Zmiany w Kodeksie pracy. Koniec alkoholu w czasie pracy, nawet zdalnej

"Miejsce wykonywania pracy zdalnej, niezależnie od tego, czy będzie to miejsce zamieszkania pracownika, czy inne wskazane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę – np. działka czy hotel – zawsze będzie przedmiotem wzajemnego ustalenia. Oznacza to, że ani pracodawca, ani pracownik nie będzie mógł narzucić drugiej stronie miejsca wykonywania pracy zdalnej" - powiedziała w rozmowie z dziennikiem minister.

Minister dodała, że pracodawca będzie miał prawo kontrolować pracownika, ale "kontrola będzie się odbywać przede wszystkim zdalnie – np. przez telefon, pocztę elektroniczną czy chat". Będzie mogła być także przeprowadzona bezpośrednio w miejscu wykonywania pracy zdalnej, ale trzeba będzie uzgodnić wizytę z pracownikiem.

Minister Marlena Maląg dodał, że zatrudnieni zdalnie mogą zostać objęci badaniem trzeźwości.

Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła przeprowadzać również policja.

Praca zdalna także podlega kontroli, a Państwowa Inspekcja Pracy jako organ kontroli i nadzoru ma obowiązki realizować swoje działania niezależnie od miejsca wykonywania pracy

Kodeks pracy zawiera katalog prac, które nie mogą być wykonywane w ramach pracy zdalnej, przede wszystkim dotyczy do prac szczególnie niebezpiecznych.

Ponadto pracodawca nie ma możliwości wyrażenia zgody na wykonywanie pracy zdalnej, jeżeli warunki techniczne oraz lokalowe na to nie pozwalają.

27 stycznia prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Wprowadza ona definicję pracy zdalnej do Kodeksu pracy. Zgodnie z nią jest to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Nowela przewiduje pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach. To m.in. czas obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy pożaru lub zalania w zakładzie pracy.