Umowa o pracę na okres próbny. Co musisz o niej wiedzieć?

Zatrudnianie pracownika na tak zwany okres próbny to bardzo popularna forma, stosowana przez pracodawców w celu sprawdzenia kandydata. Są jednak przypadki, kiedy takiej umowy zawrzeć nie można. Zobacz, kiedy jest ona nielegalna.

Podpisanie umowy _ na próbę _ jest wygodne przede wszystkim dla pracodawcy, który może zweryfikować przydatność kandydata do późniejszej pracy, ale również dla pracownika. On też będzie miał szansę zobaczyć, czy wykonywane obowiązki mu odpowiadają i zdecydować, czy chce być zatrudniony właśnie w tej firmie.

Kodeks pracy zezwala jednak na zawarcie umowy na okres próbny tylko w kilku konkretnych przypadkach. Przede wszystkim, musi ona poprzedzać jedną z następujących form zatrudnienia:

• na czas określony,
• na czas nieokreślony,
• na zastępstwo,
• na czas wykonywania określonej pracy (ta forma umowy zniknie jednak z kodeksu prawdopodobnie jeszcze w 2015 roku).

Wykluczone jest zatem poprzedzanie okresem próbnym umów cywilnoprawnych, na przykład umowy zlecenia lub umowy o dzieło.

Sprawdzanie kandydata na pracownika nie może trwać w nieskończoność. Taka umowa może być podpisana na maksymalnie 3 miesiące. Jeśli pracodawca chce, może ten czas skrócić, ale nie wydłużyć. Jeśli i tak to zrobi, dokument będzie nieważny.

Okresu próbnego nie można też zastosować więcej niż raz dla tego samego pracownika, chyba że po pierwszej umowie pracodawca zmieni mu stanowisko. W takim przypadku ponowne zatrudnienie _ na próbę _ będzie uzasadnione i zgodne z prawem.

Niekiedy może jednak zdarzyć się, że stanowisko zmieni się tylko z nazwy, zaś zakres obowiązków pozostanie ten sam. W takim przypadku druga (lub kolejna) umowa na okres próbny, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, jest równoznaczna z zawartą na czas nieokreślony, chyba że _ zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę _. To znaczy, że pracownik musi wyrazić zgodę na umowę terminową. Jeśli tego nie zrobi - umowa będzie obowiązywała na czas nieokreślony.

Przykład

To jednak tylko teoria, bo zatrudniona w ten sposób pracownica musiałaby dochodzić swoich praw w sądzie, co z pewnością nie spodobałoby się pracodawcy. Podjęcie takich kroków w praktyce mogłoby spowodować, że owszem, zostałaby zatrudniona na czas nieokreślony, a zaraz potem... zwolniona. Tu znowu pozostaje szukanie sprawiedliwości w sądzie pracy, ale pracodawca zawsze będzie mógł się bronić chociażby likwidacją stanowiska.

Jak każda umowa, również ta na okres próbny może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron. Kodeks nie wymaga co prawda formy pisemnej, jednak zawsze lepiej ją zachować (choćby jako ewentualny późniejszy dowód). Okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni, jeśli _ próba _ trwa 2 tygodnie,
• tydzień, przy umowie krótszej niż 3 miesiące,
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny trwa 3 miesiące.

Okres próbny wlicza się do stażu pracy zatrudnionego (od którego zależy na przykład późniejszy okres wypowiedzenia lub wymiar urlopu)
, jednak nie jest traktowany stricte jako umowa o pracę. Po niej pracodawca będzie mógł zatem podpisać jeszcze dwie umowy terminowe (na przykład na rok), a dopiero później - na czas nieokreślony. Przepisy nakazują bowiem, żeby trzecia z kolei umowa o pracę była bezterminowa.