W konkursie pod uwagę brane były działania pracodawców w pięciu obszarach: polityka i mechanizmy równości, rozwój i szkolenia, równowaga praca-dom, płace oraz zdrowie. Nadrzędnym celem projektu było wyłonienie liderów wśród pracodawców i inspirowanie innych do wdrażania dobrych praktyk opartych na filozofii równych szans. Nagrodzono tych, którzy najskuteczniej działają w tym obszarze. Łącznie przyznano 5 wyróżnień w każdym ocenianym obszarze tematycznym.
Wyróżnienie w kategorii "Zdrowie" otrzymała polska firma budowlana M&J Sp. z o.o., którą doceniono przede wszystkim za kompleksowe zaangażowanie w obszarze zdrowia kobiet, w tym niszowy obszar dot. klimakterium i zdrowia menstruacyjnego, a także zdrowia psychicznego.
W kategorii "Równowaga praca-dom" Komitet Selekcyjny konkursu wyróżnił NatWest Polska – polski oddział jednego z największych brytyjskich banków. Decyzję uzasadniono konsekwentnym i równym wspieraniem zatrudnionych w firmie pracowników, będących jednocześnie rodzicami, w łączeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych.
Szerzej o wdrożonych w wyróżnionych firmach rozwiązaniach porozmawialiśmy z Elą Bondą, Head of DEI & Productivity w NatWest Polska, oraz Martą Jakowicką, Dyrektorką Zarządzającą w M&J Sp. z o.o.
Obie liderki w niezwykle ciekawy i wyczerpujący sposób opowiedziały o działaniach, jakie pracodawcy powinni podejmować, by pozytywnie wpłynąć na dobrostan swoich pracownic i pracowników oraz wyrównywać ich szanse. Zapraszamy do lektury.
M&J – wyróżnienie w kategorii "Zdrowie"
Money.pl: Co oznacza dla państwa firmy wyróżnienie w takim konkursie jak RównoWaga. Prokobieca firma roku?
Marta Jakowicka, Dyrektorka Zarządzająca M&J Sp z o.o.: Co ciekawe, to osoba spoza firmy M&J zauważyła, że profil naszych działań wewnętrznych na rzecz kobiet idealnie wpisuje się w charakter tego konkursu. Najzwyczajniej w świecie nam ten konkurs poleciła. "Idealnie się do tego nadajecie" – powiedziała. Można zatem zaryzykować stwierdzenie, że zaczęło się przez przypadek, a skończyło… wyróżnieniem w kategorii "Zdrowie". To nas bardzo podbudowało i zainspirowało do dalszych działań. Jesteśmy niemałą, ale jednak rdzennie rodzinną firmą, która, jak się okazało, wyprzedziła pod wieloma względami duże korporacje. Nie ukrywam, że to dla nas źródło olbrzymiej satysfakcji.
Wdrożone w państwa firmie rozwiązania adresowane do pracowniczek są wręcz unikatowe w skali kraju. Nawet duże korporacje nie dostrzegają kwestii, które państwo już realizują (np. działania w obszarze zdrowia menstruacyjnego lub menopauzy). Jak to się stało, że mała firma działająca w branży, która jest stereotypowo uznawana za męską, dostrzegła potrzeby kobiet? Jak zareagowali na takie działania mężczyźni?
Zacznę może od końca i odpowiem na pytanie wskazując jaki był odzew mężczyzn. Zareagowali bardzo ciekawie na wprowadzenie w firmie boxów menstruacyjnych. Pytali: "A gdzie są boxy dla nas?" (śmiech). W odpowiedzi na te głosy oczywiste jest, że stworzyliśmy również męskie boxy, w których znalazły się wybrane przez panów artykuły higieniczne. Zaprojektowaliśmy wizualnie oba rodzaje boxów tak, by razem się komponowały. (patrz zdjęcie)
Skąd wzięliśmy na to pomysł? Z życia. W jednym z naszych oddziałów kobiety same taki koszyczek menstruacyjny stworzyły. Postanowiłam to przedsięwzięcie sfinansować i wprowadzić identyczne boxy we wszystkich oddziałach. Docelowo, jak już wspominałam, są również boxy dla mężczyzn.
