Nowe trendy wśród benefitów pracowniczych – od elastycznego czasu pracy po opiekę nad dziećmi

Wydawać by się mogło, że benefity tego typu powstały dopiero niedawno, mniej więcej 10-20 lat temu. Pracownicy zwłaszcza dużych firm mogli już dwie dekady temu korzystać z ubezpieczeń grupowych czy dopłat do wypoczynku. Jednak trzeba podkreślić, że benefity pracownicze pojawiły się już w czasach PRL, kiedy to w zależności od wykonywanej profesji zatrudnieni mogli otrzymać określone dodatki. Wśród nich wymienić należy:

• deputat węglowy,
• darmowe bilety na kolej dla pracowników PKP,
• darmowy lub tańszy prąd dla pracowników zakładów energetycznych,
• darmowe bilety komunikacji miejskiej dla pracowników MZK czy MPK,
• wczasy pod gruszą,
• świąteczne paczki ze słodyczami dla dzieci,
• przywileje pracownicze, jak specjalne urlopy, darmowy transport publiczny, zniżki na produkty firmowe, trzynastki, skrócony czas pracy.

W przypadku benefitów pracowniczych rodem z PRL-u korzystali z nich tylko przedstawiciele konkretnych zawodów i na z góry określonych zasadach. 

Niemal u progu nowego tysiąclecia wyraźnie zauważalny był rozwój benefitów. Samo wynagrodzenie i podwyżki przestały być satysfakcjonującym motywatorem. Dlatego rozszerzono zakres dodatków, np. o nagrody pieniężne i jubileuszowe, trzynastki, premie czy barbórki. Takie rozwiązania finansowe były jak najbardziej oczekiwane przez pracowników. 

Prócz tego niektórzy, np. przedstawiciele handlowi, otrzymywali samochody firmowe i telefony lub tablety czy komputery, z których mogli korzystać nawet po godzinach pracy. 

Pierwsze lata po 2000 roku oznaczały przełom w konstruowaniu programu benefitów pracowniczych. Kolejno wprowadzano dodatki związane z opieką medyczną i programami sportowymi. Wyraźnie ewoluował system benefitów pracowniczych, a wszystko to przez zmieniającą się rzeczywistość, potrzeby pracowników, a także wpływy z Zachodu czy transformację ustroju politycznego. 

W 2000 roku i przez kilka kolejnych lat największym zainteresowaniem wśród benefitów pracowniczych cieszyły się ubezpieczenia medyczne w formie tzw. grupówek czy karty sportowe, pozwalające na korzystanie z różnych rodzajów aktywności fizycznej. Obecnie coraz częściej zatrudnieni poszukują benefitów gwarantujących elastyczny czas pracy czy możliwość wykonywania obowiązków zawodowych zdalnie albo w formie hybrydowej. Nadal można korzystać z ubezpieczeń czy kart sportowych, ale i z innych form pozapłacowej motywacji. Na rozwój benefitów i ewolucję ich zakresu wpłynęło też to, że w Polsce zaczęły pojawiać się duże korporacje o globalnym zasięgu, które już miały je w swojej ofercie dla pracowników. 

Badanie zlecone przez Enter The Code firmie badawczej ARC Rynek i Opinia wykazało, że zatrudnieni w 75 proc. przypadków zwracają uwagę na obecność korzyści pozapłacowych w ogłoszeniach, a połowa respondentów w badaniu uważa, że benefity są kluczowym dodatkiem do wynagrodzenia. 

Jeszcze przed pandemią koronawirusa stosowano wiele benefitów pracowniczych, które dziś wyraźnie tracą na znaczeniu. To między innymi:

• owoce w biurze, np. owocowe czwartki,
• możliwość przyjścia w casualowym ubraniu w jednym dniu w tygodniu do pracy,
• karty sportowe itp.

Ważniejsze stały się inne dodatki, które budują poczucie stabilności i bezpieczeństwa, a przy tym koncentrują się na zachowaniu zdrowia w dobrej kondycji. Badanie Activity "Przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych", które odbyło się już w 2020 roku, czyli w pierwszym roku pandemii na świecie, pokazało, że najbardziej pożądanym benefitem w nowej, popandemicznej rzeczywistości, jest elastyczne podejście zarówno do czasu, jak i do miejsca pracy. Takiej odpowiedzi we wspominanym badaniu udzieliło 73,7 proc. badanych. 

Potrzebną, jeśli nie najpotrzebniejszą usługą dla pracowników staje się wsparcie dla osób, które są również głównymi opiekunami w domu – w stosunku do dzieci, ale i niepełnosprawnych czy starszych osób. Zatrudnieni chcą, by pracodawca rozumiał potrzebę wzięcia wolnego, kiedy dziecko jest chore. Za benefit postrzegają to, że mogą elastycznie rozpoczynać i przerwać pracę o różnych porach, by stać się lepiej dostępnym dla potrzeb rodziny. Niektóre nowoczesne nie ewidencjonują nawet czasu pracy, a skupiają się wyłącznie na efektach działań. Mile widziane są dodatkowe płatne urlopy, możliwość pracy zdalnej czy hybrydowej. 

Praca zdalna czy w modelu hybrydowym – częściowo w zakładzie, a częściowo jako home office – jest pożądana. Jeśli uznać nowe modele zatrudnienia za dodatkową korzyść, to taki benefit wpływa na zadowolenie z pracy. Badanie Pracuj.pl "Czy pieniądze szczęścia nie dają" zrealizowane przez Kantar TNS wskazuje, że wśród ankietowanych respondentów właśnie praca zdalna jest najbardziej pożądana – przez osoby do 40. roku życia. W grupie młodych, w wieku od 18 do 29 lat, ma ona znaczenie dla 53 proc. badanych. 

