Assessment center. Co to jest i jak się do tego przygotować?

W wielu firmach - szczególnie w korporacjach - tradycyjna, półgodzinna rozmowa kwalifikacyjna przechodzi do lamusa. Pracodawcy wykorzystują dużo bardziej skomplikowane metody, żeby jeszcze dokładniej sprawdzić umiejętności kandydatów na pracowników. Niektóre z nich, jak Assessment Center, mogą trwać nawet osiem godzin.

Taki sposób rekrutacji polega na zastosowaniu w trakcie jednej sesji różnorodnych zadań i testów, które pozwalają na ocenę kandydata według wielu kryteriów. W zależności od rodzaju stanowiska może ona trwać kilka godzin, a czasem nawet przeciągnąć się na kolejny dzień. Assessment Center sprawdza przede wszystkim umiejętność pracy w grupie i zdolności interpersonalne. Fachowa wiedza i doświadczenie schodzą natomiast na dalszy plan i są sprawdzane na dalszym etapie rekrutacji, podczas tradycyjnej rozmowy.

W sesji uczestniczy więcej osób, najczęściej od sześciu do dziesięciu. Spotkanie prowadzone jest przez wykwalifikowanych rekrutujących, tak zwanych asesorów, wybranych przez kierownictwo firmy lub zatrudnionych z zewnątrz. W trakcie rekrutacji realizowane są ćwiczenia z następujących kategorii:

• zadania grupowe,
• zadania indywidualne,
• testy kompetencyjne,
• testy psychologiczne.

Najpopularniejsze z ćwiczeń rekrutacyjnych to dyskusja grupowa, występująca w dwóch wariantach: z podziałem ról i bez niego. Szczególnie w tym drugim przypadku rekrutujący mogą realnie ocenić umiejętność wywierania przez kandydata wpływu na współuczestników, jego komunikatywność, zdolność przejęcia inicjatywy lub dostosowania się.

Kandydaci mogą, w celu sprawdzenia tych samych umiejętności, zostać również poproszeni o wykonanie ćwiczeń o charakterze manualnym - na przykład zbudowanie lub zaprojektowanie konstrukcji z dostępnych materiałów.

Podczas zadań indywidualnych realizowanych w ramach Assessment Center kandydat radzi sobie z sytuacją, gdy na jego biurku znajdują się stosy dokumentów (korespondencja, raporty, informacje o spotkaniach), a on musi je odpowiednio poukładać i ustalić listę priorytetów. Innym typem ćwiczenia jest tak zwane poszukiwanie faktów. Kandydat ma za zadanie zdobyć określoną informację zadając pytania ekspertowi, ale ma na to ograniczony czas.

Oprócz tego popularne są tak zwane studia przypadków, w których uczestnik rozwiązuje konkretny problem poszczególnego przedsiębiorstwa oraz symulacja sytuacji kryzysowej (na przykład: _ jesteś dyrektorem zoo, a z klatek pouciekały wszystkie zwierzęta. Co robisz? _), która sprawdza jego odporność na stres. Temu samemu służy również zlecenie przemówienia lub wystąpienia publicznego. Pracodawca poznaje też dzięki temu umiejętność autoprezentacji kandydata i jego komunikatywność.

W czasie tego typu rekrutacji zastosowanie znajdują również testy na inteligencję oraz testy psychologiczne, mówiące dużo o osobowości rekrutowanego, jego cechach charakteru czy temperamencie.

Wielowymiarowa ocena pracownika wiąże się z wysokimi kosztami. W porównaniu do tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej więcej pieniędzy trzeba przeznaczyć na przygotowanie materiałów czy wynagrodzenie osób przeprowadzających rekrutację. Do jej koordynacji potrzeba również specjalistów, którzy nie we wszystkich firmach są, dlatego często proces ten jest zlecany firmom zewnętrznym.

Inną niedogodnością jest czas. Nie dość, że jest nierozerwalnie związany z kosztami (choćby poprzez wynagrodzenie dla asesorów), to jeszcze może wypaczać wyniki rekrutacji. Trudno bowiem oczekiwać, że test na inteligencję rozwiązywany przez kandydata po ośmiu godzinach w stresie da miarodajne efekty. Taka metoda promuje również osoby o konkretnych cechach charakteru - komunikatywnych, ekstrawertycznych i dominujących. Ludzie wycofani, nawet gdyby posiadali wysoką wiedzę i umiejętności, nie zostaną zauważeni podczas Assessment Center.