Warszawa, 12.10.2016 (ISBnews) - Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy powinna pilnie przygotować projekty dwóch ustaw: kodeksu prawa pracy regulującego indywidualne prawo pracy oraz kodeksu zbiorowego prawa pracy, uważają eksperci kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.
"W połowie września br. została powołana Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. Członkowie Komisji wskazują, że punktem wyjścia dla ich prac będzie projekt Kodeksu pracy przygotowany przez poprzednią Komisję Kodyfikacyjną w latach 2002-2007, pod kierunkiem prof. Michała Seweryńskiego. Od zakończenia prac przez tę komisję minęło już jednak ponad 9 lat i w międzyczasie w ustawodawstwie z zakresu indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy wprowadzono szereg istotnych zmian, mających wpływ na wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy" - czytamy w komunikacie.
Według ekspertów, projekt nowego Kodeksu pracy powinien uwzględniać podwyższenie progu zatrudnienia z 20 do np. 50 pracowników. Jednocześnie w Kodeksie pracy i towarzyszących mu ustawach i rozporządzeniach powinny zostać rozwinięte przepisy łagodzące pewne rygory w stosunku do małych pracodawców, np. w zakresie regulacji dotyczących zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, czy wprowadzenie instrumentów wsparcia zapewnianego małym pracodawcom zatrudniającym kobiety po powrocie z urlopów macierzyńskich, podano dalej.
"Jedynym z powodów utrzymywania niskiego zatrudnienia, na poziomie maksymalnie kilkunastu osób, jest fakt, że obecnie obowiązujące regulacje prawa pracy w stosunku do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników nakładają dodatkowe obowiązki, w szczególności w zakresie utworzenia regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, służby bhp, a także objęcia ich regulacjami dotyczącymi zwolnień grupowych. W konsekwencji, pracodawcy pilnują, aby nie przekroczyć limitu 19 zatrudnionych pracowników, co przekłada się następnie na popularyzację niepracowniczych form zatrudnienia, szczególnie w oparciu o umowy zlecenia i umowy o dzieło, które często są nadużywane" - powiedziała radca prawny z działu Prawa Pracy kancelarii Sadkowski i Wspólnicy Monika Kolasińska, cytowana w komunikacie.
Kancelaria zwraca również uwagę, że organizacje reprezentujące pracowników podnoszą często, że wobec skali nadużywania umów cywilnoprawnych na rynku pracy, osoby wykonujące czynności na podstawie takich umów powinny mieć prawo do skorzystania z uprawnień, takich jak przyznane pracownikom, np. w zakresie prawa do corocznego urlopu wypoczynkowego, do odgraniczenia maksymalnego dobowego wymiaru wykonywania zleconych czynności czy do ochrony przed rozwiązaniem umów, przejawiającej się np. we wprowadzeniu sztywnych okresów wypowiedzenia czy szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy, przyznanej określonym grupom zleceniobiorców (np. kobietom w ciąży).
"Choć pewne uprawnienia socjalne, np. w zakresie wprowadzenia sztywnych okresów wypowiedzenia umów, zasługują na rozważenie, to nie można zapominać, że istotą stosunków cywilnoprawnych jest zasada swobody umów. Ta zaś będzie iluzoryczna w sytuacji, gdy np. umowę zlecenia, dotychczas uregulowaną w Kodeksie cywilnym, unormujemy w sposób tożsamy z umową o pracę. W takiej sytuacji wątpliwość wzbudza nie tylko faktyczna próba ustawodawcy reglamentowania swobody kontraktowania, ale też podważenie sensu istnienia umów zlecenia jako takich. Jeśli bowiem zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia wiązało się będzie z przyznaniem zleceniobiorcy analogicznych uprawnień, jak te, które przysługują pracownikowi, paradoksalnie, umowy zlecenia mogą zyskać znacznie większą popularność niż umowy o pracę, jako nieco tańsza z perspektywy zatrudniającego przedsiębiorcy forma zatrudnienia" - uważa Kolasińska.
Według kancelarii, jako rozstrzygnięcie problemu wskazywana jest kompletna przebudowa obecnego sytemu zatrudnienia pracowników i wprowadzenie w miejsce poszczególnych rodzajów umowy o pracę i umów cywilnoprawnych jednolitego kontraktu pracowniczego, w ramach którego poziom ochrony pracownika wzrastałby wraz ze stażem pracy, w miarę upływu czasu, nabierając cech umowy o pracę na czas nieokreślony, funkcjonującej w obecnym kształcie. Takie ujednolicenie umów o pracę, tj. zastąpienie umowy na okres próbny, umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony jednym kontraktem wydaje się być atrakcyjne i stwarza możliwości uproszczenia obecnie obowiązujących regulacji, przewidujących np. różne okresy wypowiedzenia poszczególnych umów, jednak wzbudza wątpliwości w przypadku, gdyby miało ono obejmować także zatrudnienie cywilnoprawne.
"Nadużyciem byłoby stwierdzenie, że zawieranie tego rodzaju umów zawsze służy próbie uniknięcia obowiązków wynikających z Kodeksu pracy. Umowy cywilnoprawne bywają bowiem atrakcyjną formą zatrudnienia dla osób ceniących sobie elastyczność zatrudnienia, nieskrępowaną regulacjami dotyczącymi czasu pracy czy podporządkowania pracowniczego. Choćby z tego względu nie powinno się ich eliminować z obrotu prawnego" - podsumowała Kolasińska.
