Stosunek pracy a zatrudnienie na podstawie innych umów

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Świadczenie pracy w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy niezależnie od tego, w jaki sposób została nazwana umowa.

Jak wynika z przytoczonej definicji, stosunek pracy w rozumieniu art. 22 Kodeksu pracy polega na świadczeniu pracy wyłącznie osobiście. W odniesieniu do stosunku pracy, zasadnicze znaczenie posiada wymóg podporządkowania pracownika wobec pracodawcy. Podporządkowanie pracownika polega zwłaszcza na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego, które pozostają w związku ze świadczoną pracą. Oczywiste jest, że z uwagi na różnorodność rodzajów stosunków pracy, wymóg stosowania się do poleceń przełożonych w odniesieniu do konkretnego stosunku pracy będzie ukształtowany w sposób odmienny. Generalnie można stwierdzić, że podporządkowanie pracownicze znajduje swoje odzwierciedlenie w regulaminie pracy, poleceniach pracodawcy, ewentualnie pragmatykach służbowych.

Należy również zaznaczyć, że istnienie wielu obowiązków w umowie o pracę nie stoi na przeszkodzie aby uznać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Jest to konkluzja płynąca z ogólnego domniemania, iż strony (pracownika i pracodawcę) łączy zasadniczo jeden stosunek pracy.

Cechą, która jest ściśle związana z wymogiem podporządkowania, jest świadczenie pracy na ryzyko pracodawcy. To pracodawca jest tym podmiotem, który ponosi ryzyko ekonomiczne swojego przedsięwzięcia gospodarczego. Pracodawca jest obciążony również specjalnym rodzajem ryzyka - ryzykiem socjalnym, które polega na ponoszeniu przez pracodawcę określonych ciężarów socjalnych związanych z zabezpieczeniem interesów bytowych pracowników i ich rodzin. Jest to związane z faktem, że stosunek pracy obecnie stanowi podstawowe źródło dochodu dla większości społeczeństwa.

Niepracownicze formy zatrudnienia

Stosunek pracy posiada szczególne cechy, które pozwalają na jego odróżnienie od innych stosunków prawnych do niego zbliżonych, umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług (ewentualnie inne umowy nienazwane), jak również kontraktu menedżerskiego. W odniesieniu do tego rodzaju umów nie istnieje ustawowy obowiązek wykonywania czynności składających się na zakres obowiązków osobiście. Oczywiście nie jest wyłączona możliwość zamieszczenia w takich umowach postanowień, na podstawie których strona zawierająca taką umowę będzie obowiązana wykonywać obowiązki osobiście.

Kolejną istotną kwestią, która pozwala na odróżnienie klasycznego stosunku pracy od innych form zatrudnienia jest to, iż w ramach stosunku pracy pracownik posiada zawsze wyznaczone dni, godziny oraz miejsce, w którym będzie wykonywał swoje obowiązki. W odniesieniu do innych form zatrudnienia nie istnieją wymogi ustawowe, aby postanowienia tego rodzaju znalazły się w umowie – mieszczą się one w sferze swobodnej woli stron umowy.

Zostałem zatrudniony na podstawie umowy o pracę czy na podstawie innego rodzaju umowy?

W praktyce bardzo dużo trudności nastręcza ustalenie, czy w konkretnym przypadku doszło do nawiązania umowy o pracę, czy praca świadczona jest na podstawie innego stosunku prawnego. Jest to związane z faktem, że elementy, które są charakterystyczne dla stosunku pracy, są również bardzo często inkorporowane do umów, na podstawie których dochodzi do nawiązania innej formy współpracy. Rozróżnienie tych dwóch form zatrudnienia posiada z kolei doniosłe znaczenie dla uprawnień i obowiązków pracownika, względnie zleceniobiorcy czy też przyjmującego dzieło. Katalog uprawnień wynikający z umowy o pracę jest bardzo szeroki. Przede wszystkim czynności takie jak rozwiązanie oraz wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony znajdują się pod ścisłą kontrolą sądu pracy. W sytuacji w której rozwiązanie bądź wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy prawa pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy oraz odszkodowanie. Tylko w sytuacji, w której doszło do zawarcia umowy pracę możliwe
będzie skorzystanie z przepisów dotyczących ochrony macierzyństwa oraz skorzystanie ze świadczeń w przypadku niemożności świadczenia pracy z uwagi na chorobę.

