Rekrutacja
Nie trzeba godzinami przeszukiwać internetowych serwisów rekrutacyjnych. Warto wejść bezpośrednio na stronę www.karierawciti.pl. Stąd w prosty i szybki sposób możemy wysłać CV, aplikując na interesujące nas stanowisko, wskazując jednocześnie lokalizację, w której zamierzamy pracować.
Pierwszy etap rekrutacji to analiza dokumentów aplikacyjnych. Na jej podstawie ze wstępnie wyselekcjonowanymi kandydatami przeprowadzana jest rozmowa telefoniczna. W trakcie zdalnego „interview” sprawdzane są między innymi: wiedza, oczekiwania oraz znajomość języków obcych. To wspólny czas dla obydwu stron na ocenę możliwości i motywacji. Taka rozmowa może trwać do kilkunastu minut, od niej zależeć może powodzenie lub niepowodzenie procesu rekrutacji. Warto podczas niej czuć się komfortowo, więc gdy dzwoni do nas rekruter, zastanówmy się, czy mamy wystarczająco dogodne warunki do przeprowadzenia rozmowy, jeżeli nie, warto poprosić o przełożenie jej na inny, bardziej odpowiadający nam termin.
Kolejny etap to testy sprawdzające wiedzę teoretyczną kandydata, znajomość języków obcych i zdolności analityczne. Po ich pomyślnym zakończeniu i uzyskaniu odpowiedniego wyniku zostaniemy zaproszeni na rozmowy kwalifikacyjne, które odbywają się w biurach Citi. Testy, na które zostaniesz zaproszony, różnią się w zależności od stanowiska, na które aplikujesz. Pierwsza rozmowa *to spotkanie przeprowadzane przez pracownika działu HR, które ma formę wywiadu kompetencyjnego.* W ramach niej zostaniemy poproszeni o krótkie streszczenie swojego doświadczenia, odwołując się do konkretnych przykładów sytuacji z przeszłości. Jej powodzenie jest warunkiem przystąpienia do drugiej, decydującej o zatrudnieniu części, prowadzonej przez menedżera danego obszaru operacyjnego.
Dodatkowo na stanowiska kierownicze oraz w ramach programów rozwojowych organizowana jest sesja Assessment Center. Ma ona na celu zweryfikowanie wielu umiejętności miękkich jak: współpraca, samodzielność, cechy przywódcze, komunikatywność czy inicjatywa. Jest to najdłuższy ze wszystkich etapów, ponieważ może trwać nawet kilka godzin. Ta forma dotyczy jedynie wąskiego grona stanowisk. Informacja o planowanym Assessment Center pojawi się na początku procesu rekrutacji.
Rozwój
Citi Service Center Poland stawia na nieustanny rozwój pracowników zarówno w kraju, jak i za granicą. Przepastne zasoby narzędzi służących dzieleniu się wiedzą, jak i pozyskiwaniu wiedzy umożliwiają uczenie się w dowolnym, wybranym przez pracownika czasie. - O naszym indywidualnym sukcesie decyduje nie tylko kwestia tego, co dzisiaj umiemy, ale przede wszystkim, jak szybko i jak wiele możemy się nauczyć – mówi Adriana Piotrowska-Milczarek, Szef Rozwoju i Szkoleń na Kraje Europy Środkowo-Wschodniej. Każdy pracownik, podczas budowania Indywidualnego Planu Rozwoju, sam wyznacza krótko i długoterminowe cele rozwojowe oraz wspólnie z menedżerem określa działania niezbędne do ich realizacji.
Citi opiera swoją koncepcję rozwoju na strategii 70/20/10, stworzonej przez Morgana McCalla, Roberta W. Eichingera oraz Michaela M. Lombardo z Center for Creative Leadership. Zakłada ona, że 70% umiejętności pracownik zdobywa poprzez naukę w praktyce, 20% to uczenie się od innych, a tylko 10% stanowi edukacja formalna (studia, szkolenia, kursy).
Nauka w praktyce to nabieranie doświadczenia poprzez czynności i zadania wykonywane w pracy. To również rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w ambitnych, często międzynarodowych projektach, które nie tylko przyczyniają się do przyrostu umiejętności niezbędnych w miejscu pracy, ale bardzo często także do doceniania perspektyw innych, włączając w to wrażliwość na różnice kulturowe.
Uczenie się od innych, oprócz zadawania pytań, czy obserwacji sposobu ich działania, przyjmuje także postać mentoringu i coachingu, jednej z najbardziej efektywnych metod poznawania własnych mocnych stron i rozwoju osobistego. Może ona odbywać się w sposób formalny - Citi oferuje coaching dla pracowników zajmujących stanowiska o krytycznym znaczeniu dla firmy lub nieformalny. - Wszystkich pracowników zachęcamy, aby aktywnie poszukiwali mentorów wśród bardziej doświadczonych kolegów w sposób nieformalny - daje to unikalną możliwość omawiania realnych case'ów z autorytetami w danej dziedzinie_ _– mówi Adriana Piotrowska-Milczarek.
W wielu działach pracownicy przed przystąpieniem do pracy biorą udział w dedykowanych szkoleniach organizowanych tradycyjnie z udziałem trenera oraz tych realizowanych już na stanowisku pracy. Dodatkowym elementem, który wspiera lepsze poznanie obszaru, są spotkania z menadżerami. - W Citi mamy własną platformę społecznościową, dzięki której dzielimy się wiedzą. Umożliwiamy też dostęp do programów prowadzonych przez renomowane szkoły biznesowe jak choćby MIT, Harvard lub Uniwersytet Stanforda (coursera.org), które pozwalają naszym pracownikom poznawać najlepsze uznane na świecie praktyki i zdobywać informacje czy wiedzę w dowolnym, wybranym przez nich momencie za sprawą aplikacji dostępnych na urządzeniach mobilnych_ – _dodaje Adrianna Piotrowska-Milczarek.
Edukacja formalna, mimo że zgodnie ze strategią stanowi 10%, jest realizowana za sprawą dostępnych narzędzi takich jak: portfolio umiejętności zawodowych (jest to system narzędzi rozwijających umiejętności miękkie, takie jak między innymi: innowacyjność, zarządzanie projektami) oraz programy szkoleń dla przywódców, które są dedykowane dla kadry kierowniczej. *Programy rozwoju przywództwa Citi *zostały wyróżnione w badaniu organizowanym przez Hay Group 'Best Companies for Leaders 2014', gdzie Citi zajęło 18 miejsce i po raz kolejny było jedynym bankiem na liście.