Czy pracodawca musi dać urlop, jeśli pracownik nie mógł wrócić na czas?
Inaczej wygląda sytuacja pracowników, którzy nie mogli wrócić z podróży służbowej, inaczej tych, którzy musieli przedłużyć urlop.
Zamknięcie europejskich lotnisk, _ uziemiło _ tysiące ludzi wracających z podróży służbowych czy wakacji na całym świecie.
Sytuacja pracowników _ uziemionych _ w miejscu odbywania podróży służbowej
W sytuacji kiedy pracodawca zlecił pracownikowi odbycie zagranicznej podróży służbowej np. do Wielkiej Brytanii, po czym pracownik nie może terminowo stawić się do pracy wskutek braku obiektywnej możliwości powrotu do kraju samolotem, pracodawca zobowiązany będzie do ponoszenia kosztów niezbędnego utrzymania i powrotu pracownika, do miejsca wykonywania pracy w kraju. W takich warunkach należy przyjąć, iż pracownikowi będzie przysługiwało normalne wynagrodzenie za pracę.
Załóżmy także sytuację, w której pracownik nie czeka na poprawę warunków pogodowych i podejmuje starania zmierzające do powrotu miejsca wykonywania pracy za pomocą innych dostępnych środków komunikacji np. pociągiem, statkiem czy samochodem. Jak wówczas będzie kształtowała się sytuacja prawna pracownika?
Sąd Najwyższy w jednym ze swych orzeczeń wyraził pogląd, który jest jednak niejednolitym głosem zarówno w doktrynie jak i judykaturze, iż czas powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlega wliczeniu do jego normy, natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy ma w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczupla limit gwarantowanego pracownikowi odpoczynku (wyrok SN z dnia 23 czerwca 2005 roku II PK 265/04).
Sytuacja pracowników powracających z urlopów wypoczynkowych
Odmiennie zaś prezentuje się pozycja prawna pracowników wracających z urlopu wypoczynkowego, którzy nie mogą dotrzeć na czas do pracy z powodu zamknięcia lotnisk. Na wstępie należy uznać, iż nieobecność w pracy z tytułu niemożliwości powrotu do pracy z powodu zamknięcia lotnisk, należy traktować jako usprawiedliwioną nieobecność w pracy, za którą co do zasady wynagrodzenie nie przysługuje.
Należy jednocześnie pamiętać, iż nie jest dopuszczalne, aby pracodawca samodzielnie tj. bez wyraźnego i pisemnego upoważnienia pracownika co do konkretnej i wymagalnej kwoty dokonał potrącenia z jego wynagrodzenia za okres jego nieusprawiedliwionej nieobecności, w takim wypadku pracodawca nie nalicza po prostu wynagrodzenia za okres nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika.
Pracownicy _ uziemieni _ na lotniskach na skutek unoszących się w atmosferze pyłów wulkanicznych powinni przede wszystkim dołożyć należytej staranności do niezwłocznego (nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności) poinformowania pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności w pracy i o przewidywanym okresie nieobecności w pracy.
Sposób powiadomienia jest z reguły określony przez pracodawcę w obowiązującym go regulaminie pracy lub innym akcie ustalającym porządek pracy, a jeśli nie został określony to można to uczynić w każdy możliwy sposób np. telefonicznie, faksem, meilem, za pośrednictwem innej osoby. Obowiązek poinformowania pracodawcy o nieobecności w pracy wynika przede wszystkim z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).
Należy pamiętać, iż niedotrzymanie przez pracownika terminu (najpóźniej w drugim dniu nieobecności) powiadomienia o przyczynie nieobecności w pracy może w konkretnych okolicznościach sprawy zostać potraktowane nawet jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Moim zdaniem skorzystanie przez pracodawcę z sankcji porządkowych czy z trybu rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia w tak wyjątkowych okolicznościach, w sytuacji kiedy pracownikowi nie można przypisać winy niesie ze sobą znaczne ryzyko przegranej przez pracodawcę w sądzie pracy.
Pracownicy, którzy nie chcą, aby okres ich nieobecności w pracy spowodowany brakiem możliwości wydostania się z danego kraju w rozsądnym czasie, był potraktowany przez pracodawcę de facto jako okres za który nie należy się pracownikowi wynagrodzenie, mogą np. wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie im urlopu na żądanie w wymiarze nie przekraczającym 4 dni w roku kalendarzowym. W takim przypadku zgodnie z art. 167 2 KP pracodawca będzie zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu. W tym miejscu należy podkreślić, iż te 4 dni urlopu na żądanie wlicza się do łącznej puli urlopowej danego pracownika. Zatem w sytuacji, gdy pracownik wykorzystał już za dany rok cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy nie będzie on mógł zwrócić się skutecznie do pracodawcy o udzielenie mu urlopu na żądanie.
Autor pracuje jako Associate w DLA Piper
