Outplacement, offboarding – o czym koniecznie pamiętać?

Outplacement to działania pracodawcy skierowane do osoby (lub grupy osób) po rozwiązaniu umowy. Mają one wspierać pracownika w szybkim znalezieniu nowej, satysfakcjonującej pracy. W przypadku zwolnień grupowych (przynajmniej 50 osób w ciągu 3 miesięcy) takie wsparcie może być wymagane prawnie.

Do najpopularniejszych form outplacementu należą:

• doradztwo zawodowe,
• pomoc w przygotowaniu dokumentów (CV, list motywacyjny, portfolio),
• wsparcie psychologiczne,
• sesje coachingowe,
• szkolenia z autoprezentacji lub personal brandingu.

Takie działania są cenione przez pracowników, którzy doświadczają stresu związanego ze zwolnieniem. Równocześnie budują pozytywny wizerunek pracodawcy — pokazują, że firma dba o osoby odchodzące.

Każdy program powinien być dostosowany do indywidualnych potrzeb — jedna osoba potrzebuje rozmowy z psychologiem, inna może bardziej docenić pomoc w zakładaniu własnej działalności.

Dobrze przeprowadzony proces odejścia wiąże się z licznymi pozytywami:

• daje pozytywny sygnał pozostałym pracownikom, że firma postępuje uczciwie,
• zwiększa szansę, że odchodząca osoba stanie się ambasadorem marki pracodawcy,
• zmniejsza ryzyko błędów formalnych, problemów z odbiorem sprzętu czy konflik­tów wewnątrz zespołu,
• wzmacnia spójny przekaz employer brandingowy — sygnał, że pracownicy są traktowani z szacunkiem niezależnie od sytuacji,
• pomaga unikać wypalania mostów — może się zdarzyć, że osoba wróci lub poleci firmę innym.

Proces offboardingu i outplacementu skierowany jest przede wszystkim do osoby, która odchodzi. Nie można jednak zapominać o zespole, który pozostaje — dla nich zmiana może też być trudna, zwłaszcza jeśli oznacza większe obciążenie lub niejasności dotyczące obowiązków.

Kluczową kwestią jest komunikacja — lepiej jasno i szybko poinformować, kto i kiedy odchodzi, niż pozwolić, by plotki przejęły nad tym kontrolę. Możliwości komunikacji to:

• e-mail od managera lub HR,
• przekazanie informacji podczas spotkania zespołowego,
• wiadomość od odchodzącej osoby,
• publikacja na intranecie, w newsletterze lub wewnętrznej platformie.

Sposób i moment przekazania informacji warto ustalić wspólnie z odchodzącym pracownikiem już na początku procesu.

W przypadku pracy zdalnej offboarding wymaga szczególnej dbałości o koordynację między działami — HR, IT, kadry, administracja, dział prawny itp. Niezbędna jest checklist i harmonogram działań: odbiór sprzętu (laptop, telefon, karta dostępu), sprawdzenie kompletności zwróconego wyposażenia, zapewnienie, że zadania zostaną przekazane.

Ostatni dzień pracy warto uczynić okazją do rozmowy — z przełożonym, HR lub zespołem — nawet jeśli będzie to wideokonferencja. To moment na podziękowanie, wspomnienie dobrych chwil i wypowiedzenie ostatnich słów w atmosferze szacunku. Czasem zespoły organizują drobne upominki lub zachęca się do napisania indywidualnych maili bądź rekomendacji (np. na LinkedIn). Te gesty sprawiają, że osoba odchodząca czuje się zauważona, doceniona i traktowana z godnością.