Koniec miesiąca, idą zwolnienia. Wyjaśniamy dlaczego i jak to w praktyce wygląda

Wprawdzie szukanie pracy trwa dziś dużo krócej niż jeszcze kilka lat temu, ale i tak nikt nie chce dowiedzieć się, że właśnie stał się bezrobotny. Statystycznie właśnie w ostatni pracujący dzień miesiąca najwięcej osób poznaje tę smutną wiadomość.

Upoważniona do wręczenia wypowiedzenia osoba musi pamiętać o przestrzeganiu zasad. W przeciwnym razie wypowiedzenie będzie nieskuteczne i pracownik będzie mógł odwołać się do sądu pracy. Jeśli wygra, sąd może zobowiązać firmę do ponownego zatrudnienia go lub wypłaty odszkodowania.

Aby wypowiedzenie było skuteczne, musi zostać pracownikowi wręczone, co nie zawsze jest proste. Czasami ludzie, którzy spodziewają się, w jakim celu są proszeni do kadr, zwyczajnie unikają kontaktu.

Jeśli pracownik uchyla się od przyjęcia kartki papieru, w nagłówku której znajduje się groźnie brzmiące słowo "wypowiedzenie umowy o pracę", nie można go zamknąć w ciemnym pokoju i zagrozić, że wyjdzie na wolność dopiero wtedy, gdy podpisze, że zapoznał się z propozycją nie do odrzucenia.

Kodeks pracy nie podpowiada, jak wyjść z takiego impasu. Z pomocą przychodzą przepisy prawa cywilnego: informację o wypowiedzeniu można przekazać ustnie. Chwila, w której formułka zostanie zakomunikowana pracownikowi, jest momentem skutecznego złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Oczywiście, pracownik może następnie w sądzie argumentować, że nie dostał informacji o wypowiedzeniu albo będzie kwestionował datę. Z tego względu, najbezpieczniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem jest wręczanie wypowiedzenia pracownikowi w towarzystwie świadka.

Zostawmy pracodawcę, spójrzmy na sprawę z perspektywy pracownika. Uciekanie na L4, gdy atmosfera w firmie robi się trudna i redukcje wiszą w powietrzu, jest umiarkowanie dobrym pomysłem. Wprawdzie nie można zwolnić pracownika na zwolnieniu, ale od zasady tej są wyjątki. Zwolnienie lekarskie oddala moment zakończenia współpracy, ale nie rozwiązuje problemu.

Jeśli pracownik został wezwany do kadr i spodziewa się, czego będzie dotyczyła rozmowa, niech da sobie chwilę na przemyślenie sytuacji: ochłonie, zastanowi się, czy chce rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

- Podstawowym błędem, jaki popełniają pracodawcy przy wypowiadaniu umów jest brak ustalenia, czy danego pracownika w ogóle można zwolnić, czy nie jest on chroniony przed wypowiedzeniem - wyjaśnia Agnieszka Piasecka, prawnik zajmująca się prawem pracy w Kancelarii Raczkowski Paruch w Warszawie. - Niekiedy wynikająca z ustaw ochrona ma charakter niemalże bezwzględny i poza szczególnymi wyjątkami wypowiedzieć umowy nie wolno.

W takiej sytuacji są np. pracownicy, którym brakuje 4 lat do wieku emerytalnego. Agnieszka Piasecka dodaje, że w związku z tym, że niedawno rząd obniżył wiek emerytalny, obowiązują przepisy przejściowe. W niektórych przypadkach ochrona może w związku z tym trwać dłużej niż 4 lata.

Jeśli na terenie firmy działają związki zawodowe, pracodawca musi upewnić się, że zwalniany pracownik do nich nie należy.

Gdyby okazało się, że pracownik jest chronionym członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, wypowiedzenie mu umowy będzie bardzo trudne. Wtedy konieczna jest zgoda tego zarządu.

- W praktyce, żeby zarząd wyraził zgodę na zwolnienie, musiałoby dojść do bardzo ciężkiego naruszenia przez pracownika jego obowiązków, np. napaści na innego pracownika - wyjaśnia prawnik. - Jeśli pracownik jest szeregowym członkiem związku, organizacja powinna zostać poinformowana o zamiarze zwolnienia go.

Ekspert dodaje, że wielu pracodawców popełnia w tym miejscu błąd, gdyż zakłada, że można złożyć wypowiedzenie z chwilą powiadomienia związku o zamiarze zakończenia współpracy z reprezentowanym przez związek pracownikiem. Tymczasem trzeba dać organizacji czas na wypowiedzenie się w temacie.

Czytaj też: Obijasz się w pracy? Możesz skończyć z wypowiedzeniem

Zapewne już na wstępie rozmowy padnie informacja, że celem spotkania jest zakończenie współpracy. Następnie pracownik otrzyma dokument. Jeśli pracownik zatrudniony był na czas nieokreślony, w wypowiedzeniu musi się znaleźć przyczyna decyzji pracodawcy.

Oświadczenie powinno także zawierać pouczenie o możliwości odwołania się przez pracownika do Sądu Pracy, wskazanie tego sądu, a także terminu (21 dni od dnia wręczenia wypowiedzenia), w którym pracownik może złożyć odwołanie.