Wszystko dlatego, że taka praca jest elastyczna i możliwa do dostosowania do bieżących potrzeb zatrudnionych, również rodziców z małymi dziećmi, które często potrzebują jeszcze ich uwagi i pomocy. 

Świat zmienia się bez ustanku, tak jak potrzeby pracowników. W obliczu drożyzny w sklepach na zadowolenie podwładnych w firmach wpływają inne benefity niż dotychczas. Zamiast kart sportowych czy biletów do kina ludzie oczekują np. darmowego wyżywienia czy karty paliwowej. 

Pracodawcy są świadomi, że indywidualne dostosowanie benefitów do potrzeb pracowników sprzyja wzrostowi ich zadowolenia, a to z kolei buduje ich lojalność. Oferowanie benefitów oczekiwanych przez podwładnych powoduje, że stają się oni coraz bardziej związani z firmą, lepiej i wydajniej wykonują obowiązki, a także są w stanie bardziej zaangażować się w realizowane projekty. Osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie, które oferuje dodatkowe benefity, mają poczucie bycia zaopiekowanym przez pracodawcę. Odwdzięczają mu się m.in. lepszym zaangażowaniem w wypełnianie obowiązków zawodowych. 

Osiągnięcie work-life balance przestało być w ostatnich latach modnym hasłem, powtarzanym przez osoby walczące o prawa pracowników, a stało się realną drogą rozwoju benefitów. Obecnie uzyskanie i utrzymanie work-life balance, czyli równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym – prywatnym, towarzyskim i rodzinnym, zyskało pewne ramy prawne, czego przejawem jest jedna z nowszych dyrektyw wydanych przez Unię Europejską. 

26 kwietnia 2023 roku weszły w życie przepisy dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Polsce. Zostały one wprowadzone w celu poprawy jakości życia zatrudnionych, którym pracodawcy z użyciem różnych metod, w tym benefitów, powinni zapewniać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Pozwala to na osiągnięcie korzyści dla obu stron. Wypoczęty, zadowolony z życia pracownik – wykonuje zadania wydajniej i jest bardziej kreatywny. 

Istnieje wiele przykładów wspierania przez pracodawców godzenia ról zawodowych i rodzinnych przez zatrudnionych. Wśród nich można wymienić:

• odpowiednie wyposażenie miejsca pracy,
• elastyczny czas pracy dla rodziców i nie tylko,
• możliwość skorzystania z usług fachowców za pośrednictwem pracodawcy,
• żłobek czy przedszkole firmowe,
• możliwość pracy zdalnej czy hybrydowej,
• dostępność szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Głośno mówi się obecnie o tzw. wellbeingu pracowników, czyli dobrostanie fizycznym i psychicznym. Taki stan wpływa pozytywnie na motywację do pracy i efektywność zatrudnionych. 

W badaniach prowadzonych nad zadowoleniem pracowników zdecydowana większość z nich twierdzi, że elastyczna praca zawodowa to pożądany benefit. Przedsiębiorcy chcący utrzymać wysokie zaangażowanie w pracę i efektywność podwładnych powinni korzystać z programów wellbeingowych. To nic innego, jak strategie, które pozwalają na indywidualne dopasowanie benefitów do potrzeb konkretnych zatrudnionych. 

Okres pandemii COVID-19 w latach 2020-2022 sprawił, że zweryfikowano zasadność stosowania wielu pracowniczych benefitów. Wzrosła jednocześnie świadomość, jak ważne jest dbanie o rozwój fizyczny, psychiczny, emocjonalny i społeczny zatrudnionych. Pracujący w trybie zdalnym jeszcze bardziej potrzebowali wsparcia psychicznego. Potrzeba ta rośnie i w 2023 roku – panuje wysoka inflacja, wojna w Ukrainie nadal trwa, a przy tym pojawia się niepewność o dalsze życie wśród wszystkich osób, nie tylko pracowników. Jak reagować na problemy natury psychologicznej? Pracodawca może zapewniać konsultacje i wsparcie wykwalifikowanych specjalistów – terapeutów i psychologów. 

Polepszenie kondycji psychicznej pracowników jeszcze kilka lat temu nie było celem realizowanych programów benefitów. To jednak się zmieniło. Według wspominanego już badania Activity aż 72,6 proc. pracowników uważa wsparcie psychologiczne za pożądany dodatek. Przedsiębiorcy świadomi problemów swoich podwładnych i rosnących statystyk zachorowań na choroby natury psychicznej inwestują w profilaktykę zdrowia psychicznego. Robią to na różne sposoby, m.in. w postaci benefitów takich jak:

• dostęp do konsultacji psychologicznych w biurze lub online,
• realizacja szkoleń i webinarów z ekspertami.

Jak benefity pomagają pracownikom utrzymać zdrową równowagę między pracą a życiem prywatnym

Pracodawca może zaoferować podwładnym liczne benefity, które pomogą im w utrzymaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Mogą być to takie korzyści, jak:

• ubezpieczenie medyczne – zapewniające regularne badania,
• konsultacje dietetyczne lub wyżywienie w firmie,
• karty sportowe i wspieranie aktywności fizycznej pracowników,
• zapewnienie konsultacji i opieki psychologicznej,
• elastyczne godziny pracy,
• możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej,
• zapewnienie pokoju relaksu czy nawet gier na terenie zakładu pracy,
• szkolenia podnoszące kompetencje.

Dobra komunikacja z pracownikami i wsłuchiwanie się w ich potrzeby ma największe znaczenie w kształtowaniu pożądanego przez podwładnych systemu benefitów pozapłacowych.