1. opis zasad realizacji tego 'dzieła' wskazuje, że dziełem czyli umową rezultatu nie jest.

2. o niezlecanie pracy w godzinach nadliczbowych w takiej sytuacji może Pan co najwyżej pracodawcę prosić, bo pracodawca ma tu ograniczenie prawne jedynie co do
a) osoby pracownika:
- pracownic w ciąży
- pracownic karmiących
- pracowników młodocianych
- pracowników, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej
- pracowników niepełnosprawnych, którzy nie są zatrudnieni przy pilnowaniu mienia
- pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych,
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w przypadku zlecenia wykonywania pracy w nadgodzinach z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy

b)wymiaru czasu-
-rocznego 150 nadgodzin albo innego, gdy wynika on z układu zbiorowego, regulaminu pracy, umowy o pracę

c)przyczyn zlecania takiej pracy.

a jak rozumiem w Pana przypadku o złamanie żadnej z ww zasad nie chodzi.

Podsunął do podpisania...
Jeśli to była nowa umowa, to przecież:
-jednocześnie musiała być rozwiązana dotychczasowa- a więc za porozumieniem stron, jeśli nowe zasady weszły w życie bez okresu wypowiedzenia.
Albo był to aneks do starej umowy- też na zasadzie porozumienia stron.

Czy suma wymiarów obecnych etatów jest inna niż na poprzedniej umowie.
Czy suma wynagrodzeń brutto z obu umów po tej zmianie była inna niż z jednej umowy przed zmianą ?

Witaj , jestem w tej samej sytuacji co Ty i nie możemy nic zrobić. Nasz pracodawca zastraszył firmy i agencje,zabronił wynajmować nas jako serwisantów grożąc konsekwencjami.

W tej sytuacji jedynym uzasadnieniem takiego zakazu byłby konflikt interesów w zakresie konkurencji. Na czym polega Pana praca na etacie, jaki jest zakres obowiązków i czy w Pana sklepie mogą się pojawiać serwisanci w ogóle tj. serwisy z zewnątrz od 1.10 będą odbywać się nadal ?

No więc jeśli dobrze rozumiem- nie ma tu kwestii konkurencji, zdradzania tajemnic służbowych itp. okoliczności naruszania interesów pracodawcy.

Zatem moim zdaniem zakaz taki, bez wprowadzenia go* w postaci aneksów/klauzul do umowy o pracę jest bezprawny.

* drogą porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego.

Być może. Ale tak jak napisałem takie ograniczenie musi być wprowadzone moim zdaniem formalnie i z zachowaniem terminów ( w przypadku wypowiedzenia zmieniającego ). Choćby po to też, by taki pracownik jako zleceniobiorca rozwiązał /zmienił umowę ze zleceniodawcą.

Albo załatwione ponad pracownikiem- jako porozumienie z jego zleceniodawcą. Czyli w efekcie poprzez zmianę/rozwiązanie umowy zlecenia.

Są to osobne byty prawne, więc jeśli zmierza Pani do kwestii limitu zatrudnienia 20 jako wyjściowego dla prawa do odprawy- to żadne szanse. Natomiast jak najbardziej jest kwestia ustalenia istnienia tego drugiego stosunku pracy, a co za tym wynagrodzenia wstecz, ukarania firmy Y za zatrudnianie na czarno, niewywiązywanie się z obowiązków płatnika wobec US/ZUS itd.

No chyba, że ów rok przepracowała Pani na zasadzie oddelegowania lub po prostu zmianie miejsca świadczenia pracy- co musiało mieć charakter zmiany umowy- czy to na zasadzie porozumienia stron, czy wypowiedzenia zmieniającego, zachowaniem wymiaru czasu pracy itd.

Nie ma tu żadnych ograniczeń skoro nie ma kwestii zakazu konkurencji poza fizycznym godzeniem godzin pracy przez pozostałe 2 miesiące- skoro umowa próbna jest na 3. No chyba, że obecna umowa jest terminowa i wygasa za 1 miesiąc.

Urlop wypoczynkowy to nie zwolnienie lekarskie, pracownika sprawa co w tym czasie robi.

Oczywiście nowego pracodawcę musi Pani poinformować o pozostawaniu w innym stosunku pracy- chodzi o kwestię zaliczek PIT.

