Urlop służy wypoczynkowi i regeneracji, więc idealna sytuacja jest taka, że każdy pracownik wykorzystuje przysługujące mu wolne dni w ciągu roku. Nie zawsze jest to jednak możliwe. Niekiedy pracodawca bardzo potrzebuje pracownika w firmie i nie chce go "wypuścić", a czasem pracownik zwyczajnie na ma planów na urlop i nie wykorzystuje całej dostępnej puli.
Dobra wiadomość jest taka, że niewykorzystane dni wolne z jednego roku przechodzą na kolejny. Nieco gorsza – że nie można ich kumulować w nieskończoność.
Ile dni urlopu?
Długość urlopu wypoczynkowego zależy od jego stażu pracy. Jest to 20 lub 26 dni rocznie.
Inaczej wygląda ta kwestia w przypadku pracowników młodocianych (czyli w wieku 16-18 lat) – ci uzyskują prawo do urlopu z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu. Wynosi on 12 dni roboczych, a z upływem roku pracy uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.
Pracodawca sporządza plan urlopów albo przyznaje dni wolne w porozumieniu z pracownikami. Jeśli nie zachodzą żadne obiektywne przeszkody, ma obowiązek udzielić pracownikowi urlop za dany rok w pełnym wymiarze.
Jeśli pracownik – z jakichkolwiek powodów – nie wykorzysta urlopu w danym roku kalendarzowym, niewykorzystane dni przechodzą na przyszły rok i z początkiem nowego roku stają się urlopem zaległym.
Należy go wykorzystać do 30 września kolejnego roku tego roku. Przykładowo, jeśli pracownik nie wykorzystał 7 dni urlopu przysługującego w 2018 r., to powinien go wykorzystać najpóźniej do końca września 2019 r.
Czy wzięcie wolnego to obowiązek?
To pracodawca ma obowiązek dopilnować, by pracownicy wykorzystali zaległy urlop. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować grzywną wymierzoną przez PIP. A jeśli to pracownik nie chce wykorzystać zaległego urlopu? Tłumaczenia mogą być różne: bo nie mam planów, bo wrzesień jest mało atrakcyjnym miesiącem na urlop, bo chciałbym przesunąć zaległy urlop na grudzień...
Rodzi się więc pytanie: czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop we wskazanym przez siebie terminie?
W normalnych okolicznościach (czyli w przypadku bieżącego urlopu wypoczynkowego) pracodawca powinien brać pod uwagę preferencje pracownika co do daty dni wolnych, to zaległy urlop stanowi wyjątkową sytuację. Także Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca może odgórnie wyznaczyć pracownikowi datę odbioru zaległego urlopu – bo to on poniesie konsekwencje finansowe nieudzielenia urlopu.
Urlop nie przepada
Niewykorzystanie zaległego urlopu do 30 września nie powoduje utraty prawa do zaległego urlopu. Taki przepis chciała wprowadzić komisja kodyfikacyjna prawa pracy. Argumentowała to tym, że bardziej będzie to dopingowało firmę i pracownika do pilnowania kalendarza urlopów. Na zapowiedziach się skończyło, bo była minister pracy zadecydowała o odłożeniu projektu Komisji głęboko do szuflady.
Pracownik ma więc prawo skorzystać z zaległego urlopu aż do przedawnienia roszczenia o zaległy urlop. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
Jak to liczyć? Wyobraźmy sobie, że pracownik nie wykorzystał całego przysługującego mu za 2016 r. Roszczenie stało się wymagalne 31 grudnia 2016 r., od tego liczymy 3 pełne lata.
I tak, roszczenie o urlop wypoczynkowy za 2016 r. przedawni się z końcem 2019 r.
Jest jedna sytuacja, w której pracownik nie musi wykorzystać zaległego urlopu do 30 września, a pracodawca nie będzie ryzykował kary. Stanie się tak, gdy z obiektywnych powodów nie może wziąć wolnego – na przykład we wrześniu przebywa na zwolnieniu lekarskim.
Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam przez dziejesie.wp.pl