Outplacement, offboarding – o czym koniecznie pamiętać?
Odejście z pracy to często trudna sytuacja generująca stres — niezależnie od tego, kto podjął decyzję o zakończeniu współpracy. Jeśli zależy Ci na pracownikach i na pozytywnej kulturze organizacyjnej, warto zaplanować procesy offboardingu i outplacementu w sposób przemyślany i z szacunkiem.
Czym jest outplacement?
Outplacement to działania pracodawcy skierowane do osoby (lub grupy osób) po rozwiązaniu umowy. Mają one wspierać pracownika w szybkim znalezieniu nowej, satysfakcjonującej pracy. W przypadku zwolnień grupowych (przynajmniej 50 osób w ciągu 3 miesięcy) takie wsparcie może być wymagane prawnie.
Do najpopularniejszych form outplacementu należą:
- doradztwo zawodowe,
- pomoc w przygotowaniu dokumentów (CV, list motywacyjny, portfolio),
- wsparcie psychologiczne,
- sesje coachingowe,
- szkolenia z autoprezentacji lub personal brandingu.
Takie działania są cenione przez pracowników, którzy doświadczają stresu związanego ze zwolnieniem. Równocześnie budują pozytywny wizerunek pracodawcy — pokazują, że firma dba o osoby odchodzące.
Każdy program powinien być dostosowany do indywidualnych potrzeb — jedna osoba potrzebuje rozmowy z psychologiem, inna może bardziej docenić pomoc w zakładaniu własnej działalności.
Dlaczego warto inwestować w offboarding i outplacement?
Dobrze przeprowadzony proces odejścia wiąże się z licznymi pozytywami:
- daje pozytywny sygnał pozostałym pracownikom, że firma postępuje uczciwie,
- zwiększa szansę, że odchodząca osoba stanie się ambasadorem marki pracodawcy,
- zmniejsza ryzyko błędów formalnych, problemów z odbiorem sprzętu czy konfliktów wewnątrz zespołu,
- wzmacnia spójny przekaz employer brandingowy — sygnał, że pracownicy są traktowani z szacunkiem niezależnie od sytuacji,
- pomaga unikać wypalania mostów — może się zdarzyć, że osoba wróci lub poleci firmę innym.
Komunikacja odejścia i wsparcie zespołu
Proces offboardingu i outplacementu skierowany jest przede wszystkim do osoby, która odchodzi. Nie można jednak zapominać o zespole, który pozostaje — dla nich zmiana może też być trudna, zwłaszcza jeśli oznacza większe obciążenie lub niejasności dotyczące obowiązków.
Kluczową kwestią jest komunikacja — lepiej jasno i szybko poinformować, kto i kiedy odchodzi, niż pozwolić, by plotki przejęły nad tym kontrolę. Możliwości komunikacji to:
- e-mail od managera lub HR,
- przekazanie informacji podczas spotkania zespołowego,
- wiadomość od odchodzącej osoby,
- publikacja na intranecie, w newsletterze lub wewnętrznej platformie.
Sposób i moment przekazania informacji warto ustalić wspólnie z odchodzącym pracownikiem już na początku procesu.
Offboarding zdalny i procedury końcowe
W przypadku pracy zdalnej offboarding wymaga szczególnej dbałości o koordynację między działami — HR, IT, kadry, administracja, dział prawny itp. Niezbędna jest checklist i harmonogram działań: odbiór sprzętu (laptop, telefon, karta dostępu), sprawdzenie kompletności zwróconego wyposażenia, zapewnienie, że zadania zostaną przekazane.
Ostatni dzień pracy warto uczynić okazją do rozmowy — z przełożonym, HR lub zespołem — nawet jeśli będzie to wideokonferencja. To moment na podziękowanie, wspomnienie dobrych chwil i wypowiedzenie ostatnich słów w atmosferze szacunku. Czasem zespoły organizują drobne upominki lub zachęca się do napisania indywidualnych maili bądź rekomendacji (np. na LinkedIn). Te gesty sprawiają, że osoba odchodząca czuje się zauważona, doceniona i traktowana z godnością.