Nie ma w naszej firmie jednego źródła inspiracji. Staramy się aktywnie śledzić europejskie i światowe trendy w biznesie, czytać prasę, ale przede wszystkim wychodzić naprzeciw potrzebom osób pracującym w M&J. I tak pojawiła się idea boxów we wszystkich naszych oddziałach. Dopiero gdy wdrożyliśmy to rozwiązanie, oraz przy okazji konkursu, okazało się, że jest to inicjatywa dość unikatowa w skali całego kraju, a szkoda, bo to proste, życiowe udogodnienie, które powinno być standardem.
Czy planują państwo wprowadzenie kolejnych udogodnień dla pracowników? Jeśli tak, to jakich?
Jak najbardziej! Kolejnym udogodnieniem dla naszych pracownic i pracowników jest prywatna opieka medyczna z bardzo mocnym naciskiem na profilaktykę. Nie chcę, by to była tylko doraźna opieka w razie choroby, ale korzystanie z badań profilaktycznych. Zadbanie o siebie. Zapewniamy wszystkim zatrudnionym w naszej firmie dostęp do blisko 200 badań.
Statystyki pokazują jednak, że niewielu z nas korzysta z profilaktyki, nawet gdy mają do niej łatwy i darmowy dostęp. Dlaczego? Bo brakuje na to czasu. Zdecydowanie częściej przypominają sobie o swoim pakiecie medycznym, gdy już pojawi się problem zdrowotny.
My chcemy to zmienić i zachęcić wszystkie osoby pracujące w M&J, by częściej stawiały na profilaktykę. A skoro brakuje zatrudnionym czasu, to pracujemy aktualnie nad różnymi pomysłami, jak włączyć badania profilaktyczne w strukturę dnia pracy i połączyć je tematycznie z ważnymi datami w kalendarzu.
Pierwszym planem, który został już zaakceptowany i zostanie wdrożony, będą badania profilaktyczne dla kobiet – 8 marca – połączone ze świętowaniem. Kolejnym jest połączenie badań z aktywnością sportową, może z naszą drużyną rowerową… zobaczymy. Nie chcemy nikogo zmuszać do regularnego badania się, lecz planujemy stworzyć przyjazne warunki, by te badania po prostu systematycznie wykonywać.
W czym przejawia się w państwa firmie indywidualne podejście do potrzeb pracowników?
Bardzo skupiamy się na szeroko rozumianym wellbeing naszych pracownic i pracowników. Kierujemy się w tym obszarze pytaniem: "Co mogę dla ciebie zrobić?". Jest to zresztą pytanie, które pojawia się w cyklicznie przeprowadzanych przez dział HR anonimowych ankietach, w których prosimy pracowników i pracownice o dzielenie się swoimi pomysłami i uwagami.
To bardzo ważne, żeby brać pod uwagę punkt widzenia osób, z którymi na co dzień współpracujemy, a nad każdą oddolną inicjatywą zawsze mocno się pochylamy. Takie podejście niewiele kosztuje, za to bardzo realnie kształtuje przyjazne środowisko pracy. Inne potrzeby ma młoda inżynierka, inne karmiąca matka, a jeszcze inne kobieta w okresie okołomenopauzalnym. Każdy jest inny, więc ma inne potrzeby – rozumienie tej idei, jest najważniejsze dla pracodawcy.
Namacalnym przykładem na indywidualne podejście do potrzeb pracowników i pracownic może być powołanie do życia naszego oddziału w Zielonej Górze. 90 proc. zatrudnionych w tym oddziale osób na stanowisku architekta stanowiły kobiety, często młode mamy, które musiały dojeżdżać z Zielonej Góry, gdzie mieszkają, do głównej siedziby firmy w Żarach. Zdecydowaliśmy się na otworzenie oddziału zielonogórskiego, specjalnie dla nich, by nie marnowały 2 godzin dziennie w aucie, tylko mogły ten czas spędzić z rodziną. W efekcie architektki pozbyły się frustracji związanych z ciągłym pośpiechem i odzyskały spokój.
