Kluczowe jest to, czy Pani oświadczenie w ogóle do niego dotarło. Jeśli tak-to nie mógł- bo jego zachowanie wskazuje, że Pani oświadczenie zlekceważył i uznał, że po prostu Pani porzuciła pracę.

Tymczasem nawet niezasadne rozwiązanie umowy przez pracownika w trybie art. 55 jest skuteczne, a pracodawca jeśli z nim się nie zgadza może je zaskarżyć do sądu pracy.

No więc nawet w sytuacji, gdyby owe zwolnienie dyscyplinarne było uzasadnione, dotyczyło zupełnie innej sprawy np. z końca czerwca, to byłoby nieskuteczne, w chwili odbioru przez Panią nie była już Pani pracownikiem, bo umowa została rozwiązana wcześniej na skutek 'dyscyplinarki' złożonej przez Panią.

Ze względu na treść św. pracy i kwestię zasiłku dla bezrobotnych- należy odwołać się do sądu pracy. Nie wiemy, czy pracodawca nie uczynił tego w stosunku do Pani oświadczenia, ale jak napisałem było ono skuteczne, nawet jeśli nieuzasadnione. To, że nieuzasadnione - sąd mógłby uznać- bo jak rozumiem jedynym powodem było jednorazowe niewypłacenie wynagrodzenia w terminie. To trochę 'mało' jeśli chodzi o ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, gdzie niezbędna jest wina, zamierzenie, uporczywość.....
Mógł więc pracodawca je zaskarżyć i domagać się odszkodowania, ale wtedy alogiczna byłaby dyscyplinarka, bo odwołanie od wypowiedzenia pracownika jasno oznacza uznanie jego skuteczności.

Wszystko rozbija się o owo "niejako"- do czego się Pani zobowiązała. Niekoniecznie na piśmie. Umowa o pracę dla swej skuteczności może być zawarta ustnie, a następnie potwierdzona formą pisemną. Jest też pojęcie 'dorozumianego' rozpoczęcia stosunku pracy- z jednej strony przez stawienie się pracownika na stanowisku, z drugiej przez jego dopuszczenie do pracy.

Zatem jest możliwa sytuacja, w której formalnie doszło do nawiązania stosunku pracy, a 'rezygnacja' traktowana jako porzucenie pracy a więc istnienie podstawy do zw. dyscyplinarnego.

Jak zawsze można się od niego odwołać do sądu pracy, jako nieprawnego- podnosząc kwestię np. tego, że Pani zdaniem do nawiązania stosunku pracy w ogóle nie doszło.

Ustalenie przez sąd, że doszło rodzi jednak też po Pani stronie ewentualne roszczenie o ...wynagrodzenie za 1 dzień pracy ( szkolenie odbyło się w godzinach pracy, jest wliczane - art.229 KP) oraz o ekwiwalent za urlop, choć to już zależy od tego, czy przed 2014 r. była Pani w zatrudnieniu lub tego, jak wyglądała kwestia urlopu w 2014 r. u poprzedniego pracodawcy.

Trochę to zagmatwane.
Będzie trudno, jeśli owo ZLA opiewa na wszystkie dni nieobecności, łącznie z owym "na polipa"- zwłaszcza, jeśli jest wystawione już w tym dniu.

Ps. Jako pracodawca/płatnik ZLA powinniście przyjąć, choćby w celu sprawdzenia, czy nie opiewa na dni sprzed zw. dyscyplinarnego- bo pozostaje kwestia m.in. wynagrodzenia/zasiłku chorobowego za owe dni.

Obowiązek zawiadamiania pracodawcy o swojej niezdolności do pracy niezależnie od obowiązku dostarczania ZLA nie musiał być zawarty w umowie, bo wynika on z treści § 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Brak zawiadomienia jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, ale nie tak ciężkim by uzasadniało zwolnienie dyscyplinarne.
No i pierwszy powód zwolnienia podany w piśmie jest nieprawdziwy, zwolnienie jak rozumiem do pracodawcy dostarczono później.

