Dodatkowe dni wolne od pracy. "Prezent, z którego mało kto skorzysta"

Oto #TOP2022. Przypominamy najlepsze materiały mijającego roku

Związkowcy z NSZZ "Solidarność" są przekonani, że opóźnione o prawie pół roku korzystne dla pracowników zmiany w Kodeksie pracy wejdą w życie od stycznia 2023 r. Jak czytamy na stronie internetowej "Solidarności", pewność ta wynika m.in. z tego, że – piszą związkowcy - rząd zaakceptował ich postulaty.

Chodzi o bardzo ważne dla pracowników i pracodawców zmiany dotyczące m.in. umów na czas próby, umów na czas określony, nowych urlopów rodzicielskich, zmiany sposobu naliczania zasiłków, elastycznych form zatrudnienia oraz dodatkowych urlopów opiekuńczych i płatnych nieobecności usprawiedliwionych.

Przypomnijmy: rząd PiS miał czas do sierpnia na wprowadzenie dwóch unijnych dyrektyw: ws. równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz ws. obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Obie te dyrektywy – z niewyjaśnionych przyczyn – zostały jednak zamrożone.

Polscy pracownicy zostali w ten sposób pozbawieni istotnych przywilejów i praw, które w całej Unii Europejskiej są już powszechnie obowiązujące.

"Solidarność" twierdzi jednak, że uzgodniła z rządem wejście korzystnych dla pracowników zmian już od stycznia 2023 r. – zatem bez żadnego vacatio legis, którego domagają się z kolei pracodawcy.

Jak czytamy w informacji umieszczonej na stronie internetowej Związku, uzgodnienia te obejmują m.in. zmiany w umowach na czas próby (okres, na jaki będą zawierane te umowy, od przyszłego roku będzie uzależniony od rodzaju kolejnej umowy u danego pracodawcy - red. ) czy obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony przez pracodawcę.

Obecnie taki obowiązek istnieje tylko wobec pracowników, którzy mają umowy na czas nieokreślony. Wypowiadając taką umowę, pracodawca będzie zobowiązany zawiadomić związki zawodowe. Niedotrzymanie tych warunków skutkować będzie przywróceniem pracownika do pracy - podkreślają związkowcy.

Pracodawcy będą również zobligowani do terminowego rozpatrywania wniosków pracowników o zmianę wymiaru czasu pracy lub formy zatrudnienia. Brak odpowiedzi lub uzasadnienia - w przypadku odmowy - w wyznaczonym terminie będzie uznawane za wykroczenie.

Złożenie takiego wniosku przez pracownika nie będzie mogło pociągać za sobą skutku w postaci zwolnienia pracownika.

Zmianom tym towarzyszyć mają również dodatkowe przywileje pracownicze w postaci np. wydłużenia urlopu rodzicielskiego o dziewięć tygodni, dodatkowego pięciodniowego niepłatnego urlopu opiekuńczego czy dwóch dodatkowych dni usprawiedliwionej nieobecności w przypadku wystąpienia tzw. siły wyższej, które z kolei mają być płatne w 50 proc.

Zdaniem naszych rozmówców, rozwiązania te tylko z pozoru wydają się dla pracowników korzystne. Jeśli wejdą w życie w zaproponowanej przez rząd formie, będą miały charakter jedynie fasadowy.

– Prawo do skorzystania z dodatkowego, pięciodniowego urlopu opiekuńczego, najprawdopodobniej nie będzie cieszyło się pierwszorzędnym zainteresowaniem ze względu na to, że urlop jest bezpłatny - zauważa Michał Szypniewski, prawnik i ekspert Altkom Akademii.

Jego zdaniem podobnie będzie ze zwolnieniem od pracy z powodu siły wyższej. Będą to dodatkowe dwa dni lub 16 godzin roku kalendarzowego z powodu nagłej sprawy rodzinnej spowodowanej chorobą lub wypadkiem i to tylko w sytuacji, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

I znów – wynagrodzenie w tym przypadku wynosić będzie 50 proc. - co może zniechęcać do skorzystania z uprawnienia.