O ile pominięcie przyczyny zwolnienia (przy umowie na czas nieoznaczony) skutkuje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, to brak pouczenia nie wywołuje aż tak daleko idących skutków.

Jest to rozwiązane inaczej: jeśli pouczenia nie było lub było błędne, a pracownik nie zdąży odwołać się w odpowiednim terminie, może złożyć do Sądu Pracy wniosek o przywrócenie terminu do złożenia odwołania. W takich okolicznościach sąd powinien przywrócić termin.

Tyle, gdy mowa o tym, w jaki sposób wręczać wypowiedzenie. Nie mniej ważną kwestią jest to, w jakim czasie po przekazaniu informacji o zakończeniu współpracy pracownik przestanie wykonywać obowiązki i co się z tym wiąże – pobierać wynagrodzenie. Polskie prawo nie przewiduje zwolnienia z dnia na dzień (chyba że to zwolnienie dyscyplinarne).

Jeśli z pracownikiem zawarto umowę na okres próbny lub czas nieokreślony, można ją wypowiedzieć z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od tego, jak długo pracownik był zatrudniony w danej firmie, od czasu, na jaki została zawarta umowa i wreszcie – od typu umowy. W przypadku umów na czas nieoznaczony wynosi on:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy obliczaniu bierze się pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet jeśli wystąpiły jakieś przerwy w zatrudnieniu.

Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie, czy kandydat nadaje się do pracy. Może zostać zawarta na maksymalnie 3 miesiące, więc i okresy wypowiedzenia są bardzo krótkie. Wynoszą:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowy na czas określony co do zasady nie powinny być wypowiadane przed upływem czasu, na jaki zostały zawarte. Po to przecież strony ustalają termin współpracy, by mieć pewność, że żadna nie wycofa się przed terminem. W drodze wyjątku można wypowiedzieć taka umowę, ale tylko pod warunkiem, że została zawarta na co najmniej 6 miesięcy lub zastrzeżono w niej prawo wcześniejszego zakończenia współpracy.

Okres wypowiedzenia wynosi wtedy 2 tygodnie.

Ustawowe okresy wypowiedzenia obowiązują obie strony. Nie tylko pracodawca nie może pozostawić pracownika bez wynagrodzenia z dnia na dzień – także pracownik nie może złożyć wypowiedzenia, zabrać rzeczy i zniknąć z firmy. Do końca okresu wypowiedzenia ma obowiązek pracować, chyba że pracodawca zwolni go z tego obowiązku, wypłacając jednak całe należne wynagrodzenie.

Jeśli pracownikowi bardzo zależy na szybszym zakończeniu współpracy (a może tak być w sytuacji, kiedy ma już na oku inna prace i chciałby zacząć ją jak najszybciej), to może negocjować z obecną firmą skrócenie okresu wypowiedzenia. Jest przy tym w tej dobrej sytuacji, że nawet jeśli to firmie zależy na szybszym „pozbyciu się” go, ta nie może z własnej inicjatywy skrócić okresu.

Choć nie wynika to wprost z przepisów, Sąd Najwyższy uznał, że strony mogą zawrzeć w umowie dłuższe okresy wypowiedzenia – nawet roczne.

Umowy zawartej na czas nieoznaczony nie można wypowiedzieć bez przyczyny – pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję w obiektywny sposób. Zwolnienie pracownika dlatego, że szef go nie lubi albo na przykład nie chce integrować się z kolegami z biura po godzinach pracy nie uzasadnia zakończenia współpracy.

Sądy wielokrotnie pochylały się nad pytaniem, jakie sytuacje uzasadniają wypowiedzenie umowy. I tak, są to:

- zmniejszenie poziomu zatrudnienia w firmie,

- likwidacja stanowiska, na którym pracował zatrudniony,

- naruszenie obowiązków pracowniczych, niesumienne wykonywanie pracy, brak wymaganej staranności i zaangażowania pracownika,

- utrata zaufania do pracownika

- nie wykonywanie poleceń przełożonego,

Nie można zwolnić pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale jeśli zatrudnionego częściej nie ma niż się przy biurku pojawia, to nic dziwnego, że pracodawca może stracić cierpliwość.

Można go zwolnić bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli zatrudniony jest w danej firmie krócej niż 6 miesięcy, a z powodu choroby jest nieobecny co najmniej 3 miesiące.

Czytaj też: * *Zarobki w okresie wypowiedzenia. Czy szef może zabrać pensję?

Na koniec wyjaśnijmy, dlaczego umowy o prace najczęściej wypowiadane są na koniec miesiąca lub tygodnia. Ogólnie rzecz biorąc - w takim wypadku okres wypowiedzenia jest najkrótszy.

Załóżmy, że pracownikowi przysługuje miesięczny okres wypowiedzenia. Musi więc trwać co najmniej miesiąc i kończyć się z końcem miesiąca kalendarzowego. Jeśli wypowiedzenie zostanie złożone na początku miesiąca (np. 2 września), to okres wypowiedzenia nie upłynie 30 września, lecz dopiero 31 października. Jeśli pracodawca zakomunikuje swoją decyzję 29 września, to będzie miał niezadowolonego (i być może rozżalonego) pracownika na pokładzie tylko przez niewiele ponad 30 dni.

Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam przez * *dziejesie.wp.pl