Pomijam fakt, że dyscyplinarka dla pracownicy w ciąży wymaga zgody organizacji związkowej jeśli takowa jest i do niej ona należy lub na jej prośbę reprezentuje.
Zatem odwołanie do sądu pracy od rozwiązania umowy ze względu na jego nieprawność jak najbardziej wskazane, roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, termin 14 dni.

Przydatne orzeczenia SN:
- z dnia 4 sierpnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 126/99
- z dnia 18 kwietnia 2001 roku sygn. akt I PKN 363/00
- z dnia 14 listopada 2012 roku sygn. akt I PK 117/12

Podstawa- art. 52 oraz 56 i dalsze KP

Witam, Czy w celu udowodnienia można użyć korespondencji e-meil? Dodam ze jest to korespondencja wewnętrzną naszej firmy obejmująca tematem tylko moja ustna umowę pomiędzy kierownikiem a mną w sprawie wcześniejszego zakończenia okresu wypowiedzenia. Dysponuje również świadkiem który wie (słyszał jedna z moich rozmów z kierownikiem – dotyczącej tematu) ze takie nieformalne ustalenia miało miejsce. Czy opierać sie na samym świadku czy użyć wszystkich innych form by to udowodnić?
Mam pytanie do drugiego punktu, czy moge jednocześnie ubiegać sie o wspomniane odszkodowanie z art. 58? Zalezy mi glownie na zmianie swadectwa pracy. Ale jesli istnieje i taka mozliwosc to skorzystam również.

Dziękuje za cenną informacje.
Akurat pisze pozew. Świadek o którym pisałem zakończył juz prace w firmie. Udało mu sie zakończyć bez art, 52. Inni pracownicy boja sie wiec postanowiłem nie powoływać sie na nich w sądzie.

Zwolnienie dyscyplinarne jest natychmiastowym rozwiązaniem umowy. Co to znaczy "zostałam przywrócona". Można przywrócić, jeśli dyscyplinarkę się wycofa. A nie można jej wycofać bez zgody pracownika. Zgodziła się Pani na to ?

Można każdego, kto jest pracownikiem. Oczywiście są grupy pracowników, w których przypadku jest to dużo trudniejsze i bardziej prawnie obwarowane. Ale nie są to grupy zawodowe, ale grupy mające inny status- np. pracownica w ciąży, pracownik związkowiec.

Ze zwolnieniem dyscyplinarnym- owszem są dużo mniejsze szanse na zasiłek- bo jego okres pobierania jest krótszy o 180 dni i o 180 dni opóźniony. Czyli szansa w ogóle na jego otrzymanie jest dla tych, którym w innych okolicznościach przysługiwałoby prawo do zasiłku 12 miesięcznego.
A to zależy od stopy bezrobocia w powiecie albo samego bezrobotnego- chodzi tu o bezrobotnego

b) powyżej 50 roku życia oraz posiadających jednocześnie co najmniej 20-letni okres uprawniający do zasiłku, lub
c) którzy mają na utrzymaniu co najmniej jedno dziecko w wieku do 15 lat, a małżonek bezrobotnego jest także bezrobotny i utracił prawo do zasiłku z powodu upływu okresu jego pobierania po dniu nabycia prawa do zasiłku przez tego bezrobotnego.

To, że na skutek odwołania ewentualnie uzyska Pani wstecznie za owe kilka dni orzeczenie i przedłużenie świadczenia nie zmieni tego, że w czasie zwolnienia Pani nieobecność w pracy była moim zdaniem nieusprawiedliwiona.

No chyba, że uznany że okres oczekiwania na przedłużenie prawa do świadczenia traktować identycznie jak okres oczekiwania po wyczerpaniu 182 zasiłku chorobowego na przyznanie świadczenia w ogóle- bo w tej drugiej sytuacji zdecydowanie jest to okres nieobecności usprawiedliwionej niepłatnej, tyle, że pracodawca musi mieć wiedzę o wniosku takiego złożeniu. W takim czasie "zawieszenia" rzeczywiście zwolnienie czy to z art. 52 czy art. 53 jest nieprawne.

