Rynek pracy 2025 – jak wygrać walkę o pracownika?

Dane demograficzne są bezwzględne – do 2035 r. polski rynek pracy skurczy się o 3,5 mln pracowników, zasili go zaś zaledwie 1,7 mln najmłodszych roczników. Jeżeli dodamy do tego już teraz niskie bezrobocie i szacunki analityków, którzy wskazują, że w przyszłości powstanie więcej nowych miejsc pracy, to możemy mieć pewność, że w niedalekiej przyszłości pracodawcom coraz trudniej będzie znaleźć pracowników. Warto również zwrócić uwagę na rosnące znaczenie technologii, takich jak sztuczna inteligencja i automatyzacja, które mogą redefiniować role pracowników oraz wymagać od nich nowych kompetencji. Czy jest na to rozwiązanie?

OLX Praca wskazuje, że tak. To aktywizacja osób, które dotychczas były bierne zawodowo, a więc osób z niepełnosprawnościami, przewlekle chorych, rodziców powracających do pracy po urlopach rodzicielskich czy osób po 50. roku życia. Jest ich całkiem sporo – 12 mln 667 tys. (dane za II kwartał 2024 r.), z czego 3 mln 911 tys. jest w wieku produkcyjnym. Z wykluczeniem zawodowym zmagają się osoby 50+, które dwukrotnie rzadziej są zapraszane na rozmowy o pracę niż osoby młodsze. Ogromny potencjał tkwi również w kobietach – McKinsey&Company wskazuje, że zwiększenie ich aktywności zawodowej może zwiększyć PKB Polski o ok. 8% w 2025 r. Tylko jak to zrobić?

Przede wszystkim aktywizacja

Od dłuższego czasu wiele emocji budzi temat wykorzystania sztucznej inteligencji i jej wpływu na rynek pracy, zwłaszcza w kontekście obaw o likwidację miejsc zatrudnienia. Raport OLX Praca pokazuje jednak, że prawdziwym wyzwaniem dla gospodarki i rynku pracy jest demografia, a nie AI. Jako społeczeństwo starzejemy się i kurczymy, co wymaga zdecydowanego działania na rzecz aktywizacji zawodowej grup społecznych pozostających biernymi na rynku pracy.

Jednym z priorytetów współczesnego rynku pracy powinno być stworzenie warunków umożliwiających osobom po 50. roku życia jak najdłuższe pozostawanie aktywnymi zawodowo. Równocześnie należy podejmować działania na rzecz aktywizacji tych, którzy już opuścili rynek pracy, ale mają  potencjał do ponownego podjęcia zatrudnienia. Przedstawiciele tej grupy są niezwykle cennymi pracownikami. Ich wieloletnie doświadczenie zawodowe, kompetencje i umiejętność radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych stanowią unikalną wartość.

Równocześnie nie można ignorować innych grup społecznych, które są niedostatecznie reprezentowane na rynku pracy. Należą do nich m.in. rodzice powracający z urlopów rodzicielskich oraz osoby z niepełnosprawnościami.

Aby skutecznie włączyć te grupy do rynku pracy, warto dostosować formy zatrudnienia do ich potrzeb. Umożliwienie pracy w systemie zdalnym lub hybrydowym, elastyczny czas pracy oraz zapewnienie odpowiednich świadczeń wspierających życie rodzinne może znacząco zwiększyć komfort i efektywność pracy rodziców małych dzieci. W przypadku osób z niepełnosprawnościami niezbędne jest przede wszystkim tworzenie włączającej kultury pracy – zatrudnienie w wielu przypadkach nie wymaga żadnych dodatkowych inwestycji.

Inkluzywność i różnorodność jako fundamenty nowoczesnych organizacji

Współczesne firmy coraz częściej dostrzegają znaczenie tworzenia środowisk pracy opartych na inkluzywności i różnorodności.

Pokolenia Silversów, Zetek czy pracujących rodziców mogą różnić się doświadczeniem, priorytetami czy oczekiwaniami, jednak istnieją uniwersalne cechy, które je łączą. Każda z grup ceni sobie poczucie wartości wykonywanej pracy, możliwość rozwoju oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Zarówno Zetki, które dopiero wchodzą na rynek pracy, jak i doświadczeni Silversi, chcą czuć, że ich wysiłek ma znaczenie, a pracodawca ceni ich zaangażowanie. Również elastyczność – czy to w kontekście godzin pracy, formy zatrudnienia, czy miejsca wykonywania obowiązków – jest wartością wspólną, która może być mostem między różnymi generacjami.

W obecnej rzeczywistości tworzenie zróżnicowanych wiekowo zespołów musi przejść z fazy deklaracji do fazy realizacji. Rynku pracy nie stać na to, aby o aktywności zawodowej decydowała metryka. Nie możemy rezygnować z Silversów i z założenia przyjmować, że ci, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego, po jego osiągnięciu, zakończą karierę zawodową. To przecież bardzo liczna grupa osób posiadających wysokie kompetencje. Czas zacząć merytoryczną dyskusję na ten temat. My zrobiliśmy pierwszy krok i poruszyliśmy temat zatrudnienia osób 50+ w naszej kampanii. Z badań, które zrealizowaliśmy wśród osób, które ukończyły pięćdziesiąty rok życia, wynika, że chociaż najważniejszą motywacją do pracy są dla nich kwestie ekonomiczne, to ponad 40% badanych wskazuje na chęć wyjścia z domu i bycia wśród ludzi – mówi Marta Jakowluk, Chief Human Resource Officer w OLX.

