Wiele grup pracowników, nie tylko tych najmłodszych, zaczęło - szczególnie po wybuchu pandemii - większą wagę przykładać do tego, ile czasu poświęcają na pracę, a ile na odpoczynek, czas spędzony z rodziną czy rozwijanie zainteresowań. Zmiana dotychczasowych schematów, wymuszona przez pracę zdalną w okresie pandemicznych ograniczeń, niejednej osobie uświadomiła, że miejsca na relaks i zebranie sił w tygodniu wcale nie ma tak dużo. Znów wrócił też temat czterodniowego tygodnia pracy.
W dyskusji o tzw. work-life balance, czyli równowadze między pracą zawodową a życiem prywatnym, nierzadko padają zarzuty wobec pokolenia "zetek", czyli osób urodzonych po 1995 r., którzy są pierwszą grupą dorastającą w świecie cyfrowym. To właśnie ich oskarża się o to, że mają nierealne wymagania wobec pracodawców i szczególnie ważne - ważniejsze niż dla starszych pokoleń - jest dla nich to, by praca nie kolidowała z życiem prywatnym czy negatywnie wpływała na zdrowie psychiczne.
Z tymi zarzutami kierowanymi tylko do "zetek" nie zgadza się Jowita Michalska z organizacji edukacyjnej Digital University.
- Utarło się, że te "zetki" lubią work-life balance, ale zmiany obserwujemy w różnych grupach wiekowych. Globalny trend jest taki, że przeszliśmy od czasów bardzo stabilnych do czasów chaosu w czasie pandemii i to doprowadziło do przewartościowania życia w wielu grupach docelowych - mówiła Michalska w programie "Money. To się liczy".
Wskazała na generację "X", czyli pokolenie dzisiejszych 35-50 latków, którzy mieli potężny etos pracy w czasach stabilnych - dobrobytu, a dziś są o wiele bardziej zorientowani na rodzinę niż na pracę.
- Są mniej skłonni do częstych zmian czy rezygnacji z pracy niż młodsze pokolenie, bo często są obwarowani, np. kredytami, zobowiązaniami, ale to też są ludzie, którzy zmienili swoje podejście przez pandemię - uważa Jowita Michalska.
Jej zdaniem dla pokolenia "zetek", "millenialsów" i "iksów" życie prywatne, wartości rodzinne, czy hobby stały się dużo ważniejsze niż przed pandemią.
- Pracodawcom zależy teraz przede wszystkim na osobach otwartych, rozumiejących przywództwo w nowy sposób i rozumiejących tematy technologiczne. Takiego pracownika jest trudniej zdobyć i utrzymać. Do tego potrzebne są zmiany w kulturze organizacji i danie pracownikom możliwości rozwoju. Ważna jest też różnorodność pokoleniowa w organizacji, bo jeśli zdecydujemy się na to, by zasilać kadry wyłącznie młodymi pracownikami, to może powodować, że rotacja będzie większa - mówiła Michalska w programie "Money. To się liczy".