Zmiany w Kodeksie pracy 2015. Zobacz, jakie umowy zostaną zlikwidowane

Nowelizacja Kodeksu pracy przygotowana w październiku przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej ma trafić do Sejmu na początku 2015 roku. Pół roku po jej uchwaleniu nowe przepisy wejdą w życie. A to oznacza między innymi likwidację umowy na czas wykonania określonej pracy. Sporo zmieni się również w umowach na czas określony.

Projekt ustawy zakłada zmiany w czterech obszarach:

• likwidację umowy na czas wykonania określonej pracy,
• doprecyzowanie zasad zawierania umów na okres próbny,
• ustalenie maksymalnego czasu trwania na czas określony,
• zróżnicowanie długości okresów wypowiedzenia umów na czas określony w zależności od stażu.

Według resortu w Kodeksie pracy powinny pozostać tylko trzy typy umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny. Czwarty, istniejący dotychczas rodzaj, czyli umowa na czas wykonania określonej pracy jest według ustawodawcy na tyle rzadko stosowana, że nie ma potrzeby jej utrzymywania. Tym bardziej, że do tej pory nie była uregulowana liczba takich umów, które pracodawca może podpisać z tym samym pracownikiem. Zdaniem ministerialnych ekspertów można też zamiast niej wykorzystać jeden pozostałych trzech rodzajów umów.

Do tej pory Kodeks pracy pozwalał na podpisanie z pracownikiem umowy na okres próbny, poprzedzający każdy inny rodzaj umowy. "Sprawdzanie" nie mogło trwać dłużej niż 3 miesiące. W tej materii nic się w 2015 roku nie zmieni. Pojawi się jednak jeden zapis, którego dotąd brakowało. Zgodnie z nim pracodawca będzie mógł podpisać tylko jedną taką umowę z pracownikiem.

Wyjątkiem, który pozwala na więcej okresów próbnych jest sytuacja, gdy pracodawca po pierwszym z nich stwierdzi, że pracownik lepiej sprawdziłby się wykonując inne obowiązki i postanowi zmienić mu stanowisko. Wtedy zawarcie ponownej umowy będzie uzasadnione i dopuszczalne, także w myśl nowych przepisów.

Żeby zaprzestać nadużywania umów na czas określony, projekt nowelizacji zakłada wprowadzenie maksymalnej długości trwania tego rodzaju zatrudnienia oraz liczby umów, podpisanych z jednym pracownikiem. Całkowity czas ich trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba - trzech umów. Nie bierze się jednak przy tym pod uwagę tej, zawartej na okres próbny.

W momencie, gdy którykolwiek z tych limitów zostanie przekroczony, to od dnia następującego po przekroczeniu 33 miesięcy (lub od dnia podpisania czwartej umowy na czas określony) pracownik automatycznie będzie traktowany jako zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. Limity te nie dotyczą jednak sytuacji dotyczących:

• zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• wykonywania pracy przez okres kadencji.

W szczególnych przypadkach pracodawca będzie mógł przekroczyć wspomniane limity dotyczące liczby i długości umów, jednak tylko w przypadku, gdy wskaże obiektywne przyczyny to uzasadniające. Będzie również musiał powiadomić o tym fakcie okręgowego inspektora pracy.

Umowy terminowe muszą obecnie zawierać zapis, który umożliwia ich wcześniejsze wypowiedzenie. Co do zasady, jeśli takiego zapisu nie ma (lub umowa została zawarta na mniej niż 6 miesięcy), jednostronne rozwiązanie takiej umowy jest praktycznie niemożliwe, chyba że w grę wchodzi "dyscyplinarka". Po zmianach Kodeksu pracy zasady wypowiadania umów na czas określony będą takie, jak tych bezterminowych. Długość okresu wypowiedzenia zależeć bowiem będzie od stażu pracownika i wyniesie:

• 2 tygodnie, jeśli zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy,
• miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej przez 6 miesięcy,
• 3 miesiące, przy stażu dłuższym niż 3 lata.