Badanie praktyk premiowania. Firmy chętnie dzielą się zarobkami z pracownikami?

Wśród uczestników badania przeważali specjaliści z obszaru HR (51%), ale pojawiły się również osoby zajmujące się wynagrodzeniami i benefitami (18%) oraz kadrami i płacami (11%), a także będące właścicielami firm (11%). Większość respondentów była zatrudniona w firmach z kapitałem polskim (53%). Uczestnicy badania reprezentowali głównie organizacje zatrudniające do 200 osób (36%) i powyżej 1000 osób (35%).

Czytaj też: Sprawdź, ile powinieneś zarabiać. Porównaj swoje zarobki

Na pytanie: "Czy pracownicy w Państwa firmie otrzymują płacę zmienną?" prawie wszyscy odpowiedzieli twierdząco. Najczęściej oferowaną formą płacy zmiennej jest nagroda (premia uznaniowa). Przyznaje ją 27% badanych firm. Na kolejnych pozycjach znalazły się: premia uzależniona od realizacji celów/KPI (24%) i nagrody roczne (17%).

W firmach zatrudniających do 200 osób najpopularniejsza jest prowizja. Zarówno w firmach z zatrudnieniem od 200 do 1000 osób, jak i tych zatrudniających powyżej 1000 dominują premie za udział w projektach i premie uzależnione od realizacji celów. Różnice występują również między firmami z kapitałem polskim i zagranicznym. Organizacje należące do pierwszej kategorii wykorzystują głównie premie za udział w projektach oraz prowizje, natomiast w firmach z kapitałem zagranicznym przeważa premia za realizację celów.

Na pytanie: "Czy wszystkie grupy pracowników obowiązują te same zasady premiowania?" 80% uczestników stwierdziło, że w ich firmach zasady premiowania są inne dla różnych grup pracowników. Zdecydowana większość firm posiada od 2 do 4 rozwiązań/systemów premiowania (np. inne system dla działu produkcji i inny dla administracji).

Większość ankietowanych na pytanie: "Ile celów premiowych mają średnio pracownicy w Państwa firmie?", potwierdziła, że pracownicy mają po 2 - 3 cele premiowe, zaś niewiele mniej powiedziało, że w ich organizacji najczęściej stosuje się od 4 do 6 celów.

Biorąc pod uwagę wielkość zatrudnienia w organizacjach, można zaobserwować, że wraz ze wzrostem zatrudnienia rośnie liczba celów premiowych. W firmach małych przeważnie pracownicy mają 2-3 cele, w firmach średnich porównywalne grupy pracowników ma 2 – 3 oraz 4 - 6 celów premiowych, natomiast w organizacjach dużych ponad połowa stosuje 4 – 6 celów.

Większość (65%) ankietowanych odpowiedziało twierdząco na pytanie: "Czy jest warunek uruchamiający wypłatę premii?". Wśród firm zatrudniających powyżej 200 osób, odsetek ten wynosi 72%, natomiast w firmach małych prawie połowa firm takiego warunku nie wprowadza.

Na pytanie: "Czy jest określona wysokość premii docelowej?" 72% ankietowanych odpowiedziało, że w ich firmach określa się wysokość premii docelowej.

Firmy z kapitałem polskim oraz zatrudniające do 200 osób najrzadziej określają wysokość premii docelowej. Natomiast wielkie firmy (zatrudniające powyżej 1000 osób) i z kapitałem zagranicznym robią to częściej.

Wyniki wskazują, że w prawie połowie badanych firm pracownik nie potrafi samodzielnie obliczyć premii (pytanie "Czy pracownicy potrafią samodzielnie określić swój poziom premii?"). Występuje także zależność - im większa firma, tym mniejsza liczba pracowników potrafi obliczyć swoje wynagrodzenie zmienne.

60% firm nie wprowadzała zmian dotyczących płacy zmiennej w trakcie pandemii. Wśród tych, które zmiany wprowadziły, najczęściej są firmy o zatrudnieniu powyżej 1000 osób.

Najczęściej wprowadzaną zmianą było wstrzymanie premii regulaminowych. Firmy o kapitale polskim, które zdecydowały się na taki ruch, stanowiły 65%, a biorąc pod uwagę wielkość zatrudnienia, przeważnie krok taki podejmowały firmy zatrudniające ponad 1000 pracowników.

Z zebranych danych można wywnioskować, że mniejsze firmy częściej stosują nagrody uznaniowe, a większe opierają swoje premie na mierzalnych celach. Im mniejsza firma, tym prostsze mechanizmy naliczania premii są stosowane (np. prowizja występuje częściej). W zdecydowanej większości firm funkcjonuje kilka systemów premiowania, które dopasowane są do odpowiednich grup pracowników. Organizacje duże oraz te z kapitałem zagranicznym dużo częściej określają poziom premii docelowej i nakładają warunki nadrzędne potrzebne do uzyskania premii.

Autorem opracowania jest Mikołaj Pecold z firmy Sedlak & Sedlak.