Henryk (nazwisko do wiadomości redakcji) pracuje w dużym warsztacie samochodowym na Śląsku, zatrudniającym ponad 30 osób. Przepracował w nim ponad 8 lat. Do emerytury brakują mu tylko trzy lata. Teoretycznie jest chroniony przed utratą pracy. Tymczasem wczoraj dostał wypowiedzenie. Nie straci jednak pracy. Zachowa ją pod warunkiem, że zgodzi się na połowę etatu i obniżone do 2600 zł brutto wynagrodzenie.
To tzw. wypowiedzenie zmieniające. W piśmie dołączonym do wypowiedzenia pracodawca wyjaśnia, że restrukturyzacja zatrudnienia oraz wynagrodzeń objęła wszystkich pracowników w zakładzie. Zachowa się tylko tych, którzy są niezbędni do funkcjonowania firmy, reszta zostanie definitywnie zwolniona.
Henryk nie rozumie, na czym polega wypowiedzenie zmieniające i czy może je odrzucić. Nie wie też, ile ma czasu na podjęcie decyzji, gdyż pracodawca go o tym nie poinformował.
Pod specjalną ochroną
Wypowiedzenie zmieniające, jak nazwa wskazuje, zmienia (zwykle pogarsza) istotne warunki zatrudnienia, tj. zmniejsza wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, oznacza też często przeniesienie na niższe stanowisko. Nie można nim jednak zmienić rodzaju zawartej już umowy, np. z umowy bezterminowej na okresową lub z umowy o pracę na umowę zlecenie.
Komu można je wręczyć? Prawo pracy wymienia wiele kategorii pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem. Są to m.in: pracownice ciężarne oraz korzystające z urlopu macierzyńskiego (z wyjątkiem umowy na okres próbny nieprzekraczający miesiąca), osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim, pracownicy, którym brakuje 4 lata do emerytury, reprezentanci związków zawodowych oraz rad pracowniczych.
Jednak ochrona ta dotyczy sytuacji, gdy zakład pracy nie jest w upadłości czy likwidacji i gdy nie ma nadzwyczajnych okoliczności. Takich jak te, które mają miejsce obecnie w związku z następstwami pandemii koronawirusa, kiedy wiele firm stanęło.
Czas do namysłu
- Generalnie pracownicy, którzy są w wieku przedemerytalnym ( zostało im mniej niż 4 lata do emerytury) są chronieni przed zwolnieniami, jednak, gdy pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania w stosunku do ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, np. zmienia wszystkim zatrudnionym regulamin wynagradzania, również im może wręczyć wypowiedzenie zmieniające – tłumaczy dr Magdalena Rycak, radca prawny specjalizująca się w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy z Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.
Jak wyjaśnia prawniczka, osoba, która dostanie od pracodawcy takie wypowiedzenie i pismo z wyjaśnieniem, musi zostać poinformowana, jakie prawa jej przysługują, czyli ile wynosi jej okres wypowiedzenia i ile ma czasu na podjęcie decyzji, czy zostaje, czy odchodzi.
W przypadku opisywanego mechanika, będą to trzy miesiące wypowiedzenia. Do połowy tego okresu, czyli do 1,5 miesiąca (liczonego od pierwszego dnia kolejnego miesiąca po wręczeniu wypowiedzenia) ma on czas na podjęcie decyzji.
Ponieważ nie został on poinformowany przez pracodawcę w sposób prawidłowy o tym, jakie ma prawa, będzie mógł podjąć decyzję nie w ciągu 1,5 miesiąca, ale do końca 3. miesiąca.
Przykład: Henryk otrzymał wypowiedzenie zmieniające 30 marca br. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Zaczyna mu się on liczyć od dnia 1 kwietnia br. Umowa zostanie rozwiązana z dniem 30 czerwca br. Gdyby pracodawca prawidłowo poinformował pracownika o terminach, to musiałby do 15 maja złożyć na piśmie lub ustnie powiadomić pracodawcę, że nie zgadza się na nowe warunki zatrudnienia. Ponieważ pracodawca zaniedbał ten obowiązek, Henryk może poinformować pracodawcę o swojej decyzji dopiero w dniu 30 czerwca br. Co ważne, brak informacji (sprzeciwu pracownika) uznaje się za jego domniemaną zgodę na nowe, mniej korzystne warunki zatrudnienia.
Zostajesz albo odchodzisz
Co stanie się po upływie tych trzech miesięcy, czyli 30 czerwca? – Jeśli pracownik nie zgodzi się na nowe, pogorszone warunki zatrudnienia, umowa wygaśnie wraz z upływem okresu wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – wyjaśnia dr Rycak.
Co to dokładnie oznacza? W przypadku zakładu mechanika, nie tylko on otrzymał wypowiedzenie w swojej firmie, a pracodawca zatrudnia ponad 20 osób, zatem zgodnie z przepisami o zwolnieniach grupowych, przysługuje mu odprawa.
Przykład: Henryk pracował u tego samego pracodawcy ponad 8 lat. W dniu rozwiązania umowy, poza wynagrodzeniem, należy się mu jeszcze trzymiesięczna odprawa. Gdyby pracował krócej niż 2 lata u danego pracodawcy, otrzymałby tylko równowartość jednej pensji. Również, gdyby pracodawca zatrudniał mniej niż 20 osób, nie miałyby zastosowania przepisy o zwolnieniach grupowych i odprawa by mu się nie należała.
Wręczenie wypowiedzenia
Dr Magdalena Rycak zawraca uwagę, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać umowę na kilka sposobów.
- Mamy okres nakazanego prawem ograniczonego poruszania się. To często utrudnia pracodawcy osobisty kontakt z pracownikiem. Jeśli podwładnego nie ma fizycznie w zakładzie pracy, może on wysłać mu wypowiedzenie kurierem lub listem poleconym na wskazany w aktach adres domowy (bieg wypowiedzenia liczy się od dnia odbioru przesyłki lub po drugim nieskutecznym doręczeniu). Można też pracownika poinformować o zwolnieniu nawet ustnie, ale w obecności świadków. Takie rozwiązanie umowy będzie również skuteczne, ale wadliwe i pracownik będzie mógł powołać się przed sądem pracy na brak formy pisemnej oświadczenia pracodawcy – podaje przykłady nasza rozmówczyni.
Jednak wypowiedzenie wymaga formy pisemnej. Jeśli pracownik ma dostęp do internetu, pracodawca może mu je dostarczyć także w formie elektronicznej z podpisem elektronicznym potwierdzonym bezpiecznym certyfikatem.
Również pracownik ma prawo zwolnić się z pracy bez osobistego stawiennictwa w firmie, nawet wysyłając do pracodawcy tylko sms. Taka forma jest jednak nieprawidłowa, ale pomimo tego umowa zostaje skutecznie rozwiązana – informuje prawnik.
Zapisz się na nasz specjalny newsletter o koronawirusie.
Masz newsa, zdjęcie, filmik? Wyślij go nam na #dziejesie