Bernard+
/ 83.22.86.* / 2008-05-15 20:44
oto koszty, które ponosi pracodawca zatrudniający kobiety mimo tego,że płaci za nie ubezpieczenie na wypadek choroby i macieżyństwa: Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej na podstawie rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, ma obowiązek przenieść ją do innej pracy. Przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy nie może pogorszyć jej sytuacji finansowej.
Musi to zrobić bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W sytuacji gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy należy się dodatek wyrównawczy.
Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, to wówczas pracodawca musi ją zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W okresie tego zwolnienia pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ogółu kobiet (wykaz tych prac zawiera rozporządzenie sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet) ma również obowiązki. Musi dostosować warunki pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet lub tak ograniczyć czas pracy, aby usunąć zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli to nie jest możliwe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Gdy nie ma takiej możliwości, musi zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Takie obowiązki ciążą także na pracodawcy, któremu pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi orzeczenie lekarskie, z którego wynikają przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. O wydawaniu takich orzeczeń mówi rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).
Ustalając wynagrodzenie w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia oblicza się również dodatek wyrównawczy (według zasad określonych w par. 7-10). Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu. Dodatek przysługuje również wtedy, gdy po przeniesieniu na inne stanowisko pracownica nie wykonuje normy przewidzianej na tym stanowisku (wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6/101). Dodatek ten nie dotyczy okresu, w którym pracownica pobiera zasiłek chorobowy (por. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995/11/134).
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę. Pracodawca nie musi więc zatrudnić pracownicy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Ważne żeby dostarczył jej pracę tego samego rodzaju, za tym samym wynagrodzeniem i w tym samym miejscu (z uzasadnienia uchwały SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8/125).
Pracodawcom, którzy nie wypełniają tych wszystkich obowiązków, grozi kara grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł, a pracownica ma prawo odmówić wykonywania dotychczasowej pracy.
Jeżeli zachowanie pracodawcy wywołało szkodę pracownicy lub dziecku, może ona domagać się od pracodawcy zapłaty odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Polska nie przyznaje się od lat na forum międzynarodowym, że głównym źródłem gorszej sytuacji Kobiet na polskim rynku pracy jest złe prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, które mimo wielu nowelizacji nie może przełamać stereotypu myślenia posłów i ministrów rodem z lat PRL. Prawo pracy jest niedostosowane do obecnych warunków społeczno gospodarczych i sytuacji na rynku pracy, dlatego kobiety mają trudniej niż mężczyźni mimo tego, że są lepiej wykształcone. Podstawowy błąd polega na stałym poważnym pomieszaniu przepisów prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych. Główną zawinioną przez ustawodawców wadą tego prawa jest to, że obowiązki ubezpieczycieli są przez prawo pracy przerzucane na pracodawców jako dodatkowy koszt przywilejów dla kobiet i pracowników wychowujących dzieci, zamiast być w całości finansowane ze składek wszystkich ubezpieczonych, czyli zarówno kobiet jak i mężczyzn w tym również pracowników z rodzin nieposiadających dzieci. Takie rozwiązania jak przykładowo obowiązek ponoszenia przez pracodawcę a nie przez ubezpieczyciela kosztu karmienia piersią dziecka pracownicy czy kosztu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 14 powoduje niechęć zatrudniania kosztowniejszych pracowników, którzy przez prawo otrzymali przywilej do nie wykonywania pracy z powodu obowiązków rodzicielskich i otrzymywania za to pełnego wynagrodzenia od pracodawcy, który już zapłacił za wszystkich pracowników obowiązkowe ubezpieczenie na wypadek choroby i macierzyństwa. Jest, więc rzeczą naturalną, że pracodawcy w pierwszej kolejności wolą zatrudniać osoby, które nie mają kosztownych przywilejów w postaci prawa do nie wykonywania pracy, i do otrzymywania za to wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak Ci pracownicy, którzy za koleżanki i czasem kolegów nieobecnych z powodu wykonywania obowiązków rodzicielskich muszą wykonać dodatkową pracę. A jeżeli już pracodawcy muszą zatrudniać osoby posiadające przywileje nie pracowania przez wiele dni w roku a otrzymywania za to od pracodawcy pełnego wynagrodzenia to dla wyrównania szans oferują tym osobom niższe płace.
Usunięcie tego rodzaju przepisów z kodeksu pracy i przeniesienie ich tam gdzie jest ich miejsce, czyli do prawa ubezpieczeń społecznych od razu poprawiłoby szanse kobiet i pracowników posiadających więcej dzieci. Należy usuwać przyczyny konfliktów a nie mnożyć je ustanawiając wyższe przywileje na koszt pracodawcy i wyższe kary za unikanie tych kosztów, bo jak pokazało 17 lat transformacji nie prowadzi to do poprawy sytuacji a do dalszego jej pogorszenia
Wszak urodzenie i wychowanie dzieci to inwestycja dla całego narodu, więc sprawmy, aby matki nie musiały się poświęcać, lecz aby urodzenie i wychowanie większej ilości dzieci przekładało się na poziom emerytury nie niższy niż kobiet bezdzietnych całe życie pracujących i robiących karierę. Można to zapewnić powracając do starych sprawdzonych metod. Podatek dochodowy powinien być podwyższony każdemu mężczyźnie i kobiecie za bezdzietność, po 30-stym roku życia bo wszak dzieci innych będą pracować na ich utrzymanie i opiekę na starość a obniżony za każde urodzone i wychowywane dziecko, aby można było więcej odłożyć na emeryturę mimo tego, że mniej lat się pracowało lub pracowało w niepełnym wymiarze, aby wychowywać dzieci.