Headhunter, czyli doradca personalny dla profesjonalistów

Nie każdy przedsiębiorca jest w stanie samodzielnie dobrać zespół pracowników, posiadających odpowiednie kwalifikacje i spełniających wymagania stawiane przez firmę. Największy problem dotyczy szczebla menadżerów i ekspertów. Z pomocą w tej sytuacji może przyjść headhunter, który zna rynek i posiada przydatne umiejętności interpersonalne

Headhunter, czyli w dosłownym tłumaczeniu łowca głów, zajmuje się poszukiwaniem utalentowanych specjalistów w ramach zatrudniania kadry zarządzającej, przede wszystkim dyrektorów, menadżerów i profesjonalistów w poszczególnych dziedzinach. Główną rolą doradcy nie jest więc dobór pracowników niższego szczebla, ani oferowanie zatrudnienia osobom bezrobotnym.

Na zlecenie klienta, najczęściej małego lub średniego przedsiębiorstwa, ma on nakłonić wyszukanego fachowca do zmiany aktualnej pracy. Pojęcie "headhuntera" nie jest więc jednoznaczne z osobą rekrutera, który w praktyce posługuje się inną metodologią pracy i prowadzenia procesów rekrutacyjnych.

Łowcy głów docierają do specjalisty z konkretnej branży, nieposzukującego docelowo nowego zatrudnienia. Ich zadaniem jest przekonanie wybranych osób do rozważenia oferty analogicznego lub podobnego stanowiska w konkurencyjnej firmie. Aby namowy mogły być skuteczne, headhunter musi posiadać określone predyspozycje, sprzyjające prowadzonym negocjacjom. Umiejętności interpersonalne, znajomość rynku, kreatywność, fachowa wiedza i doświadczenie to główne czynniki, na podstawie których można rozpoznać profesjonalistę w tym fachu.

Wykwalifikowany headhunter pracuje najczęściej w agencji rekrutującej jako freelancer, działający na zlecenie zewnętrznych firm. Rzadziej są to osoby zatrudniane w ramach struktury organizacyjnej dużego przedsiębiorstwa, które działają wyłącznie w jego imieniu. W Polsce zjawisko headhuntingu pojawiło się wraz z rozwojem agencji doradztwa personalnego, a także korporacji, wypatrujących doświadczonej i zorganizowanej kadry zarządzającej.

Najcenniejszym celem dla headhunterów są osoby niezadowolone z aktualnej pracy. Jeśli nie czerpią satysfakcji z pełnionych obowiązków albo przestały im odpowiadać warunki umowy, chętniej korzystają z przedstawionej oferty i nowych możliwości rozwoju. Nie są to jednak częste przypadki. Wytypowani specjaliści bywają zwykle usatysfakcjonowani z wykonywania dotychczasowych zadań. W sytuacji, gdy na zadowolenie wpływają dobre zarobki i przyjazna atmosfera w organizacji, szanse na pozyskanie takiego pracownika drastycznie maleją.

Osoby zajmujące określone stanowisko w jednej firmie mogą mieć opory przed rozważaniem oferty od rekrutującego konsultanta. Nie chcą podejmować ryzyka, związanego z ewentualnym wyciekiem danych. Profesjonalny headhunter dba o zachowanie dyskrecji i jest zobowiązany do utrzymywania poufności informacji. Oznacza to, że nie może doprowadzić do sytuacji, w której pracodawca dowiaduje się, że zatrudniona przez niego osoba rozważa zmianę pracy.

Podstawowym narzędziem pracy konsultantów są portale networkingowe, takie jak GoldenLine, Profeo czy LinkedIn. Specjaliści bardzo często umieszczają tam CV i wszystkie niezbędne informacje na swój temat, wystawiając swoją kandydaturę dla konsultanta. Inną ścieżkę internetową stanowią także portale społecznościowe, np. Facebook. Ludzie za ich pośrednictwem chętnie dzielą się doświadczeniami i dotychczasowymi działaniami. Minusem jest jednak to, że duża część z nich blokuje dostęp do swojego profilu dla nieznajomych użytkowników.

Informacje o wyszukiwanych fachowcach można też pozyskać za pośrednictwem forów internetowych i rozbudowanych baz danych. Zawarte tam dane bywają jednak często jedynie szkieletem, do którego trzeba dopasować pozostałe treści. Najlepszą metodą okazuje się wtedy bezpośrednia rozmowa z kandydatem, ale nie zawsze pozyskanie kontaktu do tej osoby jest łatwo dostępne. Zdarza się, że łowca głów musi przebrnąć przez szereg różnych firm lub stron internetowych, aby wreszcie dotrzeć do "celu". Pierwsze wrażenie, jak w wielu życiowych sytuacjach, ma ogromny wpływ na dalszy rozwój zdarzeń. Doradca musi więc wykazać się wyczuciem i działać tak, żeby nie zrazić potencjalnego pracownika.

Ćwiczenia symulacyjne, testy psychologiczne i zadania to tylko kilka sposobów na sprawdzenie kandydatów pod kątem przyszłej pracy. Są to jednak metody, które dotyczą przede wszystkim osób zaczynających swoją przygodę w branży, sprawdzające podejście do opisywanego stanowiska i nastawienie do proponowanej firmy.

Inną formą weryfikacji jest wykonanie testów psychometrycznych, określających mocne i słabe strony oraz podatność na realizację celów. Za ich pośrednictwem, potencjalni pracownicy mogą się wykazać posiadaniem kompetencji miękkich, a także zdolnością do radzenia sobie ze stresem, sposobem podejmowania decyzji czy ilorazem inteligencji.

Niektórzy doradcy mogą kierować się nawet próbką odręcznego pisma i na tej podstawie dokonywać wyboru kandydata. Ma to służyć określeniu cech osobowości, dzięki badaniom grafologicznym. Po zbadaniu tekstu można ocenić ewentualną podatność na stres u kandydata czy otwartość na współpracę. Metoda ta jest bardzo popularna w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii.