Kwestionować status quo i przesuwać granice. Jak wykorzystać czas pandemii do wyrównania szans

Przed pandemią większość z nas każdego dnia stawiała się w miejscu pracy. Trudno było sobie nawet wyobrazić zdalne wykonywanie obowiązków, zwłaszcza w branży produkcyjnej. Pandemia odwróciła zasady gry, a zmiany w dużej mierze dotknęły głównie kobiety. Panie w jeszcze większym niż dotychczas stopniu godziły obowiązki zawodowe z domowymi, zdalną pracę ze zdalną edukacją swoich dzieci.

W nowej rzeczywistości jak w soczewce skupiły się też, a w wielu przypadkach pogłębiły problemy nierówności płci. Pandemia pokazała, jak wiele w tej kwestii jest jeszcze do zrobienia.

Potrzeba czasu i pracy

W wysiłkach na rzecz wyrównywania szans nie ustaje Procter & Gamble. W warszawskiej fabryce Pampers na stanowiskach kierowniczych zasiada dziś tyle samo kobiet, co mężczyzn.

– Chcąc osiągnąć równość płci w tak dużej organizacji jak np. fabryka Pampers, w której pracuje ponad 600 osób, potrzeba dużego wysiłku, pracy i czasu – mówi Julia Semenchenko, dyrektor należącej do P&G fabryki pieluszek Pampers na warszawskim Targówku. 

Ten wysiłek trzeba podjąć już przy zatrudnieniu. Bo jak znaleźć kobiety, które będą chciały pracować w fabryce, gdy na 57 proc. studiujących pań, 36 proc. wybiera naukę na politechnice, ale – w zdecydowanej większości – na kierunkach nietechnologicznych. Tylko 17 proc. decyduje się na fakultety związane z nowymi technologiami – czytamy w raporcie "Kobiety na politechnikach 2020".

Co więcej, kobiety nie do końca potrafią sobie wyobrazić, że mogą zrobić karierę w branży bądź co bądź zdominowanej przez mężczyzn. To dlatego menedżerki z fabryki Pampers odwiedzają kampusy i zapraszają przyszłe inżynierki na specjalne wydarzenia rekrutacyjne. Chcą na własnym przykładzie pokazać, że kobiety w obszarze technologii też odnoszą sukcesy. 

Julia Semenchenko osobiście angażuje się w te działania.

– Temat braku równych szans dla kobiet w obszarze produkcji i technologii nie jest mi obcy od szkoły średniej, później zetknęłam się z nim także podczas studiów. Nawet na początku mojej kariery byłam jedną z niewielu kobiet na stanowisku inżyniera-technologa. Dziś jestem dumna, że w zespole, którym zarządzam jest równa reprezentacja kobiet i mężczyzn – mówi Julia Semenchenko.

Środowisko równych szans

Jak osiąga się wynik 50/50? Zdaniem szefowej fabryki do osiągnięcia sukcesu w tym temacie potrzeba determinacji, stałego negowania dotychczasowego status quo i odwagi do przekraczania kolejnych granic. To podejście sprawdziło się szczególnie w pandemii, która uderzyła głównie w kobiety.

Wyzwania, z którymi się mierzyły w przedcovidowej rzeczywistości stały się jeszcze bardziej widoczne. Badania McKinsey & Company wskazują, że w tym okresie poziom stresu, i to zarówno w sferze osobistej, jak i zawodowej, był u pań niewspółmiernie wyższy. 

Kobiety martwią się o zdrowie i bezpieczeństwo miejsc pracy, wskazują też na problemy ze zdrowiem psychicznym. Są bardziej zaniepokojone niż mężczyźni nadmiarem obowiązków domowych. Nawet do trzech razy częściej wskazują na stres związany z "podwójną zmianą", a więc godzeniem pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi.

– Przed pandemią wszyscy pracownicy byli obecni fizycznie w fabryce. Kiedy ogłoszono lockdown i zamknięto szkoły, pojawił się problem opieki nad dziećmi. Podczas gdy mężczyźni dalej pojawiali się w pracy, żeńska część pracowników zmagała się z organizacją życia rodzinnego. To pokazuje, że równe szanse dla kobiet i mężczyzn są nadal wyzwaniem. Wykorzystaliśmy jednak czas pandemii do tego, by zmienić dotychczasowy sposób działania wielu procesów i sposobów pracy i poczynić kolejny krok w kierunku środowiska równych szans – zwraca uwagę Julia Semenchenko.

W fabryce na Targówku przeprowadzono między innymi modernizację rozwiązań cyfrowych, która umożliwiła komunikowanie się pracowników z domu, z kolegami pracującymi na "pierwszej linii frontu" w fabryce. Dzięki temu, tak istotne dla płynnego funkcjonowania fabryki kwestie jak np. przekazanie zmiany mogło się odbywać zdalnie. Ponadto kierownicy zmian i managerowie zostali odpowiednio przeszkoleni, tak by jak zarządzać praca w takich okolicznościach. Ich zadaniem było zadbać o to, by osoby opiekujące się dziećmi - bez względu na to czy kobiety czy mężczyźni - czuli się włączeni w codzienna prace zespołu i ze zrozumieniem podchodzili do obecności w tle dzieci podczas biznesowych spotkań. 

– To duża mentalna zmiana, bo to, co w przedpandemicznej rzeczywistości wydawało się niemożliwe, stało się częścią naszego standardowego działania. Obecnie obostrzenia zostały złagodzone, ale w naszej fabryce nadal istnieje możliwość wykonywania zawodowych obowiązków zdalnie – przyznaje Julia Semenchenko. 

Równość zaczyna się w domu

Elastyczne podejście do miejsca wykonywania zawodowych obowiązków, to ważne ale nie jedyne narzędzie pozwalające wyrównać szanse między zatrudnionymi w P&G kobietami i mężczyznami. Jednym z programów, który przyspiesza równościową agendę koncernu jest "Share The Care" – program, którym P&G zachęca ojców do podjęcia dodatkowego 6-tygodniowego urlopu rodzicielskiego (ponad 2 tygodnie ustawowego urlopu).

Według szefowej warszawskiej fabryki P&G, program odzwierciedla podejście firmy, które mówi o tym, że równość zaczyna się w domu. 

Doświadczeniami z budowy środowiska pracy opartego na zasadzie 50/50 i wyzwaniami, jakie w tej kwestii niesie za sobą pandemia, Julia Semenchenko dzieliła się podczas panelu "Insights to make frontline equal", będącego częścią LEAD Network Virtual Conference 2021, największego wydarzenia poświęconego różnorodności, równości i integracji dla sektora FMCG i handlu detalicznego.