Zmiana warunków pracy i płac pracownikom
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno spełnić szereg warunków.
Stosowanie procedury zwolnień grupowych przy wypowiedzeniach warunków pracy i płac
Zmiana warunków zatrudnienia znacznej liczbie pracowników na ich niekorzyść wymaga zgody pracowników, a w razie jej braku, wypowiedzenia tym pracownikom warunków pracy i płac.
W takim przypadku, w pierwszej kolejności zastosowanie znajdują przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U.z 2003 r., Nr 90, poz. 844, dalej _ ustawa _).
Co prawda, stosowanie procedury uregulowanej w ustawie przy wypowiedzeniach zmieniających nie wynika wprost z przepisów, jednakże wątpliwości co do jej stosowania nie miał Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07 ) ustalił, że z art. 42 § 1 kp i art. 1 ust. 1 lit. B akapit drugi dyrektywy 98/59 z 29 lipca 1998 r. dotyczącej zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich w związku ze zwolnieniami grupowymi, wynika dla pracodawcy obowiązek stosowania przepisów dotyczących trybu postępowania przewidzianego w art. 2-4 ustawy także w przypadku wypowiedzeń zmieniających.
| Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno spełnić szereg warunków. Przede wszystkim należy pracownikowi zaproponować *na piśmie *nowe warunki pracy i płacy (zatrudnienia). |
| --- |
W treści pisma wypowiadającego należy umieścić pouczenie, iż w przypadku, gdy pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, uważa się, że wyraził zgodę na ich przyjęcie. Jeżeli natomiast pracownik odmówi akceptacji zaproponowanych mu warunków zatrudnienia, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W tym ostatnim przypadku wypowiedzenie warunków pracy i płacy przekształca się w definitywne wypowiedzenie stosunku pracy. W pewnych sytuacjach wskazane wyżej wymagania nie są jedynymi warunkami legalności wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
ZOBACZ TAKŻE:
Jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników na podstawie umowy o pracę zamierza zmienić warunki zatrudnienia znacznej liczbie pracowników lub w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej 10 pracownikom gdy zatrudnia do 100 osób, 10% pracowników gdy zatrudnia od 100 do 299 osób, 30 pracownikom gdy zatrudnia ponad 300 osób, do składania wypowiedzeń warunków pracy i płac - jak już wyżej wskazano - należy w pierwszej kolejności zastosować przepisy ustawy.
| Planując wypowiedzenia warunków pracy i płacy, pracodawca ma obowiązek skonsultowania takiego zamiaru z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy (jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, wówczas uprawnienia tych organizacji przysługują odpowiednio przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy). |
| --- |
Pracodawca powinien więc zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe m.in. o przyczynach wypowiedzenia warunków pracy i płac, okresie, w ciągu którego nastąpią takie wypowiedzenia, sposobie ustalenia nowych warunków pracy i płac. Należy pamiętać, że pracodawca zobowiązany jest przedstawić określone powyżej informacje zakładowym organizacjom związkowym w terminie umożliwiającym zgłoszenie im, w ramach konsultacji, swoich propozycji. Jednocześnie pracodawca zobligowany jest do powiadomienia na piśmie, o wskazanych wyżej informacjach, właściwy powiatowy urząd pracy, z wyłączeniem wiadomości o sposobie ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
Następnie, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia powiadomienia zakładowych organizacji związkowych, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie, w którym określają zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jak również obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi wypowiedzeniami warunków pracy i płac (np. przyznanie szczególnych dodatkowych świadczeń).
Jeżeli w przewidzianym trybie nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, wówczas pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp. Jeżeli i to nie jest możliwe, zasady postępowania w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płac pracodawca ustala w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
W sytuacji, gdy u pracodawcy w ogólne nie ma zakładowych organizacji związkowych, pracodawca po konsultacjach z przedstawicielami pracowników, powyższe sprawy reguluje samodzielnie w regulaminie. Nie zawarcie porozumienia oznacza, że pracodawca będzie musiał konsultować wypowiedzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi w trybie art. 38 kp.
O przyjętych ustaleniach, tj. zawarciu porozumienia, a w razie jego nie zawarcia, o spełnieniu obowiązku na tę ewentualność przewidzianego przez ustawę, pracodawca zobowiązany jest zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy, a kopię zawiadomienia przekazać zakładowej organizacji związkowej.
Zawiadomienie to jest o tyle istotne, iż przed jego złożeniem do powiatowego urzędu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikom warunków pracy i płacy.
| Należy pamiętać także, że okresy wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie mogą, w przypadku pracowników, którzy odmówili przyjęcia nowych warunków i którym umowa o pracę rozwiązuje się na skutek tej odmowy, upłynąć wcześniej niż 30 dni od złożenia tego zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy. |
| --- |
Co jest równie ważne, pracownikom, którym stosunek pracy rozwiązuje się na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zgodnie z przepisami ustawy, należą się odprawy.
Autor jest radcą prawnym, partnerem w Kancelarii Malinowski, Płachta & Wspólnicy
