Ochrona prawna kobiet w ciąży

Ciąża pracownicy postrzegana z perspektywy pracodawcy może powodować problemy - konieczność znalezienia zastępstwa doświadczonej osoby, opłacania jej wynagrodzenia i składek ubezpieczeniowych czy zwiększone prawdopodobieństwo częstych zwolnień lekarskich. Polskie prawo, w szczególności przepisy kodeksu pracy, chroni kobiety w ciąży przed takim podejściem właścicieli firm. Dodatkową wykładnię stanowi analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego, która pozwala ustalić faktyczny zakres i okoliczności tej ochrony.

Na podstawie kodeksu pracy (art. 177, § 1) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z ciężarną pracownicą umowy o pracę w okresie ciąży, a także w trakcie urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem od tego jest sytuacja, w której zachodzą uzasadnione przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentująca pracownicę organizacja związkowa (jeśli działa w firmie) wyrazi zgodę na wypowiedzenie umowy.

- _ _ Należy pamiętać, że _ zakaz ten rozciąga się także na sytuację, jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone pracownicy _ w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w trakcie jego trwania _ - mówi Kamil Markiewicz, prawnik z D.A.S. Towarzystwa Ubezpieczeń Ochrony Prawnej SA. - _ _ Kobieta chroniona jest także, jeśli rozwiązanie umowy nastąpiło _ w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz jeszcze _ o tym fakcie nie wiedziała. Wystarczającym dowodem na to jest zaświadczenie lekarskie, na podstawie którego pracodawca ma obowiązek przywrócić ją do pracy - jeśli tego nie uczyni pracownicy przysługuje prawo do domagania się wypłaty wynagrodzenia za cały czas niewykonywanej pracy. Jeśli pracownica podlegała _ z tytułu ciąży ochronie przed _ rozwiązaniem stosunku pracy, a powiadomiła o tym pracodawcę dopiero po jego ustaniu _ , to również powinna być przywrócona do pracy, jednakże nie ma wtedy __ prawa do wynagrodzenia za okres od ustania stosunku pracy do zawiadomienia pracodawcy _ _ –
wyjaśnia Kamil Markiewicz, prawnik z D.A.S.

Jeśli to pracownica złoży wypowiedzenie pracodawcy, to jej ochrona zależy od tego, czy w chwili składania oświadczenia była w ciąży czy też nie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego w sytuacji, kiedy kobieta nie była w ciąży składając wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, a zaszła w nią przed określonym w umowie terminem zakończenia stosunku pracy, wtedy nie ma podstaw do przywrócenia pracownicy do obowiązków. Jeśli zaś pracownica nie wiedziała, że jest w ciąży w momencie składania wypowiedzenia, może się domagać anulowania skutków takiego oświadczenia i przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. **

Oprócz szczególnej ochrony stosunku pracy, kobietom w ciąży nie wolno powierzać pewnych zadań. Zgodnie z kodeksem pracy nie można ich zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Ich lista została określona w rozporządzeniu Rady Ministrów i zawiera, m. in. zadania związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów, prace w hałasach, obowiązki narażające kobietę na działanie promieniowania jonizującego czy nadfioletowego.

Kobiety ciężarne nie powinny także spędzać więcej niż 4 godziny dziennie przy monitorach komputerowych. Praca w takich warunkach jest zabroniona bez względu na stopień narażenia na czynniki niebezpieczne, a pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innych obowiązków lub zwolnić ją od konieczności świadczenia pracy. Podobna sytuacja zachodzi, jeśli przeciwwskazania do wykonywania danych czynności wynikają z orzeczenia lekarskiego. Jeśli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie do innych obowiązków powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Z kolei w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeśli ustana przyczyny uzasadniające zmianę warunków pracy pracodawca zobligowany jest do przywrócenia kobiety na wcześniej zajmowane stanowisko.

Przepisy kodeksu pracy zapewniają dodatkową ochronę kobietom w ciąży także w zakresie wymiaru czasowego wykonywanych obowiązków. Nie można ich bowiem zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w nocy, a także delegować poza stałe miejsce zatrudnienia bez ich zgody. Ponadto pracodawca jest obowiązany udzielać im zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu kobiety zachowują prawo do wynagrodzenia.

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownicę w okresie jej ciąży ulega modyfikacji w przypadku osób zatrudnionych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc. W takiej sytuacji umowy te ulegają przedłużeniu do dnia porodu, pod warunkiem jednak, że uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Specjalna ochrona w ogóle nie dotyczy kobiet, które zatrudnione są na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca oraz zatrudnionych na czas zastępstwa nieobecnego pracownika.

- _ _ Inaczej sytuacja wygląda w przypadku upadłości lub likwidacji przedsiębiorstwa. __ Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z odpowiednią organizacją związkową, a do tego czasu zapewnić pracownicy inne zatrudnienie. Jeśli tego nie zrobi kobiecie - przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach _ _ – tłumaczy Kamil Markiewicz z D.A.S.

Należy także pamiętać, że pracodawca zawsze może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą z jej winy (np. w związku z kradzieżą czy działaniem na szkodę pracodawcy), pod warunkiem jednak, że zgodę na to wyrazi reprezentująca ją organizacja związkowa jeśli taka działa w firmie.

Osoby, które uważają że pracodawca złamał któryś z powyższych przepisów dotyczących specjalnej ochrony kobiet w ciąży, mogą złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli zarządzona przez nią kontrola wykaże nieprawidłowości może nakazać pracodawcy ich usunięcie oraz nałożyć na niego karę finansową.

Równocześnie w celu skutecznego dochodzenia swych praw pracownica może skierować sprawę do sądu pracy, który rozstrzygnie, która strona sporu ma rację. W przypadku prowadzenia sporu prawnego w sądzie pomocą może służyć odpowiednie ubezpieczenie ochrony prawnej zabezpieczające przed koniecznością ponoszenia kosztów spraw sądowych (w tym opłacenia honorarium prawnika).

Uwaga: Powyższe uregulowania prawne dotyczą jedynie kobiet zatrudnionych w ramach umowy o pracę.

Autor jest prawnikiem w D.A.S.