Dużą wagę przywiązujemy też do zdrowia psychicznego wszystkich osób tworzących M&J. W ramach godzin pracy każdy może skorzystać z usług profesjonalnego psychoterapeuty, który wcześniej pełnił całodzienne dyżury w poszczególnych oddziałach firmy, a aktualnie jest dostępny po wcześniejszym zgłoszeniu takiej potrzeby. Jest to forma bardziej elastyczna, ale dalej spełnia warunki nieograniczonego dostępu do specjalistów zdrowia psychicznego. Każda sesja odbywa się zawsze w ramach godzin pracy i w miejscu pracy.
Czy któreś z rozwiązań cieszy się szczególną popularnością wśród państwa pracowników?
Bardzo popularne są tzw. sportowe piątki, czyli możliwość skończenia pracy o dwie godziny szybciej, ale pod warunkiem, że czas ten zostanie przeznaczony na aktywność sportową. Często idziemy wówczas na squasha, rowery, spacer. Ostatnio byliśmy dwukrotnie na grzybobraniu. Połączyliśmy grzybobranie z rywalizacją między naszymi oddziałami.
Główną ideą tego rozwiązania jest z jednej strony nastawienie się poprzez sport na aktywny wypoczynek i wejście w dobry nastrój na weekend, a z drugiej strony pogłębienie relacji w grupie. Bardzo często w ramach sportowych piątków dział HR organizuje ciekawe zajęcia grupowe, np. z samoobrony. Jest więc w tym wszystkim także element samorozwojowy. Każdy oddział ma zresztą swoją ulubioną formę aktywności, na którą przeznacza piątkowe dwie godziny.
Oczywiście respektujemy też chęć indywidualnego wykonania treningu i nie narzucamy przymusem konieczności uczestnictwa w zajęciach grupowych. Praktyka dnia codziennego pokazuje jednak, że zdecydowana większość pracownic i pracowników preferuje wspólną zabawę, do której sama zresztą bardzo często dołączam!
Czy uważa pani, że któreś z przyjętych przez M&J rozwiązań już niedługo będzie standardem w innych polskich firmach?
Trudno jest odpowiedzieć na to pytanie. Byliśmy bardzo zdziwieni faktem, że wprowadzone przez nas boxy menstruacyjne są taką rzadkością na polskim rynku pracy. Dla nas to pewnego rodzaju oczywistość. Tak samo oczywistością było wdrożenie analogicznego boxu dla mężczyzn. Bo przecież ważna jest Równowaga!
Nie wiem, na jakie kroki zdecydują się inni pracodawcy. Badania podają, że aż 78 proc. pracowników ocenia swój ogólny dobrostan za obniżony. Dlatego zaryzykuję stwierdzenie, że największą wagę powinno się przywiązać do zdrowia psychicznego osób zatrudnionych. Dostęp do psychoterapeuty powinien być standardem w każdej firmie.
NatWest Polska – wyróżnienie w kategorii "Równowaga praca-dom"
Money.pl: Dlaczego firma NatWest zdecydowała się wziąć udział w konkursie RównoWaga.Prokobieca Firma Roku?
Ela Bonda, Head of DEI & Productivity w NatWest Polska: To nie jest pierwszy konkurs o prokobiecej tematyce, w którym bierzemy udział. Angażujemy się w takie przeglądy, by regularnie i na bieżąco weryfikować nasze działania, zasady i procedury z ekspertami, autorytetami oraz mieć porównanie, jak to wygląda w innych organizacjach.
Co myśli pani o tego typu inicjatywach?
To dopiero pierwsza edycja tego konkursu. Mamy nadzieję, że będzie ich więcej, a sam konkurs stanie się platformą do wymiany doświadczeń. Oczywiście celem konkursu jest wyłonienie zwycięzców, natomiast za przyznawaniem nagród kryje się idea bycia dobrym dla drugiego człowieka w miejscu pracy, i to ona jest najważniejsza.
Nie ma tu miejsca na rywalizację, natomiast jest bardzo szerokie pole do współpracy i wymiany informacji. Cenię sobie także wysoko możliwość poddania naszej polityki ocenie ze strony specjalistów. Regularna weryfikacja w oczach osób merytorycznie do tego przygotowanych ma dużą wartość.
Potencjalnie ogromnym walorem podobnych inicjatyw byłaby możliwość dzielenia się wiedzą przez firmy z większym doświadczeniem we wdrażaniu prokobiecych czy też równościowych rozwiązań z firmami, które dopiero zaczynają, mają trudniej, nie mają w tym wprawy.
