W ostatnich latach stale wydłuża się czas aktywności zawodowej. Według danych Eurostatu, w latach 2005 - 2015 w Unii Europejskiej wzrósł on o około 2 lata. Europejczyk jest aktywny zawodowo przez średnio 35,4 lat. Polska plasuje się ciągle poniżej tego poziomu, nasi rodacy przebywają na rynku pracy przez niespełna 33 lata.
Sytuacja ta niesie za sobą znaczące konsekwencje dla działów personalnych firm. Już w tej chwili część z nich musi się zmierzyć z zarządzaniem pięcioma pokoleniami pracowników.
O co właściwie chodzi z tymi pokoleniami?
Wpisując nazwę konkretnego pokolenia w wyszukiwarkę Google możemy znaleźć wiele jego definicji. Na rysunku 1 przedstawiłem ogólny schemat dat urodzin przedstawicieli poszczególnych pokoleń.
Sedlak&Sedlak
Oczywiście przedstawione przeze mnie definicje nie muszą być jedynymi poprawnymi. Każde źródło nieznacznie różni się od siebie, a często pokolenia determinowane są również przez kraj. Firmy stają przed wyzwaniem pogodzenia często skrajnych interesów – wśród pracowników zaczynają się już pojawiać przedstawiciele pokolenia Z, a w części organizacji nadal jeszcze zatrudnieni są tradycjonaliści.
Różnice międzypokoleniowe
Tak jak śpiewał Grzegorz Skawiński z zespołu Kombi, "każde pokolenie ma własny czas". Każde pokolenie ma również swoją specyfikę. Przykładem niech będzie wykres 1.
Sedlak&Sedlak
Jak widać, najmłodsze pokolenie Z jest najsilniej motywowane przez pieniądze. Sytuacja może być niepokojąca dla pracodawców, szczególnie że już w tej chwili rynek wynagrodzeniowy galopuje.
Powyższy przykład porusza tylko jeden z obszarów, jednak w wielu badaniach Millenialsi czy pokolenie Z są mocno demonizowane. Z drugiej strony, jak pokazuje wykres 2, pokolenie Z jest najbardziej pracowitą generacją, gotową na poświęcenia dla realizacji swoich celów.
Sedlak&Sedlak
Różnice nie omijają również systemów wynagradzania. Pracownicy z różnych pokoleń mają preferencje, które muszą być uwzględniane przy tworzeniu konkurencyjnego, wspierającego zaangażowanie systemu wynagrodzeń. Preferencje te mogą dotyczyć zarówno tzw. pay mix (np. relacji między częścią stałą i zmienną), benefitów czy też innych aspektów systemu.
Z drugiej strony należy zadać sobie pytanie - czy różnice te faktycznie są spowodowane przynależnością do konkretnego pokolenia, czy też mają na nie wpływ inne czynniki? Niezależnie od odpowiedzi na to pytanie, specjaliści Compensation & Benefits stają przed wyzwaniem stworzenia systemu wynagrodzeń, który pogodzi interesy wielu pokoleń. Jak to zrobić? Wraz z uczestnikami XIII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń postaram się odpowiedzieć na to pytanie już 21 maja.
