Eksperci: przekształcenie mediów dobrze przemyślane, problemem pracownicy

Przekształcenie TVP, Polskiego Radia i PAP ze spółek w media narodowe powinno dokonać się na podstawie dobrze przemyślanych przepisów. Najbardziej skomplikowana wydaje się kwestia pracowników - mówią eksperci z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.

Złożony w Sejmie przez posłów PiS pakiet projektów trzech ustaw zakładających zmiany w mediach zawiera: projekt ustawy o mediach narodowych, projekt ustanawiający tzw. składkę audiowizualną oraz "przepisy wprowadzające ustawę o mediach narodowych oraz ustawę o składce audiowizualnej". Ten ostatni projekt przewiduje m.in., że 1 lipca 2016 r. nastąpi przekształcenie spółek akcyjnych Skarbu Państwa w osoby prawne, przejmujące ogół praw i obowiązków dotychczasowej spółki i określa zasady, na jakich ma to nastąpić.

- Z tego, co wiemy, przygotowano koncepcję, która zakłada pełną kontynuację, tożsamość podmiotową po stronie spółek i przyszłych osób prawnych, które de facto będą tym samym podmiotem, tylko w innej formie organizacyjno-prawnej. Tu nie będzie żadnego przejścia. Z punktu widzenia większości umów, które wiążą spółki medialne czy koncesji, jakie one posiadają, media narodowe będą podmiotami tychże praw i obowiązków również po przekształceniu. Wykorzystanie zasady kontynuacji z punktu widzenia korporacyjnego to rozwiązanie jednolite, proste. Pozwoli ono uniknąć kontrowersji związanych z obawą braku kontynuowania zawartych przez spółkę umów - ocenił mec. Maciej Pilarek z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.

Jednak, jak zaznaczył, mówi się, iż od ogólnej zasady kontynuacji może zostać zrobiony jeden wyjątek: - To obszar związany z elementami prawa pracy i umów z pracownikami.

Pierwotna wersja projektu przewidywała, że stosunek pracy pracowników przekształcanych mediów wygasa z dniem 30 września 2016 r., chyba, że do tego czasu strony zawrą umowę przewidującą dalsze trwanie stosunku pracy.

Obecnie wskazuje się, że wnioskodawca poszedł w kierunku wariantu przewidującego, iż wygaszanie umów dotyczyć będzie jedynie stanowisk kierowniczych w tych firmach.

Zdaniem ekspertów rozwiązanie zaproponowane w tym wariancie wydaje się o tyle bardziej uzasadnione niż pierwotnie proponowane, że w przypadku zatrudnienia na stanowiskach kierowniczych szczególnie istotny jest stosunek wzajemnego zaufania stron stosunku pracy. Jak wskazuje się jednak w orzecznictwie, utrata zaufania nie powinna być wynikiem arbitralnych ocen czy subiektywnych uprzedzeń.

Według mec. Marzeny Łabędź, ekspertki ds. prawa pracy, takie rozwiązanie ułatwia przekształcanym instytucjom zwolnienie pracowników, ale jednocześnie może stać się źródłem potencjalnych problemów (w tym również niewykluczone jest zaistnienie sporów zbiorowych u tych pracodawców, gdzie działają związki zawodowe)
.

Rozwiązanie polegające na wygaśnięciu stosunków pracy z mocy prawa jest o tyle korzystne dla pracodawcy, że jak obserwujemy w praktyce, tam gdzie szykują się wypowiedzenia, mamy zazwyczaj do czynienia z masowymi ,,ucieczkami" pracowników na zwolnienia lekarskie. - Ten zabieg pozwala na uniknięcie sytuacji, że okres zanim dojdzie do wypowiedzenia, będzie się wydłużał - mówiła Łabędź.

Jej zdaniem w propozycji przepisów przejściowych ustawy medialnej można doszukać się pewnych podobieństw do sytuacji opisanej w Kodeksie pracy, odnoszącej się do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, który staje się wówczas z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Tyle, że w tamtym przypadku na pracodawcy spoczywa obowiązek poinformowania pracowników bądź reprezentujących ich organizacji związkowych o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania, a ponadto to pracownikowi zostawia się, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, możliwość rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem - a tu z mocy prawa ma nastąpić wygaśnięcie stosunku pracy dużej grupy pracowników.

Drugie podobieństwo dotyczy zwolnień grupowych. Jednak w ich wypadku zawiera się porozumienie z działającymi w firmie organizacjami związkowymi bądź pracodawca opracowuje regulamin zwolnień grupowych, opisujący proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, takie jak np. jakość pracy bądź długość stażu pracy" - powiedziała ekspertka.

Jak wskazała, również w tym wypadku - o ile ustawodawca zakłada, że część z osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych miałaby jednak pozostać w zatrudnieniu - można by określić pozytywnie kryteria, w oparciu o które możliwe będzie ustalenie jakim pracownikom zostaną przedłużone kontrakty. - Takie wytyczne można by zawrzeć np. w rozporządzeniu wykonawczym do ustawy - oceniła mec. Łabędź.

Jej zdaniem brak jakichkolwiek kryteriów określających, komu zostanie zaproponowana dalsza współpraca - o ile ustawodawca zakłada taką możliwość - może stać się źródłem sądowych sporów ze zwolnionymi pracownikami.

- To jest tak doniosła kwestia, że ludzie powinni wiedzieć, na jakiej podstawie będą wybierani, choćby po to, by móc rozważyć przyjęte zasady pod kątem ewentualnego zarzutu nierównego traktowania na etapie rekrutacji i podjęcia decyzji o wejściu na drogę sądową - dodała.