Pracodawca straci "negocjacyjną przewagę", pracownik zyska czas. Widełki płacowe rewolucją na rynku? [OPINIA]

Tekst powstał w ramach projektu WP Opinie. Przedstawiamy w nim zróżnicowane spojrzenia komentatorów i liderów opinii publicznej na kluczowe sprawy społeczne i polityczne.

Na początku grudnia do Sejmu trafił poselski projekt ustawy nakładającej na pracodawców między innymi obowiązek informowania o widełkach płacowych w ogłoszeniach o pracę. Nowe prawo ma również umożliwić pracownikom wgląd w dane o średnich pensjach w ich przedsiębiorstwach na porównywalnych do nich stanowiskach pracy. Informacja ma być udzielana z podziałem na płeć. Co jednak umyka sporej części komentujących, nowela Kodeksu pracy zawiera również wymóg informowania pracowników o kryteriach, "które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia". Czy przepisy mogą zmienić realia polskiego rynku pracy? Cóż, jak zwykle, to zależy.

Projekt ma implementować na polski grunt unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Według ustaleń wspólnoty nowe prawo w państwach członkowskich ma zostać wprowadzone do czerwca 2026 roku.

A co Polacy sądzą na temat obowiązku zamieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji o widełkach? Tu chyba zaskoczeń nie będzie. Według sondażu przeprowadzonego w kwietniu tego roku na zlecenie firmy Randstad, 80 proc. respondentów zgadza się ze zdaniem, że "w ofertach pracy powinien być publikowany przedział (widełki) oferowanego wynagrodzenia zasadniczego".

Co ciekawe nowe prawo nie ma ograniczać się jedynie do osób zatrudnianych na umowę o pracę. "Nowe przepisy mają dotyczyć zarówno sektora prywatnego, jak i publicznego oraz wszystkich form, w których praca jest wykonywana, a nie tylko stosunku pracy. Szukamy na to sposobu, bo Kodeks pracy mówi tylko o stosunku pracy. Może na etapie prac sejmowych to się uda" - mówił serwisowi prawo.pl Witold Zembaczyński, poseł i wnioskodawca projektu.

Warto zdać sobie sprawę z tego, że w niektórych branżach widełki w ogłoszeniach o pracę to standard. Tak jest choćby w branży IT, gdzie w ofertach rekrutacyjnych na większość stanowisk zamieszczane są informacje o przedziałach wynagrodzenia.

Dlaczego akurat tam? Cóż, z prostego powodu - jest to jeden z niewielu sektorów, gdzie mamy do czynienia z realnym rynkiem pracownika, czyli z sytuacją, gdzie to pracownik może powiedzieć "mam 5 na twoje miejsce". Pracodawcy, zdając sobie z tego sprawę i konkurując o specjalistów, których podaż jest ograniczona, dostosowują się do ich wymagań.

Ten zresztą przykład wskazuje na to, że obawy części przedsiębiorców odnoszące się do konieczności ujawniania widełek w ofertach są nie do końca uzasadnione.

Dlaczego nie do końca? Ponieważ rzeczywiście jest tak, że zatrudniający mogą odnosić korzyść z asymetrii informacji podczas rekrutacji. Pracodawca zawsze wie, jaka jest górna granica tego, co może zaoferować pracownikowi na danym stanowisku. Nie wie tego natomiast osoba aplikująca. Ta ostatnia starając się wycyrklować swoją ofertę, może rzucić kwotę znacznie niższą, niż pracodawca jest realnie w stanie zapłacić. Różnica między tym, co naprawdę mógłby wysupłać z budżetu przedsiębiorca, a tym, co kandydat zaproponuje to "zysk" tego pierwszego.

Wymóg publikowania widełek jest odebraniem części "negocjacyjnej przewagi" niektórym pracodawcom nad (zazwyczaj) słabszą stroną procesu, czyli nad pracownikami. Taki obowiązek dla wielu potencjalnych pracowników byłby jak najbardziej pożądany z prostego powodu - będą oni wiedzieli, gdzie nie aplikować. Większość z nas podchodząc do procesu rekrutacyjnego ma w swojej głowie pewien pułap zarobków, poniżej którego nie jesteśmy chętni schodzić. Ekonomiści nazywają to "płacą progową".

Jeżeli nie wiemy, jakie są proponowane warunki finansowe, możemy przejść kilka etapów rekrutacji po to, żeby na końcu dowiedzieć się, że pieniądze, które chce nam zapłacić pracodawca, są niższe niż te, które chcemy przyjąć. Jak pisałem już w artykule dla money.pl - dla potencjalnego pracownika to po prostu strata czasu. I to w momencie, w którym jest on szczególnie drogi, czyli kiedy mógłby go wykorzystać na inną, znacznie bardziej rokującą dla niego rekrutację.