Oczywiście warto się odwołać- ma Pani na to 14 dni od daty uzyskania wiedzy o zwolnieniu tj. od 27 stycznia, bo jak rozumiem wcześniej nie dotarło ono do Pani na piśmie. Brak formy pisemnej jest znacznym uchybieniem, ale informacja ustna/telefoniczna od upoważnionego przez pracodawcę- tj. księgowej powoduje rozpoczęcie biegu okresu na odwołanie.

A co ma ZUS do prawa pracy ?

No właśnie dlatego, że nie miała Pani pewności, czy świadczenie zostanie przedłużone należało się w pracy stawić po ostatnim dniu posiadanego świadczenia/orzeczenia o niezdolności do pracy. Nie mając teraz dalszego orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy/ ani świadczenia- może się Pani zarejestrować w PUP w celu uzyskania zasiłku dla bezrobotnych lub chociaż ub. zdrowotnego, chyba że ubezpieczy Panią mąż jako członka rodziny.

Idiotyczny termin ustalony przez ZUS nie ma wpływu na prawność zwolnienia dyscyplinarnego- bo tym bardziej terminu nie ustalał pracodawca. Należało po prostu stawić się do pracy 23 stycznia, a pracodawca musiałby wtedy skierować Panią na badania dopuszczające do pracy. Można było też zawnioskować o u. bezpłatny.
Co prawda po 90 dniach świadczenia i tak pracodawca mógłby się z Panią rozstać- o ile z badań, na które by Panią skierował wynikłaby dalsza niezdolność do pracy- ale byłoby to już w trybie art. 53 KP, a więc bez konsekwencji dla prawa do ewentualnego zasiłku dla bezrobotnych.

Faktem jest, że 23 stycznia i w kolejnych dniach miała pani nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Co do terminu w ZUS- dlaczego już w chwili jego ustalenia nie skarżyła Pani tego terminu jako grożącego właśnie takim stanem zawieszenia pomiędzy zdolnością a niezdolnością do pracy ?

Powód zwolnienia jest zasadny- do porzucenia pracy zdecydowanie doszło, absolutnie nie ma możliwości, by pracownik sam sobie udzielił urlopu. Co więcej w okresie wypowiedzenia pracodawca w ogóle wnioskiem o urlop nie jest związany (poza u. na żądanie, jeśli jeszcze jest w tym roku do wykorzystania).
Okres wypowiedzenia to niemal normalny okres zatrudnienia, w żaden sposób nie uniemożliwia zwolnienia dyscyplinarnego.

Jest jednak uchybienie formalne pracodawcy- zabrakło oświadczenia o ty, że zwalnia dyscyplinarnie. Samo św. pracy moim zdaniem za takowe oświadczenie nie może być uznane. jest więc podstawa odwołania właśnie z tego 'technicznego' względu, tj. wadliwości oświadczenia woli na podstawie art. 56 KP w terminie 14 dni

Tak. Zwolnienie dyscyplinarne może być dokonane w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika ( a więc np. w czasie zwolnienia chorobowego ). Ograniczenia w tym zakresie dotyczą rozwiązania umowy za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę.

7 dni nie uchybia ani terminowi zwolnienia dyscyplinarnego od chwili, w jakiej pracodawca dowiedział się o zajściu, które jet jego przyczyną ( 1 mc. ). 7 dni to ostateczny termin dostarczenia świadectwa pracy od dnia rozwiązania umowy, jeśli w dniu rozwiązania umowy było to niemożliwe. W tym przypadku - 21 grudnia raczej nie było okoliczności to uniemożliwiających.

Faktem jest porzucenie pracy. Od zw. dyscyplinarnego można się odwołać, ale w tym przypadku raczej tylko z powodów formalnych- tj. tego, że nie było ono (21 grudnia) pisemne, tylko ustne. No chyba, że jutro otrzyma je Pani z datą jutrzejszą.