Jak wypowiedzieć umowę o pracę?
Wypowiedzenie umowy o pracę musi być koniecznie sporządzone na piśmie, oraz zawierać przyczynę zwolnienia
Wypowiedzenie umowy o pracę musi być koniecznie sporządzone na piśmie, a dodatkowo musi zawierać przyczynę zwolnienia, która jest prawdziwa, obiektywnie istnieje oraz jest zrozumiała dla pracownika.
Podczas sporządzania wypowiedzenia pracodawcy często popełniają błąd, podając w nim przyczynę zwolnienia, która jest napisana w sposób zbyt lapidarny, a tym samym niezrozumiały dla pracownika. Ponadto istotne są wybrane okoliczności wręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Powinno być ono przekazane w sytuacji umożliwiającej pracownikowi spokojne zapoznanie się z treścią wypowiedzenia. Najlepiej, aby odbyło się to przy świadku.
Osoba wręczająca wypowiedzenie również nie może być przypadkowa. Musi być ona upoważniona przez pracodawcę do wykonywania w jego imieniu obowiązków ze stosunku pracy w trybie art. 3(1) Kodeksu pracy, czyli np. dyrektor HR. Samo wypowiedzenie też powinno być podpisane przez osobę upoważnioną zgodnie z reprezentacją wskazaną w KRS-ie lub przez wspomnianą osobę wyznaczoną przez pracodawcę.
Pracodawcom sugerowałabym, aby w treści samego wypowiedzenia o pracę na czas nieokreślony unikali sformułowań zbyt ogólnikowych, jak np. _ nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. _Takie określenie przyczyny jest nieprawidłowe, należy bowiem uszczegółowić, na czym to nienależyte wykonywanie obowiązków polegało.
Konieczne jest podanie - w treści pisma - konkretnego zdarzenia, które faktycznie miało miejsce i zadecydowało o podjęciu przez pracodawcę decyzji o rozstaniu z pracownikiem. Jako przykład mogę tu podać zaniedbanie podlegające na niesporządzeniu oferty dla klienta, co w rezultacie doprowadziło do utraty możliwości zdobycia nowego ważnego kontraktu dla spółki.
Powód zwolnienia musi być raczej niebagatelny, jeśli chodzi o interes pracodawcy. Drobne przewinienie, które obiektywnie może zdarzyć się każdemu, nie powinno stanowić przyczyny wypowiedzenia. Będzie bowiem zapewne kwestionowane przez pracownika z korzystnym dla niego skutkiem.
Brak prawidłowego doprecyzowania przyczyny zwolnienia prawie zawsze powoduje wydanie przez sąd pracy wyroku niekorzystnego dla pracodawcy, wskutek czego jest on zmuszony wypłacać później odszkodowanie za niezgodne z przepisami prawa pracy rozwiązanie umowy.
Należy też pamiętać, że podane w wypowiedzeniu zaniedbania, których dopuścił się pracownik, muszą być związane z jego obowiązkami. W sądzie pracy podwładni często wskazują, że zarzut co do wykonania określonego obowiązku w piśmie rozwiązującym umowę o pracę na czas nieokreślony jest nietrafiony, ponieważ czynność ta nie należała do zakresu obowiązków pracownika. Dla sądu oczywiste jest wtedy, że przyczyna podana przez pracodawcę była pozorna, a więc niezgodna z przepisami.
Dodatkowo istotne jest, aby zakres obowiązków był pracownikowi znany. Pracodawca powinien tego dopilnować poprzez określenie na piśmie zakresu obowiązków pracownika i wręczenie mu dokumentu w czasie trwania stosunku pracy.
Kopia potwierdzająca odbiór zakresu obowiązków z podpisem pracownika powinna znajdować się w jego aktach osobowych. Wtedy pracodawca będzie dysponował dowodem na przekazanie podwładnemu informacji w tym zakresie.
Jedna z nowelizacji przyjętych w ostatnich latach przewiduje, że pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w czasie trwania okresu wypowiedzenia.
Dla pracodawcy jest to sytuacja korzystna, gdyż nie ma obawy, że w tym czasie podwładny będzie działał wbrew interesom firmy, albo co najmniej niezgodnie z wolą pracodawcy. Udzielenie tzw. _ przymusowego _ urlopu w okresie wypowiedzenia jest jednostronne - decyduje o tym tylko i wyłącznie pracodawca. Jedynym warunkiem skorzystania z tego prawa, jest pisemne powiadomienie pracownika, że _ w okresie wypowiedzenia udziela się mu urlopu wypoczynkowego w wymiarze (...) dni. _
Dla pracodawcy ta regulacja ma dodatkowo określone przełożenie finansowe. W przypadku gdy pracownik ma dużo zaległych dni wolnych, wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia zmniejsza zobowiązanie pracodawcy związane z koniecznością wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Kolejne nowelizacje kodeksu pracy nie niosą już dla pracodawców zbyt korzystnych zmian. Nowelizacja z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy, jak również nowelizacja z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, niosą pozytywne skutki jedynie dla pracowników, aczkolwiek zmiany te są racjonalne.
Przykładowo - obecnie pracodawca nie może przez okres 12 miesięcy zwolnić pracownika, który złożył wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy, np. do 1/2 etatu w związku z korzystaniem z urlopu wychowawczego. Wcześniej taka ochrona obejmowała osoby korzystające w 100procentach z urlopu wychowawczego, czyli w ogóle nie uczęszczające do pracy.
| KOMENTARZ DLA MONEY.PL: |
| --- |
|
Mec. Lidia Szczesna-Jędrych: Taka zmiana jest pozytywna w moim odczuciu, gdyż docenia pracowników chcących pogodzić obowiązki służbowe i rodzicielskie. To nowelizacja korzystna szczególnie dla kobiet, które nie chcą utracić kontaktu z wykonywaną pracą. Mają wtedy gwarancję, że pracodawca ich nie zwolni. |
Autorka jest Radcą Prawnym w LSJ Kancelaria Prawna Szczesna-Jędrych Olejnik-Roszkowska
![Teraz budżet ugrzęźnie w TK. Świat finansów wzruszy ramionami [OPINIA]](https://v.wpimg.pl/N2RlMWRiYVMzDjtkfRJsRnBWbz47S2IQJ053dX1aewIqQys-Pgw8VyIDYzAgHD5TJRxjJz5GL0I7QztmfQ0nQSIALC59DCNQNwhibmNcdwtrXCt6NwwqV39YKGRqRHcDagpgZGMMegU2CXwzMForEC8)
