Bernard
/ 83.30.101.* / 2006-10-27 17:53
Jeżeli nie zmieni się cytowany poniżej stan prawny w prawie pracy to nie doczekamy się większej dzietności kobiet.
Ochrona kobiet w okresie ciąży stan prawny na dzień
2006-10-20
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego
pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i
reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa
wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Zasady tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym
nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas
wykonania
określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden
miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, z tym, że
nie dotyczy to umów o pracę na czas określony zawartych w
celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem
w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić
tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą
pracownicę zakładową organizacją związkową termin
rozwiązania
umowy o pracę. Przepisy o ochronie kobiet w czasie urlopu
macierzyńskiego stosuje się odpowiednio także do
pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania
z
urlopu macierzyńskiego. (art. 177 § 1 – 5 k. p.).
Zgodnie z art. 47 k. p. pracownicy, której wypowiedziano lub,•z którą rozwiązano umowę o pracę w okresie ciąży i która
podjęła pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje
wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Jeżeli
jednak pracodawca został powiadomiony o ciąży, powodującej
objęcie kobiety szczególną ochroną trwałości stosunku pracy
już po rozwiązaniu umowy, wynagrodzenie przysługuje od
chwili
powiadomienia. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 1981 r.,
I PRN 135/90 (OSNCP 1981, z. 7, poz. 139) orzekł, że w razie
niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy umowy o
pracę z pracownicą w okresie ciąży, niepowiadomienie zakładu
pracy o ciąży pracownicy nawet po rozwiązaniu z nią umowy o
pracę ma znaczenie tylko przy rozpoznawaniu jej roszczenia o
wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie
zawiadomiwszy zakładu pracy; pracownica taka nie może
otrzymać wynagrodzenia niższego od określonego w art. 57 k.
p. Dla ochrony kobiety w okresie ciąży przed wypowiedzeniem
lub rozwiązaniem umowy o pracę nie jest istotny termin
wskazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny
stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub
rozwiązania
umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycznia 1988r., I PRN 74/87,
Sł. Prac. 1988, nr 5, s. 28). Jednak zarzut, że kobieta w
okresie wypowiedzenia była w ciąży, nie może odnieść skutku
wówczas, jeżeli zostanie postawiony dopiero w rewizji.
Podniesienie bowiem nowego faktu w rewizji jest spóźnione
(wyrok SN z 17 maja 1965 r., II PR 213/65, NP 1966, nr 6, s.
819, z glosą M. Piekarskiego i H. Szurgacza).
Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach
nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąży nie wolno
bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą
dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych
na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez
względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla
zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść
pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,
zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą
dziecko piersią przy pozostałych pracach zabronionych
kobietom w ciąży jest obowiązany dostosować warunki pracy do
wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć
czas
pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub
bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków
pracy
na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy
jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany
przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej
możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku
świadczenia pracy.
Te same zasady obowiązują w przypadku gdy pracownica w ciąży
lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie
lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do
wykonywania dotychczasowej pracy. Pracownica w okresie
zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do
dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn
uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy,
skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku
świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić
pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w
umowie o pracę.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym
stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie
pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. (art. 179 § 4 k.
p.). Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem
lekarskim.
Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej
zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania
lekarskie
przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą
być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas
nieobecności
w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do
wynagrodzenia.
Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia
lekarskiego
o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak nie
przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest
widoczny w sposób nie budzący wątpliwości, pracodawca będzie
ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie
przepisów
o ochronie pracy kobiet w ciąży.
Wadliwe odczytanie przez sąd pracy zaświadczenia
lekarskiego,
stwierdzającego stan ciąży pracownicy, które w swych
skutkach
doprowadziło do pozbawienia jej uprawnień przewidzianych dla
kobiet w ciąży jest równoznaczne z rażącym naruszeniem prawa
(wyrok SN z dnia 7 sierpnia 1979 r., I PRN 100/79 –
niepublikowany).
Pracownica ciężarna ma prawo do zwolnienia od pracy na czas
niezbędny do przeprowadzenia badań w związku z ciążą, jeżeli
badania lekarskie zalecił lekarz, oraz jeżeli badania te nie
mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas
zwolnienia pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia
obliczonego jak wynagrodzenie za urlop.
Źródło: www.pip.gov.pl
Sądzę, że bliższe poznanie prawnej ochrony pracy kobiet
realizowane na koszt pracodawców tłumaczy wszystko. Tylko w
takim razie po co pracodawca opłaca "składki ubezpieczenia na wypadek choroby i macierzyństwa" bo tak się to ubezpieczenie nazywa.
To może uczciwiej byłoby by rządzący powiedzieli, że składkę trzeba podwyższyć o kilka procent, aby wszyscy ponosili proporcjonalnie koszty prawidłowej ochrony matek wszystkich,
matek i dzieci nie poczętych przed szkodliwym wpływem pracy zarobkowej na ich zdrowie, również matek samozatrudniających się i prowadzących działalność gospodarczą, matek twórców i artystów, kobiet wykonujących zarobkowo umowy zlecenia i
umowy o dzieło itp. i ich dzieci a nie tylko kobiet
zatrudnionych na umowę o pracę.
Jak długo ochrona macierzyństwa będzie przez polskie prawo dodatkowym obciążeniem finansowym dla pracodawców zamiast być częścią systemu ubezpieczeń tak długo pracodawcy będą bronić się przed negatywnymi dla siebie skutkami zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym. trzeba usuwać przyczyny problemów a nie walczyc tylko metodami administracyjnymi z skutkami złego niepasującego do nowej żeczywistości prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.