Z kolei Marcin Frąckowiak, ekspert prawa pracy i radca prawny z Kancelarii Sadowski i Wspólnicy, zwraca uwagę, że projektowane przepisy dot. dodatkowych dni wolnych od pracy kryją wiele niejasności.

- Ustawodawca nie przewidział odmowy udzielenia pracownikowi dnia wolnego w przypadku wystąpienia siły wyższej, a jednocześnie nie wprowadził żadnego mechanizmu umożliwiającego pracodawcy weryfikację podawanych informacji – podkreśla prawnik.

Pracodawca będzie więc musiał przyjąć do wiadomości, że doszło do wypadku czy nagłej choroby członka rodziny i będzie zobowiązany zapłacić za ten dzień nieobecności pracownikowi 50 proc. wynagrodzenia obliczanego, jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Co ważne, dwa dodatkowe dni nieobecności spowodowane siłą wyższą nie będą wliczane do puli rocznego urlopu wypoczynkowego pracownika.

Z kolei w przypadku dodatkowego pięciodniowego urlopu opiekuńczego kontrowersje może budzić to, kto będzie uprawniony do wykorzystania tego urlopu. Projekt ustawy wskazuje bowiem, iż z uprawnienia skorzysta wyłącznie członek rodziny, za którego uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka lub inną osobę, ale zamieszkującą wraz z pracownikiem.

Przykładowo opieka będzie więc przysługiwała np. na niesamodzielną siostrę lub babcię zamieszkującą z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym, ale jeśli osoby te będą mieszkały osobno, to urlop nie będzie się należał.

Zdaniem Piotra Szumlewicza, przewodniczącego Związkowej Alternatywy, chociaż kierunkowo rozwiązania zaproponowane w projekcie ustawy idą w kierunku polepszenia sytuacji pracownika, to będą adresowane do nielicznych.

– Tylko najzamożniejsi pracownicy będą korzystali z bezpłatnych urlopów opiekuńczych. Tych biedniejszych, którzy znajdą się w dramatycznej sytuacji z osobą, którą będą musiały się opiekować, nie będzie na takie rozwiązanie stać – uważa związkowiec.

Uważa on również, że urlopy w związku z siłą wyższą powinny być wyżej wynagradzane niż tylko połową stawki. – Przecież tu chodzi o sytuacje nagłe, często dramatyczne, a nie o dwa dodatkowe dni urlopu wypoczynkowego – mówi nasz rozmówca i podkreśla, że dyrektywa unijna zawiera jedynie ramowe rozwiązania, a polskie władze mogły przyjąć rozwiązania korzystniejsze dla pracowników. Niestety nie zrobiły tego.

Innego zdania na ten temat są jednak pracodawcy. Uważają, że wprowadzone przez rząd do projektu ograniczenia w wynagradzaniu za dodatkowe dni wolne od pracy spowodują, że nowe przywileje nie będą wykorzystywane niezgodnie z ich przeznaczeniem.

Zdaniem pracodawców zwiększenie liczby urlopów i usprawiedliwionych nieobecności o kolejne dni może spowodować – szczególnie w mniejszych firmach – trudności z organizacją pracy.

- Już teraz pracownicy korzystają z wielu przywilejów, np. z dni wolnych za oddawanie krwi i osocza, czy dodatkowych dwóch dni na opiekę na dziecko do 14 lat, co powoduje duże utrudnienia organizacyjne - przypomina dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan Robert Lisicki.

Dodaje też, że pracodawcy płacą też za pierwsze 33 dni lub 15 dni zwolnienia chorobowego pracownika.

Nasz rozmówca uważa, że zmiany w przepisach są tak daleko idące, że pracodawcy oczekują od rządu co najmniej trzech miesięcy vacatio legis od uchwalenia ustawy na ich wdrożenie w życie. W przeciwnym razie nie zdążą przygotować systemów kadrowo-płacowych do zmian.

Projekt ustawy nie został jeszcze przyjęty przez rząd.

Katarzyna Bartman, dziennikarz money.pl