Czy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, pracodawca ciężko naruszył swoje obowiązki względem pracownika, pracownik został przywrócony do pracy u innego pracodawcy oraz wtedy gdy zakład pracy przeszedł na innego pracodawcę.

Kodeks pracy szczegółowo wskazuje okoliczności, w których pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy w tych sytuacjach pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.Orzeczenie lekarskie

Zgodnie z art. 55 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy.

Analizując treść wskazanego artykułu, należy przyjąć, że stanowi on podstawę do zmiany przez pracodawcę pracownikowi warunków pracy i płacy. Pracodawca, przenosząc pracownika do innej pracy, niezagrażającej jego zdrowiu, musi pamiętać, że powinna być ona odpowiednia, biorąc pod uwagę stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe. Istotnym jest, że Kodeks pracy nie gwarantuje w tej sytuacji pracownikowi dodatku wyrównawczego, jeśli na nowym stanowisku pracy otrzymuje niższe wynagrodzenie.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, w razie stwierdzenia objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej oraz w przypadku niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nienabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Zgodnie z treścią art. 55 § 1�Ą k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wynikających z prawa pracy. Pod pojęciem podstawowych obowiązków wobec pracownika należy rozumieć przede wszystkim obowiązki wynikające z art. 94 k.p. – m.in. obowiązki dotyczące bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowego wypłacania wynagrodzenia za pracę czy związane z udzieleniem urlopu wypoczynkowego. Przepisu Kodeksu pracy nie definiują _ ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. _

Posiłkując się stanowiskiem doktryny, należy je odnieść do stopnia winy sprawcy. Za stanowiskiem Sądu Najwyższego należy przyjąć, że wiążą się one z winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (por. wyr. SN z dnia 4.04.2000r., I PKN 516/99). Należy tu np. wskazać, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę, narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (wyr. Sn z dnia 8.08.2006r., I PK 54/06). Pracownicy powinni jednak zwrócić uwagę na fakt, że pracodawcy z reguły nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa, w oparciu o usprawiedliwione argumenty, roszczenie pracownika za nieuzasadnione (wyr. SN z dnia 6.03.2008r., II PK 185/07).

Podkreślenia wymaga stwierdzenie, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oczywistym jest, że wskazana przyczyna powinna być rzeczywista. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Istotnym jest, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 § 1 i 11 k.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W świetle art. 61�Ą k.p. w razi nieuzasadnionego rozwiązania prze pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1�Ą k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O zasadności tego roszczenia orzeka sąd pracy. Wskazane odszkodowanie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Co więcej, w razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, rozwiązanie przez pracownika umowy nie wiąże ze sobą skutków, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 61² § 2 k.p.).

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę, bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, w sytuacji gdy został przywrócony do pracy w poprzednim miejscu zatrudnienia w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę przez poprzedniego pracodawcę. Zgodnie z art. 48 k.p. pracownik może dokonać tego wypowiedzenia w terminie 7 dni od dnia przywrócenia do pracy. Również w tym przypadku rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Kolejna możliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wynika z art. 23�Ą § k.p. Zgodnie z nim pracownik, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, może bez wypowiedzenia, jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Katarzyna Stępnicka jest aplikantką radcowską z Kancelarii Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Gdańsku