Co do rozstania się z obecnym pracodawcą- przypominam o obowiązujących okresach wypowiedzenia (może je Pani złożyć w trakcie urlopu) i o proporcjonalnym (do resztki roku) obniżeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Obejście przepisów miałoby miejsce wtedy, gdyby owo zlecenie wykonywane w weekendy miało wszystkie znamiona stosunku pracy, tj. jednocześnie:
- ściśle określone godziny jego wykonywania
- określone miejsce jego wykonywania
- określony sposób jego wykonywania
- bezpośredni nadzór zleceniodawcy lub osoby przezeń wyznaczonej
- ściśle określony wymiar zadań
- zmienność zadań

itd. bo wtedy rzeczywiście ma zastosowanie art. 22, par. 2'1 i 2'2 KP.

Z drugiej strony jest wolność umów i kwestia tego, że nie jest Pani zmuszona do zawarcia tego zlecenia.

Owszem, jeśli jest to normalna praca jak w tygodniu- po prostu powinny być to nadgodziny i inne kodeksowe bonusy za pracę w dzień wolny.
Tyle, że nadgodziny są możliwe tylko w szczególnych przypadkach nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy albo wniosku pracownika.
Co więcej szybko zostałyby wyczerpane wszelkie limity możliwych nadgodzin, a pracodawca zdecydowanie NIE może zawrzeć z własnym pracownikiem drugiej umowy o pracę na zakres zadań identyczny jak z umowy zasadniczej, może na zupełnie inne, ale dyskusyjna jest wtedy możliwość, by łączny wymiar etatu z obu umów wyraźnie przekraczał...1/1 etatu.

Reasumując- sytuacja nie jest taka jednoznaczna prawnie, a praktycznie - po prostu należy rozważyć, czy się to Pani kalkuluje, bo jak widać wybór jest taki, że albo podejmie Pani to zlecenie, albo nie. Nie ma właściwie możliwej trzeciej alternatywy, że zamiast tego zlecenia będzie dodatkowa część etatu.

Rozumiem, że zleceniodawcą jest inny podmiot niż pracodawca.
Co do zasady nie ma przeciwwskazań, chyba że z pracodawcą wiąże się Pana klauzula o zakazie konkurencji, a zlecenie miałoby znamiona takiej konkurencji.

Również bez specjalnych zapisów w umowie o pracę wykonywanie zlecenia, które szkodzi pracodawcy ( tajemnica zawodowa, technologii itd. )- z art. 100, par. 2 KP niesie konsekwencje prawne- kary porządkowe lub zwolnienie dyscyplinarne.

Przepisy KP dotyczące czasu pracy nie mają zastosowania do czasu wykonywania zlecenia- pracodawca działa tu w ramach KP, tak jakby zlecenia NIE było.

Realizacja projektu informatycznego na podstawie umowy cywilno-prawnej- dzieła lub zlecenia w zależności od natury projektu- tzn. tego, czy Pana udział ma polegać na stworzeniu czegoś konkretnego (aplikacji, projektu sieci, bota itp.) czyli umowa efektu - dzieło. Czy też Pana zadanie bardziej będzie polegało na ciągłym uczestnictwie i wspomaganiu tego projektu- czyli umowa należnej staranności- zlecenie.

Wątek odżył po 2 latach i teraz dopiero widzę powyższe pytanie. Może odpowiedź przyda się innym....

Zapis ten w USTAWIE
z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych sprowadza się do tego, że zlecenie albo dzieło zawarte z własnym pracodawcą albo na jego rzecz pod względem 'ozusowania' jest traktowane jak etat.
NIE ma zatem do wynagrodzenia z niego stosowania zasad:
- że dzieło nie podlega ub. społecznym ani dobrowolnie ani obowiązkowo
- że zlecenie nie podlega obowiązkowo ub. społecznym, jeśli z jednoczesnego etatu ubezpieczony ma wynagrodzenie przynajmniej minimalne
- że zlecenie ucznia/studenta w wieku do 26 lat nie podlega ub. społecznym ani dobrowolnie ani obowiązkowo.

W praktyce z kolei wygląda to tak, że pracodawca= zleceniodawca/zamawiający dzieło wynagrodzenie z umowy cywilnej ŁĄCZY z wynagrodzeniem z etatu za dany miesiąc kalendarzowy i oskładkowuje łącznie, od łącznej kwoty. Nie zgłasza też owego zlecenia do ZUS jako osobnego tytułu do ubezpieczeń.