Za starzy na awans? Firmy tracą potencjał milionów pracowników

Pracownicy w wieku 45–59 lat stanowią ponad jedną trzecią rynku pracy w Polsce, ale część z nich ma poczucie, że wraz z wiekiem ich możliwości rozwoju zawodowego maleją. Z badania GeeX, przeprowadzonego przez Enpulse we współpracy ze Szkołą Główną Handlową w Warszawie, wynika, że 36 proc. przedstawicieli pokolenia X zetknęło się w ciągu ostatnich trzech lat z dyskryminacją ze względu na wiek.

Najczęstszym problemem było pomijanie przy awansach. Aż 30 proc. badanych wskazało, że nie otrzymało wyższego stanowiska mimo odpowiednich kompetencji. Kolejne 6 proc. doświadczyło nierównego traktowania już na etapie rekrutacji.

Autorzy badania zwracają uwagę, że problem nie sprowadza się wyłącznie do pojedynczych decyzji kadrowych. Według analizy GeeX brak możliwości rozwoju zawodowego może wpływać na poczucie docenienia, a w konsekwencji obniżać zaangażowanie pracowników.

To szczególnie istotne w przypadku osób, które mają za sobą kilkanaście lub kilkadziesiąt lat doświadczenia w organizacji.

Pracownik albo pracowniczka z dużym doświadczeniem może odczytać brak awansu jako sygnał, że organizacja przestaje widzieć w nim potencjał – wskazują autorzy raportu.

Powtarzające się takie sytuacje mogą prowadzić do spadku zaufania i większej skłonności do wcześniejszego zakończenia aktywności zawodowej.

Co ciekawe, badanie nie potwierdza prostego stereotypu, że problem starszych pracowników wynika przede wszystkim z braków kompetencyjnych. Ageizm częściej deklarowali także pracownicy o wysokich kompetencjach cyfrowych.

Z raportu wynika również, że "szklany sufit" związany z wiekiem przy awansach częściej był wskazywany w sektorze publicznym niż prywatnym. W administracji i instytucjach publicznych takie doświadczenia deklarowało 30 proc. badanych, a w firmach prywatnych 23 proc.

Autorzy raportu podkreślają, że przy starzeniu się społeczeństwa utrata aktywności zawodowej osób z pokolenia X może stać się problemem nie tylko dla pojedynczych firm, ale dla całej gospodarki.

Według danych przywołanych w raporcie wynagrodzenia i składki pracodawców związane z aktywnością zawodową tej grupy przekraczają 600 mld zł rocznie. Nie jest to wartość wytwarzanego przez nią PKB, ale pokazuje skalę ekonomicznego znaczenia pracowników 45–59 lat.

Autorzy badania wskazują, że rozwiązaniem nie musi być wyłącznie klasyczna ścieżka awansu pionowego. Wielu dojrzałych pracowników może pełnić role eksperckie lub mentorskie, przekazując wiedzę młodszym osobom.

Z badania wynika, że osoby doświadczające ageizmu częściej deklarują gotowość do pracy w roli mentorów. Dla części z nich może to być alternatywa wobec awansu na stanowisko kierownicze i sposób na dalsze wykorzystanie doświadczenia.

Eksperci podkreślają, że mentoring może być korzystny dla obu stron: młodsi pracownicy szybciej przejmują wiedzę, a organizacje zatrzymują kompetencje, które trudno odtworzyć.

Raport zwraca też uwagę na aspekt prawny. Brak przejrzystych zasad awansu i rozwoju może zwiększać ryzyko zarzutów o dyskryminację ze względu na wiek.

Badanie GeeX zostało przeprowadzone od października 2025 do kwietnia 2026 r. metodą CAWI. W analizie uwzględniono 12 983 kwestionariusze osób aktywnych zawodowo w wieku 45–59 lat z sektora publicznego i prywatnego