Rozważając zagadnienie, czy w konkretnym przypadku istnieje stosunek pracy czy też inna forma świadczenia współpracy, za punkt wyjścia należy wziąć art. 22 § 1(1) i § 1 (2) Kodeksu pracy, zgodnie z którym zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, przy czym nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.

W tym zakresie bardzo istotne znaczenie należy przypisać intencji stron podczas zawierania umowy. Nie w każdym przypadku wolą stron będzie bowiem, aby świadczenie pracy odbywało się w ramach stosunku pracy. Zawierając umowę cywilnoprawną, strony dają wyraz swojej woli, iż praca nie będzie wykonywana w warunkach ścisłego podporządkowania i kooperacji wymaganych w stosunkach pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z 07 kwietnia 1999 roku, I PKN 642/98). Bardzo często w umowach konkurencyjnie występują elementy, które są charakterystyczne zarówno dla stosunku pracy, jak i dla pozakodeksowych form zatrudnienia. Będzie tak przykładowo wtedy, gdy w umowie o świadczenie usług zostanie wprowadzony wymóg osobistego świadczenia pracy, jak również zostanie wprowadzona możliwość skorzystania z płatnych urlopów i usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W tym zakresie należy wskazać, że umowa nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy zlecenia. Pewną wskazówkę interpretacyjną stanowi
orzecznictwo Sądu Najwyższego. Mianowicie, przy rozstrzyganiu każdej konkretnej sprawy, w której istotą sporu jest kwalifikacja prawna umowy o świadczenie usług, koniecznym jest wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów i rozważenie, czy cechy charakterystyczne dla umowy o pracę są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.09.1998 roku, I PKN 334/98, oraz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21.05.1999 r., I PKN 65/99).

Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jako szczególny rodzaj ochrony

W sytuacji, kiedy wykonywanie obowiązków przez konkretną osobę odbywało się co prawda na podstawie umowy cywilnoprawnej, natomiast de facto spełniało ono przesłanki stosunku pracy w rozumieniu art. 22 Kodeksu pracy, właściwą metodą dochodzenia roszczeń jest powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a określonym zakładem pracy. Podstawę prawną takiego powództwa stanowi art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, który stanowi, że można żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy konkretna osoba posiada w tym interes prawny.

W tego rodzaju postępowaniu, sąd pracy na podstawie dokumentacji, zeznań świadków oraz zeznań stron, w ramach swobodnej oceny materiału dowodowego dokona kwalifikacji prawnej stosunku prawnego łączącego strony.

Kończąc, należy mieć na uwadze, że prawomocny wyrok sądu ustalający istnienie stosunku pracy posiada rozszerzoną skuteczność. Oznacza to, że wyrokiem tym związani są nie tylko pracownik dochodzący ustalenia stosunku pracy, ale również organy administracji publicznej, w szczególności urzędy skarbowe oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli z treści zawartej umowy wynika, że wbrew nazwie jest to umowa o pracę, wówczas osoba wykonująca pracę na podstawie takiej umowy musi być traktowana jako pracownik, nie tylko w rozumieniu Kodeksu pracy, lecz również w zakresie uprawnień przysługujących pracownikowi z ubezpieczenia społecznego (OSPiUS w Krakowie z 18.12.1975 r., II UZ 867/75, Sł. Prac.1976/10/28). Dla pracodawców oznacza to, że na skutek ustalenia stosunku pracy będą oni zobowiązani do odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne oraz poniesienia ciężaru innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy. Obowiązek ten będzie dotyczył całego okresu odnośnie którego sąd uzna, iż praca była świadczona w
ramach stosunku pracy.