Pokolenie Z na rynku pracy w świetle raportu "Work War Z" – rozmowa z autorami raportu

Michał Banaczyk: 24 marca br. w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie odbyła się premiera raportu "Work War Z" przygotowanego przez grupę ekspertów SGH oraz platformę Enpulse. Raport był wynikiem szeroko zakrojonego badania poświęconego pokoleniu Z i jego podejściu do rynku pracy, w którym odpowiedzi udzieliło ponad 12 tys. młodych osób z całej Polski – studentów, absolwentów i młodych pracowników. Po zapoznaniu się z tym raportem oraz licznymi wypowiedziami na jego temat odniosłem wrażenie, że pokolenie Z wykazuje mimo wszystko znaczące podobieństwa do wcześniejszych generacji. Jeśli tak, czy było to dla Was zaskoczeniem?

Dr hab. Joanna Żukowska, prof. SGH: Z raportu wynika, że na zachowanie pokoleń znacząco wpływają ich doświadczenia. Im więcej doświadczeń zdobywają, tym bardziej zmieniają się ich zachowania, mechanizmy, a czasami nawet system wartości. Podobieństwa są zauważalne, ale co mnie zaskoczyło w przypadku pokolenia Z, to ich potrzeba kontaktu z drugą osobą. Chodzi tutaj o potrzebę uważności i rozmowy nie tylko w mediach społecznościowych czy podczas spotkań zdalnych.

Dr hab. Mikołaj Pindelski, prof. SGH: Postawy są podobne, ale warunki, w których się realizują, nieco inne. Wśród pobocznych kwestii, które nie zostały w pełni uwydatnione w raporcie, jest szerokie przebodźcowanie od strony mediów społecznościowych (filmy na YouTube, rolki, TikTok etc.). Powoduje ono, że Zetki nigdy nie doświadczają nudy, która popycha przecież do bycia twórczym. Młodzi ludzie wiedzą, że muszą być kreatywni mimo braku nudy. Wypracowali więc nowy model, który ich ciągle bodźcuje, ale sprawia zarazem, że brakuje w nim przestrzeni na refleksję czy przemyślenia. Ta ciągła stymulacja, by tworzyć coś nowego, może prowadzić do braku wiary w system. W efekcie powstaje mentalność DIY (ang. do it yourself, tł. zrób to sam), gdzie młodzi chcą wszystko zrobić i naprawić sami. Pragną być samowystarczalni.

Skąd w takim razie biorą się negatywne stereotypy, np. o lenistwie Zetek czy niechęci do pracy? Czy są ku temu jakieś konkretne powody?

JŻ: Spotkałam się z wieloma opiniami, które świadczą o tym, że pokolenie Z ma wiele pozytywnych cech, przede wszystkim kreatywność, ale także stawianie na swoim czy konsekwencja w działaniu. Jeśli chodzi o lenistwo, o którym wspominasz, myślę, że to nie jest właściwe określenie. Rozmawiając ostatnio ze studentami, zauważyłam, że chodzi raczej o prokrastynację. Przedstawiciele pokolenia Z potrafią się bardzo angażować w to, co robią. Z raportu wynika, że pokolenie Z jest bardzo nastawione na rozwój.

MP: A ja z kolei myślę, że może to być powiązane z brakiem zrozumienia środowiska, w którym żyje pokolenie Z. Młoda osoba, która poszukuje wiedzy, jest jednocześnie konsumentem TikToka. Dla starszych pokoleń taki stan rzeczy może być niezrozumiały. Albo zgłębiasz wiedzę i jesteś intelektualistą zafascynowanym nauką, albo jesteś zanurzony w popkulturze. Pokolenie Z potrafi łączyć te dwa światy.

Chciałbym poruszyć wątek demograficzny i zapytać, czy widzicie związek między mniejszą liczebnością nowych roczników, które wchodzą na rynek pracy, a większymi oczekiwaniami pokolenia Z?

JŻ: Demografia to potwierdza, ale myślę, że przede wszystkim bardzo zmieniło się podejście do wychowania. W latach 80. czy 90. ub. w. ten i ów może chodził na kurs angielskiego, ale głównie spędzał czas na dworze lub sklejał modele samolotów. Natomiast obecnie dzieci mają dziennie po dwa, trzy różne dodatkowe zajęcia, rodzice roztaczają nad nimi niesamowity parasol ochronny. Z badań wynika, że pokolenie Z poszukuje w menedżerze takiego rodzica, który podpowie, doradzi, zabezpieczy i uratuje w razie potrzeby. A kolejne dane wskazują, że pod kątem demograficznym nie będzie lepiej, tylko gorzej, ponieważ pokolenie Z deklaruje, że nie jest zainteresowane posiadaniem potomstwa.

MP: Różnice pokoleniowe zawsze wychodzą zarówno w pracy, jak i poza nią. Dlatego dzisiaj istnieje silny trend zarządzania międzypokoleniowego w firmach.

O czym w szczególności powinni pamiętać pracodawcy, by skutecznie dotrzeć do młodych ludzi na rynku pracy? Jakie cechy pokolenia Z są atrakcyjne dla pracodawcy?

JŻ: Otwartość menedżera jest kluczowa. To, że znajduje czas i wspiera pracowników w rozwiązywaniu problemów, jest niezwykle ważne. Pokolenie Z zwraca szczególną uwagę na dobrostan psychiczny. Coraz więcej firm indywidualizuje zatem programy benefitowe, zwracając uwagę na programy mentoringowe oraz dostępność psychoterapii. Opcje rozwiązań hybrydowych, a nie tylko online, są preferowane. Zetki niekoniecznie chcą pracować wyłącznie zdalnie. Kontakt z innymi ludźmi jest dla nich ważny.

MP: Zgadzam się, że relacje międzyludzkie są niezwykle ważne dla pokolenia Z. Wszystko musi być klarowne i proste, bez niepotrzebnych komplikacji. Brak jasności często prowadzi do sytuacji, w których korzyści odnosi tylko pracodawca. Pokolenie Z ma niską tolerancję na takie podejście, a to zarazem jest jednym z największych jego atutów. Jeśli coś im się nie podoba, mówią o tym otwarcie. Taka postawa wnosi wiele pozytywnego do organizacji.

I tym optymistycznym akcentem zakończymy wywiad. Dziękuję za rozmowę.

Rozmowę przeprowadził: Michał Banaczyk, student SGH (rocznik 2002)

Pokoleniom na rynku pracy poświęcone były dwa panele wiosennej edycji Europejskiego Forum Nowych Idei, która odbyła się w kwietniu Warszawie.