Układy zbiorowe na nowych zasadach. Zmiany w prawie weszły w życie

W sobotę weszła w życie ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Jej celem jest ułatwienie zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy, a tym samym ich promowanie i rozwój. Nowe przepisy mają charakter deregulacyjny.

- To największa reforma zbiorowego prawa pracy od lat, dlatego oczekiwania są duże - podkreśliła w rozmowie z PAP radca prawny dr n. prawnych Monika Wieczorek, specjalistka prawa pracy. - Ustawa może ułatwić dialog w zakładach pracy. Jednak nie stanie się to od razu. W celu wprowadzenia realnej zmiany niezbędne będzie zwiększenie wysiłków na rzecz promowania idei dialogu społecznego oraz korzyści, jakie mogą dawać układy zbiorowe pracy - zaznaczyła.

Rozmówczyni PAP wyjaśniła, że ustawa wprowadza ułatwienia w zakresie rokowań nad układami zbiorowymi i usuwa bariery formalne, nie jest jednak gwarantem dialogu.

- To zależy przede wszystkim od zmiany podejścia do związków zawodowych - oceniła.

Dr Wieczorek zwróciła uwagę, że poziom uzwiązkowienia w Polsce jest znacznie niższy niż w krajach zachodnich.

- Sama ustawa przyczyni się do dyskusji na temat mechanizmów, które wprowadza. Nie zmieni ona jednak znacząco liczby układów bez zwiększenia poziomu zrzeszania się w związkach zawodowych, gdyż to tylko im przyznano zdolność układową po stronie pracowniczej - wskazała.

Zapytana, czy układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe - zgodnie z założeniem - staną się bardziej atrakcyjne i chętniej zawierane, odpowiedziała, że znowelizowane prawo ułatwia zawieranie układów zbiorowych i sugeruje w katalogu otwartym zakres obszarów spoza granic przepisów Kodeksu pracy, które mogą być ich przedmiotem, czym wychodzi naprzeciw stronom układu.

- W katalogu otwartym ustawodawca podpowiedział, że w ramach układu będzie można regulować kwestie m.in. godzenia życia zawodowego z prywatnym czy zarządzania wiekiem, więc to mogą być obszary, które będą interesowały przede wszystkim stronę pracowniczą - powiedziała.

Zdaniem ekspertki istotnym rozwiązaniem jest także rozszerzenie funkcji mediatora, który do tej pory występował wyłącznie w ramach sporu zbiorowego.

- Ta zmiana daje nadzieję, że rokowania będą przebiegały sprawniej - stwierdziła.

Według ustawy strony, nie mogąc dojść do porozumienia, będą mogły skorzystać z usługi profesjonalisty, który jest już osadzony w przepisach dotyczących sporów zbiorowych.

- Mediator będzie miał za zadanie pomóc stronom wypracować korzystne rozwiązania. To standard oczekiwany od lat - zaznaczyła.

Rozmówczyni PAP pozytywnie oceniła również ideę wprowadzenia Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy - cyfrowego systemu, w którym ewidencjonowane będą układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe. Zaznaczyła jednak, że dyskusyjne jest wprowadzenie obowiązku zgłaszania porozumień zbiorowych nieopartych na ustawie, a dotyczących warunków pracy.

Ewidencja ma powstać w ciągu dwóch lat od dnia wejścia w życie ustawy.

Pracodawcy objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy lub porozumienia zbiorowego podlegającego zgłoszeniu do KEUZP będą mieli od momentu utworzenia systemu rok na dokonanie zgłoszenia informacji. Do czasu utworzenia ewidencji zgłoszenia będą kierowane do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

PAP zapytała również, dlaczego popularność układów zbiorowych pracy w Polsce od lat - jak podkreślali ustawodawcy - malała.

- Powodem jest niski poziom uzwiązkowienia i niekiedy brak zaufania pomiędzy partnerami społecznymi. Mamy silnie działające organizacje związkowe, które promują zrzeszanie się w związkach zawodowych. Brakuje jednak odpowiedniego wsparcia w zakresie edukacji i budowania świadomości ze strony państwa, ale też organizacji pracodawców, które mogą nie być tym zainteresowane - powiedziała.

Układy zbiorowe pracy to rodzaj porozumień społecznych. Zawierane są w rokowaniach pracodawcy z pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe. Można w nich ustalić np. warunki pracy odmiennie niż w przepisach Kodeksu pracy. Dotyczyć to może m.in. godzenia życia zawodowego z prywatnym, wdrażania nowych technologii, promowania równości płci, przeciwdziałania mobbingowi czy ochrony zdrowia psychicznego w miejscu pracy.

Zgodnie z ustawą partnerzy społeczni będą mogli wspólnie decydować, w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może inaczej regulować warunki pracy niż przepisy ustawowe. Utrzymana zostanie tzw. zasada korzystności. Polega ona na tym, że ustalenia nie mogą być gorsze dla pracownika niż prawo pracy. Zaproponowano, w formie katalogu otwartego, aby w ramach układów określane były kwestie dotyczące np. przeciwdziałania mobbingowi czy godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym.

Zgłoszenie układu do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy będzie odbywać się przez system teleinformatyczny. W ewidencji wpisane będą także porozumienia zbiorowe zawarte przez co najmniej dwóch pracodawców. Zgłoszenia w takim przypadku dokonuje jeden z nich lub organizacja pracodawców.

Czas obowiązywania układu zbiorowego ma być elastyczny. Strony podejmujące negocjacje będą mogły wybrać zawarcie układu na czas określony z możliwością przedłużania okresu jego obowiązywania. Możliwe będzie także zawarcie układu na czas nieokreślony. Ustawa dostosowuje polskie prawo do unijnej dyrektywy w sprawie odpowiednich wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej.