Kiedy nie można skorzystać z urlopu na żądanie

Należy zauważyć, że urlop na żądanie, o którym mowa w art. 1672 k.p., to 4 dni w roku, które pracownik może wykorzystać według własnego uznania, nie uzgadniając uprzednio terminu ich wykorzystania z pracodawcą. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności przy wykorzystywaniu tego rodzaju urlopu, bo choć z jednej strony pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu na żądanie pracownika, to jednak nie jest on związany wnioskiem pracownika o ten urlop.

Pracownik ma prawo wykorzystać przysługujący mu urlop na żądanie w terminie najbardziej dla niego dogodnym. Jednak taki termin nie zawsze jest dogodny również dla pracodawcy. Mimo to, jeśli nieobecność pracownika w pracy tego dnia nie spowoduje szczególnych utrudnień w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, pracodawca powinien udzielić urlopu zgodnie z wnioskiem pracownika.

_ W firmie X wynagrodzenia są wypłacane do rąk pracowników w jedynej zakładowej kasie10 dnia każdego miesiąca. Kasjerka złożyła wniosek o udzielenie urlopu na żądanie na dzień, w którym dokonywane są wypłaty wynagrodzeń. Tego dnia w pracy nie będzie nikogo, kto mógłby ją zastąpić, stąd pracodawca może odmówić udzielenia pracownicy urlopu na żądanie. _

_ W sklepie zatrudnionych jest 14 sprzedawców. Na kilka dni przed świętami Bożego Narodzenia jeden z pracowników zawnioskował o udzielenie jednego dnia urlopu na żądanie. W tym czasie żaden z pozostałych pracowników nie korzysta z urlopu, ani ze zwolnienia lekarskiego. A zatem, mimo że w okresie przedświątecznym ruch w sklepie jest znacznie zwiększony, pracodawca nie powinien odmawiać udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie zgodnie z jego wnioskiem. Pracodawca może zorganizować pracę pozostałych pracowników w taki sposób, że jednodniowa nieobecność jednego sprzedawcy nie spowoduje znaczących utrudnień w obsłudze klientów sklepu. _

[ ( http://static1.money.pl/i/h/248/t85240.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/umowa;zlecenia;w;trakcie;urlopu;bezplatnego,141,0,799629.html) Umowa zlecenia w trakcie urlopu bezpłatnego
Urlopu na żądanie pracownika udziela pracodawca. Mimo swojej nazwy _ na żądanie _ jest w rzeczywistości wnioskiem o udzielenie urlopu wymagającym zgody pracodawcy (art. 1672 k.p.). Nie jest natomiast zobowiązaniem pracodawcy do bezwzględnego, każdorazowego udzielenia urlopu w terminie wyznaczonym przez pracownika. Instytucja urlopu na żądanie nie powinna być również rozumiana jako możliwość samodzielnego _ udzielania _ sobie urlopu przez pracownika bez zgody pracodawcy. Urlop na żądanie powinien być co do zasady udzielony przez pracodawcę pracownikowi zgodnie z jego wnioskiem, jeśli nie spowoduje to szczególnych problemów i zakłóceń w toku normalnej pracy zakładu, a nadto nieobecność pracownika w tym czasie nie będzie godziła w dobro zakładu pracy.

W szczególnie wyjątkowych sytuacjach pracodawca ma jednak prawo odmówić udzielenia takiego urlopu zgodnie z wnioskiem pracownika. Odmowa jest dopuszczalna jedynie w przypadku, gdy nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom firmy (wyrok SN z 28 października 2010 r., II PK 123/09). Chodzi tu o takie szczególne okoliczności, które powodują, że wyjątkowy interes pracodawcy wymaga obecności pracownika w pracy (uzasadnienie wyroku SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08) lub też o sytuację, w której żądanie udzielenia urlopu złożone przez pracownika zostanie uznane za nadużycie prawa i jako takie nie będzie korzystało z ochrony (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04).

_ W salonie fryzjerskim są zatrudnione 4 pracownice. Tuż przed sylwestrem jedna z nich rozpoczęła korzystanie z urlopu macierzyńskiego. Na 2 dni przed sylwestrem jedna z pozostałych 3 pracownic zawnioskowała o udzielenie dwóch dni urlopu na żądanie na 30 i 31 grudnia. Z uwagi na liczbę umówionych klientek oraz nieobecność jednej z pracownic w tym okresie pracodawca odmówił udzielenia urlopu na żądanie. Udzielenie urlopu pracownicy zgodnie z jej wnioskiem spowodowałoby nie tylko utratę zarobków przez salon, ale również „złą reklamę” u tych klientek, które zostały wcześniej umówione na wizytę, lecz z powodu braków w obsadzie nie zostały obsłużone. _

Pracodawca zawsze może odmówić udzielenia urlopu na żądanie w sytuacjach, gdy pracownik nie ma do niego prawa.

• wykorzystanie całego urlopu wypoczynkowego za dany rok,
  • wykorzystanie 4 dni urlopu na żądanie w danym roku,
  • nienabycie prawa do urlopu wypoczynkowego (możliwe przy podjęciu pierwszej pracy w życiu).

[ ( http://static1.money.pl/i/h/116/t74612.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/kadry/artykul/kto;placi;chorobowe;po;zakonczeniu;urlopu;bezplatnego,28,0,747036.html) Kto płaci chorobowe po zakończeniu urlopu bezpłatnego
Istnieją również sytuacje wyjątkowe, w których pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie. Ocena wyjątkowości okoliczności stanowiących podstawę odmowy udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika należy do pracodawcy. Jeśli oceni on sytuację zakładu w danym momencie jako wymagającą obecności pracownika w firmie, może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Warto, aby taka odmowa została wyrażona w sposób niebudzący wątpliwości.

_ Firma produkująca wyroby ozdobnicze podpisała kontrakt na wyprodukowanie sporej partii towaru. Kontrakt przewidywał wysoką karę umowną w przypadku, gdyby firma produkcyjna nie zrealizowała zamówienia w umówionym terminie. W trakcie realizacji zamówienia jedna z maszyn uległa awarii i przez kilka dni była naprawiana. Aby zdążyć z realizacją zamówienia, pracodawca polecił pracownikom przychodzenie do pracy w wolne dotychczas soboty. Kilku pracowników niezadowolonych z takiego polecenia złożyło wniosek o udzielenie urlopu na żądanie na sobotę. W takiej sytuacji pracodawca może odmówić udzielenia urlopu. _

Jeśli mimo wyraźnej odmowy udzielenia urlopu na żądanie pracownik nie stawi się w pracy, pracodawca może wobec niego wyciągnąć konsekwencje służbowe, np. nałożyć na pracownika karę porządkową, czy zmniejszyć lub pozbawić go premii, jeśli takie możliwości przewidują obowiązujące w danej firmie przepisy płacowe. Pracodawca może również rozważyć rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracownika.