"W zależności od potrzeb, PPK mogą sprawnie funkcjonować jako rozwiązanie motywujące, jak i nagradzające lojalność pracowników - jeśli pracodawca wspólnie z wybranym podmiotem zarządzającym przygotuje dobrą oprawę wdrożenia PPK i jednocześnie określi wpłaty dodatkowe dla pracowników na swój koszt. W dobie, gdy rekrutacja, zwłaszcza specjalistów, jest coraz trudniejsza, PPK może okazać się cennym wsparciem działów HR. Zwłaszcza dla branż pozostających pod presją posiadania wykwalifikowanej kadry" - powiedział ISBnews Gawlak.
W momencie, kiedy PPK stanie się powszechne, samo różnicowanie wysokości wpłaty dodatkowej przez pracodawcę (np. względem stażu pracy albo regulaminu wynagradzania poprzez wskazanie dedykowanych grup pracowniczych, którym pracodawca różnicuje wysokość wpłaty dodatkowej) może wyróżniać firmę na konkurencyjnym rynku rekrutacyjnym.
"Z pewnością część firm będzie to chciała odpowiednio wykorzystać. W tym przypadku wiele będzie zależało od kształtu zbiorowego układu pracy lub regulaminu wynagradzania w danej firmie - skonstruowane w odpowiedni sposób, mogą bardzo pomóc przedsiębiorstwu, któremu zależy na atrakcyjnej ofercie rekrutacyjnej i wizerunku dobrego pracodawcy" - dodał dyrektor.
Jednocześnie, ponieważ uczestnik PPK ponosi ciężar wpłat w wysokości 2% z własnego wynagrodzenia, wiele osób zacznie analizować zasadność uczestniczenia w ubezpieczeniu grupowym na swój koszt, gdzie największy ciężar składki ubezpieczeniowej przeznaczany jest na ryzyka, których wystąpienie nie powoduje zmiany statusu materialnego, jak np. zgon rodzica lub teścia, urodzenie dziecka, zwrócił uwagę Gawlak.
"Być może PPK staną się impulsem do refleksji, jaki zakres powinno mieć ubezpieczenie w zakładzie pracy. To, że każdy pracownik powinien je mieć (nawet jeśli sam płaci składkę), to nie ulega wątpliwości, jednak być może zakresy tych tradycyjnych ubezpieczeń pracowniczych powinny ewoluować w kierunku, który rzeczywiście zabezpiecza pracowników. Podobnie rzecz ma się z lokatami bankowymi i trzymaniem nadwyżek środków na nieoprocentowanych rachunkach - korzyści PPK jako w pełni prywatnego systemu oszczędzania (przyszła emerytura jest tylko jedną z kilku możliwych funkcji) powinny skłaniać pracobiorców do refleksji, co jest dla nich bardziej opłacalne: oszczędzanie w PPK części środków czy też lokowanie wszystkich środków w banku. Racjonalne przesłanki powinny skłaniać do dywersyfikowania struktury oszczędności obywateli zamiast koncentrowania zasobów w jednej formie, jak dziś to ma miejsce dla większości Polek i Polaków" - ocenił przedstawiciel TFI.
Według niego, to, co w przypadku PPK może zachęcić pracowników do partycypacji w systemie, to z pewnością fakt finansowania części wpłaty przez pracodawcę (w wysokości nie niższej niż równowartość 1,5% wynagrodzenia brutto) oraz gwarantowana, coroczna dopłata ze środków z Funduszu Pracy. Zaznaczył przy tym, że biorąc pod uwagę wysokość zarobków, osoby najniżej zarabiające otrzymują proporcjonalnie najwyższe dopłaty z budżetu państwa.
"Zgromadzone składki w ramach PPK mają być inwestowane w tzw. funduszach zdefiniowanej daty ze ścisłymi wytycznymi co do polityki inwestycyjnej. Zatem mimo, że są one inwestowane w aktywa o zróżnicowanym profilu, to już sam podział środków zależy od wieku oszczędzającego. Środki młodszych osób będą inwestowane w aktywa o większym potencjale zysku, ale również obarczone większym ryzykiem. Z kolei portfel starszej osoby będzie w mniejszym stopniu skomponowany z ryzykowniejszych instrumentów, a w większym - z papierów o mniejszym ryzyku inwestycyjnym. Wszystko po to, by wraz ze zbliżającym się terminem uzyskania uprawnień emerytalnych oszczędności były w coraz większym stopniu chronione" - stwierdził dyrektor.
"PPK to kolejny systemowy impuls do zwiększania prywatnych oszczędności. Każdy taki program należy ocenić pozytywnie. Dodatkowe oszczędności powinny być nie tyle nawet zabezpieczeniem, ile nieodzowną częścią finansowej strategii, zwłaszcza dla młodych Polaków" - podsumował Gawlak.
Sebastian Gawłowski