Wymiana wiedzy, know-how i wzajemne edukowanie się przedsiębiorstw może pomóc uniknąć wielu błędów, ale też po prostu oszczędzi mniej doświadczonym organizacjom sporo czasu, środków i energii.
Czym lub kim inspirowali się państwo podczas wprowadzania w życie systemów wsparcia kobiet w firmach?
Dla nas podstawową i największą inspiracją są potrzeby osób pracujących w NatWest. To jest niezmienne źródło inspiracji, choć zmienne mogą być oczywiście potrzeby. Wszystkie rozwiązania, które tworzyliśmy, były częściowo odpowiedzią na potrzeby osób zatrudnionych, a częściowo są naszymi własnymi inicjatywami, które mają te potrzeby nawet wyprzedzać. Często staramy się wybiegać w przyszłość i proponować rozwiązania czysto hipotetycznych sytuacji.
Chcemy też, aby wszyscy współtworzący nasze miejsce pracy mieli świadomość, że troszczymy się o nich w każdym aspekcie życia: zdrowia ogólnie, zdrowia psychicznego, samopoczucia w miejscu pracy i poza nim.
Jako pracodawca staramy się również okazywać wsparcie naszym pracownikom i pracownicom w sytuacjach, gdy nie mogą liczyć na nie ze strony państwa. Przykładem na takie działanie może być dofinansowanie in vitro, co robimy jako jedyna firma w Polsce. Pomoc w tym zakresie funkcjonuje u nas już od dawna. Jesteśmy też bardzo otwarci na dzielenie się z innymi informacjami, jak wprowadzić podobne rozwiązania w swoim przedsiębiorstwie. Służymy wsparciem, wiedzą, analizą legislacyjną, która musiała być wykonana w tym przypadku.
Drugim przykładem skutecznego łatania systemowych luk jest 9-tygodniowy w pełni płatny urlop partnerski dla rodziców nierodzących związany z pojawieniem się dziecka w rodzinie. Celowo nie używam słowa "narodzin", gdyż osoby pracujące w NatWest mogą skorzystać z tej procedury także w przypadku adopcji. Jest to urlop, który można wykorzystać jednorazowo, można go też dowolnie podzielić – to rozwiązanie, które obowiązuje aż do 8. Roku życia dziecka i dotyczy naszych osób pracowniczych bez względu na to, w jakiej relacji partnerskiej pozostają.
Jak w praktyce wygląda w państwa firmie kwestia dofinansowanie do procedury in vitro? NatWest oferuje je jako jedyna firma w Polsce.
Bardzo ciężko jest streścić w ramach wywiadu całą procedurę. Wnioskuje oczywiście osoba zainteresowana i na każdym kroku może liczyć na nasze wsparcie proceduralne. Chciałabym jednak podkreślić bardzo mocno jedną rzecz – być może zachęci to innych pracodawców do podjęcia podobnych kroków. Otóż dofinansowanie do procedury in vitro jest benefitem, który całkowicie pokrywany jest z Funduszu Świadczeń Socjalnych. Nie jest to zatem dodatkowy budżet, który trzeba wyczarować.
Na czym dokładnie polega wprowadzony przez NatWest Polska system "Keep in touch"?
"Keep in touch" był od samego początku inicjatywą naszej sieci kobiet i funkcjonuje z powodzeniem od kilku dobrych lat.
Jest jednym z pomysłów, który powstał w ramach programu rozwojowego dla kobiet w odpowiedzi na liczne wyzwania związane z pójściem na urlop macierzyński lub udaniem się na dłuższą nieobecność.
Rozwiązanie dzieli się na trzy etapy: fazę planowania przed wzięciem urlopu macierzyńskiego, fazę utrzymywanie kontaktu z firmą w trakcie nieobecności w pracy i ostatni, budzący najwięcej obaw, powrót do obowiązków służbowych po dłuższej przerwie.
W pierwszym etapie jako pracodawca staramy się udzielić zainteresowanym wszystkich niezbędnych informacji związanych z pójściem na urlop. Wyposażyć daną osobę w wiedzę o dodatkach i benefitach przysługujących rodzicom. Tworzymy pełny pakiet danych zebrany w jednym miejscu. Praktyka pokazała, że było to bardzo potrzebne.