Dobrostan pracowników w centrum uwagi

Jednym z zagadnień podjętych w raporcie jest szeroko rozumiany dobrostan pracowników. W obliczu narastających obaw związanych z szybkim rozwojem technologii, w tym sztucznej inteligencji, konieczne staje się redefiniowanie strategii wsparcia zatrudnionych. Nowoczesne organizacje powinny koncentrować się na wdrażaniu systemowych rozwiązań wspierających poczucie stabilności i bezpieczeństwa, takich jak programy rozwoju kompetencji przyszłości, inicjatywy budujące odporność psychiczną oraz elastyczne modele pracy. Takie działania nie tylko redukują ryzyko wypalenia zawodowego czy chronicznego stresu, ale również zwiększają zaangażowanie i lojalność pracowników, co przekłada się na długoterminowy rozwój i konkurencyjność organizacji.

Dobre praktyki – o tym warto pamiętać

Polityka różnorodności powinna być prowadzona na każdym etapie życia zawodowego – od rekrutacji począwszy. Otwartość na różnorodność, przejawiająca się w akceptacji czy tworzeniu dogodnych rozwiązań wynikających z indywidualnych potrzeb pracowników powinna stanowić standard w firmach. Dobrym rozwiązaniem jest stworzenie dokumentu opisującego politykę różnorodności, która uwzględnia potrzeby różnych grup pracowniczych i która została opracowana z ich udziałem. Ogłoszenia o pracę powinny uwzględniać język wrażliwy na różnorodność, podkreślając równość szans dla wszystkich kandydatów. Ważne jest również informowanie już na etapie rekrutacji o możliwości dostosowania stanowiska do indywidualnych potrzeb, w tym także osób z niepełnosprawnościami. W procesie rekrutacyjnym warto uprościć procedury aplikacyjne, posługując się prostym i zrozumiałym językiem, oferując możliwość rozmów wideo, a w razie potrzeby zapewniając dostęp do tłumaczy języka migowego. Działania te znacząco zwiększają dostępność ofert pracy dla szerokiego grona kandydatów. W kontekście wykonywania obowiązków zawodowych istotne jest dostosowanie zakresu pracy do kompetencji i możliwości pracowników, co przekłada się na przydzielanie zadań adekwatnych do ich umiejętności. Są to rozwiązania łatwe do wdrożenia i możliwe do zastosowania niemal natychmiast w każdej organizacji.

W Polsce zatrudnianie osób narażonych na wykluczenie na rynku pracy często wiąże się głównie z kwestiami formalnymi i finansowymi. Czas jednak zmienić to podejście i spojrzeć na ten temat szerzej. Po pierwsze, otwierając rynek pracy na osoby z różnych grup marginalizowanych, zyskujemy zaangażowanych i wartościowych pracowników, którzy wzbogacają zespoły swoją perspektywą i doświadczeniem. Po drugie, wspieramy ich dobrostan, dając im poczucie przynależności i sprawczości, co przekłada się na ich motywację i stabilność zawodową. W większości przypadków nie są też konieczne istotne modyfikacje miejsca pracy. To pokazuje, że największą barierą do pokonania są nasze własne uprzedzenia – dodaje Marta Jakowluk, Chief Human Resource Officer w OLX.

Podsumowanie

Raport OLX Praca "Know How 2025" wskazuje, że przyszłość rynku pracy będzie w znacznym stopniu zależeć od zdolności firm do reagowania na wyzwania demograficzne, postępującej automatyzacji oraz dynamicznego rozwoju sztucznej inteligencji.

Pracodawcy, którzy umiejętnie dostosują się do zmieniających się realiów, osiągną przewagę w pozyskiwaniu talentów oraz budowaniu zaangażowanych i trwałych zespołów. Szczególną rolę na rynku pracy odgrywają osoby powyżej 50. roku życia. Wyzwania demograficzne wymagają podjęcia działań, które umożliwią jak najdłuższe utrzymanie tej grupy na rynku oraz aktywizację zawodową osób, które już nie pracują. Jednym z rozwiązań kryzysu demograficznego na rynku pracy jest także aktywizacja zawodowa grup dotychczas niedostatecznie reprezentowanych, takich jak osoby przewlekle chore, osoby z niepełnosprawnościami, rodzice powracający na rynek pracy po urlopach, a także mieszkańcy wsi i małych miejscowości. Przyszłość rynku pracy należy bowiem do tych, którzy dziś jeszcze nie są świadomi swojego potencjału zawodowego. Odpowiednie wsparcie oraz inkluzyw ne podejście do różnorodnych grup społecznych mogą przekształcić obecne wyzwania w nowe możliwości zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Firmy, które stworzą włączające środowisko pracy, zyskają możliwość przyciągnięcia większej liczby utalentowanych osób, co pozwoli im na budowanie przewagi konkurencyjnej. Dbając o dobrostan pracowników zapewnią sobie inwestycję w długoterminowy rozwój i stabilność organizacji.

Misją OLX jest łączenie ludzi w sposób, który przynosi korzyści wszystkim stronom. Poprzednie publikacje, jak choćby raport "Poznaj swojego pracownika", skupiały się na analizie potrzeb i oczekiwań różnych grup zawodowych, dostarczając pracodawcom cennych wskazówek dotyczących tworzenia atrakcyjnych ofert. Obecny raport "Rynek pracy. Przyszłość zaczyna się już dzisiaj" kontynuuje tę misję, wskazując na konieczność adaptacji do nowych realiów rynku pracy poprzez promowanie inkluzywności, dbałość o dobrostan pracowników oraz inwestycje w ich rozwój.