Wynagrodzenie z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Wyszkolenie pracownika i wdrożenie go w obowiązki zawodowe w przedsiębiorstwie kosztuje przedsiębiorcę niemało. Dlatego zabezpiecza się przed tym, że taki pracownik przejdzie do konkurencyjnej firmy poprzez zakaz konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji uregulowana jest w przepisach Kodeksu pracy.

Pracownik, który podpisze umowę tego rodzaju, nie może prowadzić działalności konkurencyjnej względem pracodawcy ani też podejmować zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub na innej podstawie na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi. Jeśli złamie zakaz konkurencji, były pracodawca może wnosić do niego o wyrównanie doznanej szkody na zasadach określonych w Kodeksie pracy. 

W trakcie trwania umowy o pracę przedsiębiorca może uwzględnić w umowie zawartej z zatrudnionym klauzulę konkurencyjną. Jednocześnie może też zdecydować się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale uwaga – muszą istnieć ku temu odpowiednie przesłanki:

• Zakaz może mieć zastosowanie tylko w stosunku do zatrudnionych mających w toku swojej pracy dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie niepowołanym osobom trzecim mogłoby narazić przedsiębiorcę na szkodę.
• Zakazowi konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi towarzyszyć odszkodowanie od przedsiębiorcy.

Jeśli takie warunki nie zostaną spełnione, zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę będzie bezskuteczny. 

Klauzula lojalnościowa, czy też zakaz konkurencji, to istotne ograniczenie, jeśli chodzi o dalszą karierę zawodową lub podejmowanie własnej działalności gospodarczej. Dlatego też pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia stosownego odszkodowania zatrudnionemu, który ma zakaz konkurencji, po ustaniu stosunku pracy. 

Takie odszkodowanie można potraktować jako wynagrodzenie, które pozwoli pracownikowi na utrzymanie się w okresie obowiązywania zakazu. Może on trwać pół roku, jeśli chodzi o umowę o pracę, albo nawet do 2 lat, jeśli towarzyszył umowie agencyjnej. 

Wynagrodzenie z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wypłacane jest również wtedy, gdy zatrudniony podjął pracę w innym charakterze, nie łamiąc zakazu. Powinno ono być wypłacane w kwocie nie niższej niż 25 proc. środków otrzymywanych przez zatrudnionego przed ustaniem stosunku pracy. Przedsiębiorca może je wypłacać w comiesięcznych ratach. 

Czy zawsze trzeba stosować się do zakazu konkurencji? Kodeks pracy wskazuje sytuacje, w których pracownik wcale nie będzie musiał się do niego stosować, nawet po rozstaniu się z firmą. Jak to możliwe? Można znaleźć furtki prawne, które pomogą wskazać, jak ominąć zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. 

Jeśli przedsiębiorca zawarł w umowie o pracę rażąco długi okres trwania klauzuli konkurencyjnej, można z taką umową iść do sądu pracy. Najpewniej okres dłuższy niż 6 miesięcy dla umowy o pracę zostanie uznany za niezgodny z zasadami współżycia społecznego i rynkową praktyką. 

Drugim przypadkiem, w którym zatrudniony będzie mógł po prostu zapomnieć o istniejącym zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, na który się zgodził, jest sytuacja, w której pomimo istniejącego obowiązku przedsiębiorca nie wypłaca założonego odszkodowania. 

Umowa o zakazie konkurencji będzie nieważna, jeśli pracownik nie wypłaci wynagrodzenia z tego tytułu w założonej wysokości.