Zakaz konkurencji. Kiedy obowiązuje?
Zakaz konkurencji jest zobowiązaniem pracownika do tego, że będzie podejmował działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a także nie będzie podejmował zatrudnienia w ramach stosunku pracy u podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną.
Zakaz konkurencji w prawie pracy
Żeby zakaz konkurencji był obowiązującym, musi zawsze być zawarta osobna umowa w tej sprawie. W przypadku pracy etatowej umowa o zakazie konkurencji może być zawarta z każdym pracownikiem. Jeśli zatrudnienie ustanie, to zakaz konkurencji dotyczy tylko tych, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji.
W kodeksie pracy nie ma wyjaśnienia pojęcia „działalność konkurencyjna". Tłumacząc to jednak bardzo ogólnie, działalność konkurencyjna jest rywalizacją uczestników rynku, którzy dążą do realizacji celów i próbują przedstawić odbiorcom oferty, które wyróżniają się od innych. To, żeby pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej stanowi obowiązek pracowniczy. Jeśli pracownik nie wykona zakazu konkurencji, to pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jeśli decydujemy się na zakaz konkurencji, to w umowie powinno być dokładnie określone, jaka działalność jest uznawana za konkurencyjną. W sytuacji, gdy będziemy chcieli w umowie konkurencji zawrzeć zakaz dotyczący konkretnego obszaru, to nazwa tego obszaru musi znaleźć się w umowie. Warto też pamiętać, że jeśli stosunek pracy trwa i jest zawarta umowa o zakazie konkurencji, to pracownik nie ma prawa do żadnych dodatkowych świadczeń. Nie oznacza to, że nie są dopuszczalne.
Zakaz konkurencji po zakończeniu umowy o pracę
Jeśli mamy do czynienia z zakazem konkurencji, a zakończyła się umowa o pracę to żeby była ona ważna, w umowie tej musi się znaleźć zakaz konkurencji i wysokość odszkodowania, które należy się pracownikowi. Odszkodowanie takie należy się przez cały czas, gdy obowiązuje umowa. Nie ma tu znaczenia, czy pracownik podejmie inną pracę, czy nie (ważne, żeby nie była konkurencyjna). Podobnie będzie z wynagrodzeniem, które jest w związku z tą pracą uzyskiwane. Odszkodowanie musi być uregulowane w umowie. Kodeks pracy zakłada, że minimalne odszkodowanie nie może być mniejsze niż 25% wynagrodzenia, które było uzyskiwane, zanim ustał stosunek pracy. Sposób, w jaki wynagrodzenie będzie wypłacone, pozostawia się woli stron. Można je wypłacić jednorazowo jako ryczałt albo w miesięcznych ratach.
Złamanie zasady konkurencji
Pracownik nie może podejmować żadnych czynności, które będą wbrew pracodawcy. Jeśli klauzula zostanie złamana, to wiąże się to z konsekwencjami. Jeśli złamanie zakazu będzie nieumyślne, to odszkodowanie może wynosić trzykrotność pensji pracownika. Jeśli było to celowe, całą odpowiedzialność w zakresie odszkodowania ponosi pracownik.
Może to być też potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. To może skutkować zwolnieniem.
Jak przygotować klauzulę zakazu konkurencji?
Klauzula o zakazie konkurencji dla swojej ważności może być nieważna, jeśli nie będzie odpowiednio sformułowana. Żeby była ważna, trzeba koniecznie zwrócić uwagę na:
- umowa musi być w formie pisemnej – ustalenia ustne lub e-mail nie są zobowiązujące;
- musi być określony okres, w jakim obowiązuje;
- mieć zakres działalności, której pracownik nie może podjąć podczas obowiązywania umowy;
- to, by było określone odszkodowanie, które należy się pracownikowi, jeśli stosunek pracy zostanie zakończony;
- to, by była to umowa między pracodawcą i pracownikiem, a nie jedynie oświadczenie woli.
