdalena Piech, Regulatory Affairs Director w Allegro. Moderatorem dyskusji będzie Artur Miernik, Partner, Lider Praktyki Workforce Advisory w ramach People Advisory Services, EY.
Partnerem debaty jest EY.
Materiał prasowy EFNI