Druga faza polega na przeciwdziałaniu postępującemu procesowi tracenia kontaktu osoby przebywającej na urlopie z firmą, a co za tym idzie przeciwdziałanie rosnącemu poczuciu alienacji. Zaprojektowaliśmy szereg rozwiązań, które pozwalają na utrzymywanie silnych relacji ze współpracownikami i przełożonymi oraz podtrzymują wymianę informacji o tym, co dzieje się wewnątrz organizacji.
Trzecim krokiem jest oczywiście powrót do pracy. Chcemy, by generowało to jak najmniej stresu i niepokoju. Powołaliśmy do życia funkcję tzw. buddych/kumpli, którzy osobiście zajmują się wracającymi do pracy osobami, pomagając ponownie wdrożyć się w obowiązki służbowe. Powstały też przewodniki informujące o rozwiązaniach prawnych, jak choćby urlop wychowawczy, które przysługują rodzicom.
Chciałabym też podkreślić, że choć "Keep in touch" powstało z inicjatywy kobiet, skorzystać z niego mogą wszystkie osoby pracujące w NatWest i nie tylko przy okazji urlopu macierzyńskiego – każda dłuższa przerwa od pracy generuje podobne wyzwania, a "Keep in touch" ma być narzędziem, które w sposób kompleksowy sprosta tym wyzwaniom i pomoże zredukować stres związany z absencją na swoim stanowisku pracy.
Czy planują państwo wprowadzenie kolejnych udogodnień dla pracowniczek opartych na filozofii równych szans? Jeśli tak, to jakich?
Bez przerwy nad czymś się pochylamy i stale analizujemy potrzeby osób pracujących w NatWest. Mamy osiem grup pracowniczych, z których każda na bieżąco pracuje nad udoskonaleniem rozwiązań z danej dziedziny. Jedną z nich jest "Women Network", która skupia się na problemach kobiet, choć cały czas rozwija się i zapewne niedługo przybierze formę "Gender Network", by wychodzić naprzeciw problemom nie tylko kobiet.
Inną grupą jest "Home-Life Network", której bliskie są sprawy rodzin, niezależnie od tego, jak tę rodzinę zdefiniujemy. Prace tej sieci skupiają się na potrzebach opiekunów dzieci i opiekunów dorosłych osób zależnych. Bardzo ważną funkcję pełni grupa "Enable disability Network" zajmująca się sprawami związanymi z niepełnosprawnościami wszelkiego rodzaju i zakresu. Działalność "Sustainable Futures" koncentruje się na ochronie środowiska i akcjach proekologicznych.
Grupa "Financial Wellbeing Network" dba o poszerzanie świadomości osób pracujących w NatWest w kwestiach oszczędzania, inwestowania i zarządzania finansami. "Golden Fish" to z kolei grupa zajmująca się działalnością charytatywną i dobroczynnością. "Rainbow Network" rozwiązuje problemy społeczności LGBTGIA+. "Multicultural Network" podkreśla wielonarodowość i wielokulturowość osób pracujących w naszej firmie. Aż 20 proc. pracownic i pracowników to obcokrajowcy. Chcemy wzajemnie się od siebie uczyć i poznawać się w atmosferze szacunku.
Wymienione wyżej grupy współpracują ze sobą i dzielą się swoimi doświadczeniami. Na przykład grupa "Women Network" wespół z "Rainbow Network" pracuje nad wsparciem dla osób transpłciowych. Wypracowanie odpowiednich rozwiązań w tym obszarze to jeden z naszych głównych celów.
Czy myśli pani, że przyjęte w NatWest wysokie standardy mają szansę przyjąć się w polskich firmach, nie tylko w korporacjach?
Oczywiście, że tak! Na pewno zachęcam każdą firmę, każdego pracodawcę, żeby zacząć wprowadzać małymi kroczkami rozwiązania ułatwiające swoim pracownicom i pracownikom codzienne funkcjonowanie. Nie wszystko wymaga ogromnych pieniędzy, natomiast na pewno wszystko wymaga czasu i zaangażowania. Wszystkie działania, o których wspomniałam, to jest po prostu wyraz troski o drugiego człowieka.
Płatna współpraca z Kulczyk Foundation