Nadgodziny w Kodeksie pracy - co warto wiedzieć?

Rozdział V Kodeksu pracy jest w całości poświęcony nadgodzinom. O co dokładnie chodzi? Art. 151 stanowi, że pracą wykonywaną ponad obowiązujące zatrudnionego normy czasu jest realizowanie obowiązków w nadgodzinach. Obejmuje ona również działanie na rzecz przedsiębiorcy ponad przedłużony, dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego daną osobę systemu i rozkładu czasu pracy. 

Jeśli pracownik powinien wykonywać obowiązki 8 godzin dziennie w przeciętnie 40-godzinnym, 5-dniowym tygodniu, to jeśli danego dnia działa na rzecz firmy 10 godzin, to pozostałe 2 godziny ponad ośmiogodzinną normę zalicza się do nadgodzin. Nie zawsze jednak pracownik może zostać skierowany do wykonywania zadań w nadgodzinach. 

Nie zawsze w zakładzie są dopuszczalne nadgodziny. KP stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych będzie możliwa i zgodna z prawem w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

W praktyce wielu przedsiębiorców powołuje się na drugi ze wskazanych powodów, by skierować podwładnych do wykonywania obowiązków w godzinach nadliczbowych. Szczególne potrzeby także powinny być uzasadnione, ponieważ nie może być tak, że zatrudniony będzie działać ponad swój normalny czas wtedy, gdy pracodawca mógł wcześniej przewidzieć, że pewne czynności w zakładzie muszą być zrealizowane i miał sposobność zorganizowania zastępstwa. 

Jednocześnie pracą w nadgodzinach nie będzie odpracowanie zwolnienia od wykonywania obowiązków, jakie zostało pracownikowi udzielone na jego pisemny wniosek w celu załatwienia swoich spraw osobistych. 

Przedsiębiorca może wydać pracownikowi polecenie służbowe dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to dopuszczalne bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko. Nadgodziny nigdy nie mogą być jednak planowane z góry i być ujęte w grafiku czasu pracy. Mają one to do siebie, że mogą występować jedynie doraźnie w sytuacjach, których nie dało się przewidzieć wcześniej. 

Pracy w nadgodzinach nie mogą wykonywać zatrudnieni na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników uznawanych za szkodliwe dla zdrowia człowieka. 

Ponadto w godzinach nadliczbowych nie mogą pracować:

• kobiety w ciąży,
• młodociani,
• osoby z niepełnosprawnościami, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną,
• osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę,
• pracownicy, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania zadań w godzinach nadliczbowych,
• pracownicy, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej. 

Nie jest tak, że zatrudniony może dowolnie długo pracować w nadgodzinach, nawet za swoją zgodą. Istnieje limit. Kodeks pracy uznaje, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z odpowiednimi okolicznościami nie może przekroczyć dla poszczególnych zatrudnionych 150 godzin w roku kalendarzowym. 

Jednocześnie dopuszcza się możliwość ustalenia w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie czy w umowie o pracę innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Przedsiębiorca i zatrudniony mogą ustalić w umowie limit godzin nadliczbowych dla pracującego w niepełnym wymiarze czasu, których przekroczenie uprawni go do wypłaty, oprócz normalnego wynagrodzenia, także dodatku. 

Wiesz już, czym są w świetle Kodeksu pracy nadgodziny. Ile są one płatne? Zostało to określone w tym samym akcie prawnym. W art. 1511 ustalono wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje wówczas kwota w wysokości:

• 100 proc. wynagrodzenia, jeśli praca w godzinach nadliczbowych przypadała w nocy, w niedzielę i święta, które dla pracownika nie są dniami pracy wynikającymi z rozkładu czasu wykonywania obowiązków lub w dniu wolnym od pracy udzielonym mu przez pracodawcę w zamian za działanie w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
• 50 proc. wynagrodzenia – za pozostałą pracę w godzinach nadliczbowych, przypadającą w inne dni. 

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje w momencie przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu wykonywania obowiązków w przyjętym okresie rozliczeniowym. Bazą do szacowania dodatku tego rodzaju jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. 

Możliwe jest określenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Taka opcja jest ujęta w Kodeksie pracy w stosunku do zatrudnionych stale wykonujących obowiązki poza zakładem – wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe można zastąpić ryczałtem. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. 

Na pisemny wniosek pracodawca może w zamian za przepracowanie nadliczbowych godzin udzielić podwładnemu w tym samym wymiarze czasu wolnego. Może to nastąpić także bez wniosku zatrudnionego, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Wymiar czasu wolnego powinien być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. 

Za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenia dodatkowego nie otrzyma zatrudniony, który ma zamienione nadgodziny na dodatkowy czas wolny albo otrzymuje ryczałt. Dodatku nie dostaną także pracownicy zarządzający w imieniu przedsiębiorcy zakładem czy kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.