Z widełkami jest jednak kilka problemów. Pierwszy jest dość oczywisty - otóż, aby spełniały one swoją funkcję ich dolny i górny pułap, nie mogą być od siebie znacznie oddalone. Co z tego, że pracodawca będzie zobowiązany do publikowania w ogłoszeniach przedziału wynagrodzeń, skoro jego zakres może ustalić na 5-15 tys. zł brutto? Niestety w nowym akcie prawnym nie ma żadnego mechanizmu zawężającego widełki. Mało tego, jest dopisek o tym, że "informacja (o widełkach) może zawierać wzmiankę, że kwota ta może podlegać negocjacji". Co w praktyce może to oznaczać? Że najbardziej agresywni kandydaci mogą być skłonni do przebijania widełek.

Niektórzy mogą zapytać "co w tym właściwie złego, po prostu niektórzy potrafią lepiej zabiegać o swój interes". Z pewnością ta druga część zdania jest prawdziwa. Warto jednak pamiętać, że według Kodeksu pracy "pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości". Nie ma tu mowy o zdolności "rozpychania się łokciami". Powiedzmy jednak sobie szczerze, że ten przepis w praktyce jest martwą literą. Ale widełki mogą go przynajmniej częściowo "przywrócić do życia".

Druga sprawa związana z widełkami to fakt, że niektórzy pracownicy będą lądować w górnej części wyznaczonego przedziału, a niektórzy w dolnej. I ta dystrybucja prawdopodobnie będzie miała charakter genderowy. Dlaczego? Ponieważ wiemy, że kobiety z reguły negocjują mniej agresywnie. Widełki nie rozwiązują więc problemu luki płacowej ze względu na płeć, mogą go co najwyżej zmniejszyć (żeby było jasne - chodzi o lukę płacową na porównywalnych stanowiskach, osób o podobnym stażu pracy i podobnym wykształceniu i tak dalej).

Być może problem zostanie rozwiązany dzięki kolejnemu pomysłowi, który ma wprowadzić ustawa? Otóż według nowych przepisów pracownicy będą mieli "prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć". W tym postulacie chodzi o pracę osób na podobnych stanowiskach. Jest to z pewnością przydatne narzędzie, ale trudno oczekiwać, żeby było wykorzystywane masowo.

Posłowie proponują jednak bardzo ciekawe rozwiązanie, które mogłoby nie tylko zmniejszyć lukę płacową ze względu na płeć, ale również ze względu na słabsze kompetencje negocjacyjne, czy dyskryminację z innych, niewymienionych w ustawie przesłanek (o których wiemy, że istnieją) jak choćby: ze względu na tuszę czy wzrost lub kapitał kulturowy.

"Pracodawca zapewnia pracownikowi dostęp do kryteriów, które są stosowane do określenia poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci" - czytamy w nowej ustawie. Co to oznacza w praktyce? Otóż - przynajmniej teoretycznie - chodzi o konieczność stworzenia przejrzystych algorytmów, które przypisują wynagrodzenia do konkretnych umiejętności, kursów, wykształcenia czy wydajności.

Tak naprawdę dopiero realizacja "na serio" takiego postulatu przyczyniłaby się do realnego wprowadzenia w życie martwego zapisu o "tej samej płacy za tę samą pracę". Bo choć dyrektywa (oraz implementująca ją na polski grunt ustawa) skupia się na luce płacowej ze względu na płeć, to istnieją potencjalnie dziesiątki, jeśli nie setki pozamerytorycznych czynników, które wpływają na nasze zarobki. Tymczasem jasny algorytm informujący o tym, co trzeba zrobić, aby dostać podwyżkę lub awansować, przynajmniej w teorii, sprzyjałby o wiele bardziej sprawiedliwemu (i przejrzystemu!) wynagradzaniu pracowników.

Czy tak jednak będzie się działo? Cóż, jak pokazaliśmy na przykładzie przepisu o "tej samej płacy za tę samą pracę" nie wystarczy po prostu coś zapisać w prawie. Trzeba również stworzyć narzędzia realizacji takiego prawa. A z tym w naszym kraju, jak wiemy, bywa naprawdę różnie.

Kamil Fejfer, dziennikarz piszący o gospodarce, współtwórca podcastu i kanału na YouTube "Ekonomia i cała reszta"