Jak powinien wygladać problem staży w firmie?

*Niektóre przedsiębiorstwa, traktują stażystów na równi z etatowymi pracownikami. Inne, wykorzystują osoby stażujące jak darmową siłę roboczą. *

A potem dziwią się, skąd biorą się negatywne opinie o firmie w internecie i dlaczego na ogłoszenie o praktykach odpowiadają dwie, trzy osoby. Jak traktować stażystów, by zamiast złych opinii, budować pożądany wizerunek pracodawcy?

Pierwszym etapem wdrażania programu staży, powinna być analiza stanowisk w firmie. Koniecznym jest, żeby była ona przeprowadzona pod kątem tego, jakie zadania będą mogli realizować stażyści. Osoba, która dopiero się uczy zawodu, nie wykona samodzielnie bardzo skomplikowanych projektów, natomiast może być cenną pomocą wnosząc świeże spojrzenie na realizowane projekty. Należy pamiętać, że stażystę trzeba motywować do pracy, tak samo jak każdego pracownika, dając mu szansę na realizację ciekawych zadań oraz pokazując, że jego praca ma dla organizacji znaczenie. Jeśli więc firma nie jest w stanie zaprojektować przynajmniej kilku różnorodnych zadań, przy których stażysta może zdobywać praktyczne doświadczenie – lepiej nie uruchamiać stażu w danym dziale.

Drugi etap projektowania programu staży, to wybór opiekunów – każdy stażysta musi mieć kogoś, kto daje mu informację zwrotną, kto go uczy i wymaga oraz pokazuje _ jak to działa _. Ewelina Klimas, opiekun staży graficznych w Agencji Marketingu Zintegrowanego Grupa Adweb mówi - _ _ Bycie opiekunem stażysty wcale nie jest rzeczą prostą. Stażysta ma wątpliwości, pytania, na które trzeba odpowiadać, aby mógł coś ze stażu wynieść. Jednocześnie przecież muszę robić swoje projekty – dlatego nigdy nie przyjmuję więcej niż jednego stażystę na raz. _ _

Przeglądając ogłoszenia rekrutacyjne zapraszające na staż, spotkać można się z różnymi – dość skrajnymi sposobami budowania przekazu kierowanego do osób chcących zdobyć doświadczenie. Są ogłoszenia, w których praktycznie nie ma ani wymagań wobec stażysty, ani też listy zadań lub obowiązków, po których stażysta może ocenić, czego będzie się miał okazję nauczyć na stażu. Są też rozbudowane ogłoszenia, które w jasny sposób precyzują korzyści ze stażu. Te drugie, przyciągają zdecydowanie większą ilość osób.

Sam proces rekrutacji również musi zostać dobrze zaprojektowany. Przyjmując osoby na staż, firma ma ograniczoną ilość miejsc i warto by zadbała o to, aby wybrać najbardziej obiecującego pracownika – zwłaszcza jeśli staże traktuje jako tzw. _ przedłużoną rekrutację _. W procesie rekrutacji na stanowiska stażowe wykorzystać można zarówno tradycyjny wywiad jak i zestawy zadań, a nawet Assessment Center.

O stażystę trzeba zadbać już od pierwszego dnia jego pobytu w firmie. Wprowadzić go do zespołu, zadbać o sprzęt – jednym słowem wprowadzić go tak samo, jak wprowadza się do firmy nowego pracownika. To sprawia, że stażysta zaczyna czuć się członkiem zespołu. Od pierwszego dnia trzeba też myśleć o tym, by osoba na stażu mogła wdrażać się w firmę i mieć własne - nawet proste – zadania, które z czasem będą przeradzać się w coraz większe wyzwania.

Jeśli firma chce, aby stażyści zarówno mogli się czegoś nauczyć, miło wspominali staż i nawet po opuszczeniu firmy zachowali o niej dobre wspomnienia (oraz zapraszali na staż i do pracy w firmie swoich znajomych), firma musi traktować stażystów uczciwie i na jasnych zasadach. Komunikacja wewnętrzna powinna wobec nich być realizowana na takiej samej zasadzie jak wobec innych pracowników. Stażyście należy się więc informacja zwrotna, ciekawe i różnorodne zadania, możliwość wyrażania własnej opinii, a także ...pochwały.

Sposób pożegnania się ze stażystą również buduje wizerunek firmy zarówno w oczach praktykanta jaki w oczach obecnych pracowników firmy. Koniecznie trzeba podziękować stażyście za jego wkład w rozwój firmy i wykonywaną pracę. Warto też omówić z nim program stażu oraz to, czego stażysta się nauczył. W Grupie Adweb, wprowadzono ewaluację programu staży, polegającą nie tylko na rozmowie HR Managerem, ale również na przygotowaniu ankiety, pozwalającej prowadzić standaryzowany pomiar rozwoju staży. Tego czy wzrasta zadowolenie ze stażu i czy jego program odpowiada zapotrzebowaniom uczestników. Przygotowując referencje dla stażysty firma powinna pamiętać też o tym, aby nie były one sztampowe i wydawane według wzoru, lecz rzeczywiście odnosiły się do kompetencji stażysty – tylko wtedy, będą dla niego wartościowe.

Wprowadzenie programu staży do firmy nie jest wcale proste. Choć jest to doskonała metoda długoterminowej rekrutacji oraz budowania pozytywnego wizerunku firmy w oczach potencjalnych przyszłych pracowników, może też okazać się, że zamiast Employer Brandingu, firma zafundowała sobie _ czarny PR _. Stażyści, którzy będą czuli się wykorzystani, którzy nisko ocenią merytorykę stażu, którzy będą mieć poczucie, że stracili czas, nie tylko nie zachęcą innych do uczestnictwa w programie firmy, ale również mogą w negatywny sposób wypowiadać się na jej temat, psując renomę firmy na lokalnym rynku rekrutacyjnym.